2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác, chi nhánh Huế - Công ty TNHH Tuấn Việtđã dựa trên các căn cứ như:
Mục tiêu của tổ chức về sản xuất kinh doanh, chiến lược, phương hướng phát triển, mục tiêu của từng đơn vị, phòng ban cũng như sựbiếnđộng của các yếu tố bên ngoài tổchức…
Căn cứ vào những u cầu, tính chất của cơng việc để từ đó xem xét các nhân
viên đã nắm rõ yêu cầu công việc, kỹ năng cần thiết hay chưa để tiến hành thêm vào
đối tượng đào tạo.
Căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc vào cuối kỳ từ đó phân tích nhân viên, xác định đối tượng nào thật sự cần thiết để đào tạo để nâng cao kiến thức, nghiệp vụchun mơn.
Căn cứvào nguồn kinh phí hiện có của cơng ty và chi phí dự tính đào tạo để đề
ra các chương trìnhđào tạo phù hợp.
Sau đó cán bộphụtrách sẽtổng hợp số lượng và lĩnh vực chuyên môn cần đào tạo.
Bảng 2. 5: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế giai đoạn 2017- 2019
Đơn vị tính: Người
STT Vị trí cơng việc
Số lượng nhân viên cần đào tạo
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
1 Bán hàng 15 16 18 2 Bày biện 2 3 0 3 Hậu cần 8 8 9 5 Cán bộ, quản lý 3 3 4 6 Kếtoán 1 1 2 Tổng cộng 29 31 32 (Nguồn: Phịng hành chính nhân sự)
Nhìn vào bảng trên, ta thấy chi nhánh có chú trọng đến đào tạo nguồn nhân lực,
Năm 2017 đào tạo 29 người, đến năm 2018 đào tạo 31 người tăng 2 người so với năm 2017 tương đương tăng 6,9%. Năm 2019 đào tạo 32 người tăng 1 người so với năm 2018 tương đương tăng 3,2%. Nguyên nhân là do ngoài những nhân viên mới vào
có nhu cầu đào tạo thì những người có thâm niên trong nghềlại khơng có nhu cầu đào tạo hoặc những người sau khi được đào tạo lại đào tạo cho người khác dẫn đến họ khơng có nhu cầu tham gia các lớp đào tạo thêm.
Đối tượng nhân viên được đào tạo nhiều nhất là nhân viên bán hàng, nguyên
nhân là do công ty chuyên trách về phân phối sản phẩm, bán hàng nên cần lớn số
lượng nhân viên bán hàng để đáp ứng nhu cầu của cơng ty. Ngồi ra, nhân viên bày
biện, hậu cần hay kếtốn cũng có nhu cầu đạo qua các năm. Còn cán bộquản lý hoặc những người có trình độ chun mơn cao đứng đầuở các bộ phận đi tham gia các lớp
đào tạo sau đó về đào tạo, truyền đặt lại cho những nhân viên cấp dưới của mình,đồng
thời sẽhọc thêm các kỹ năng về tổchức quản lý và tiếng anh.
2.2.2. Lập kếhoạch đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Dựa vào nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hằng năm, công ty đưa ra mục tiêu của
công tác đào tạo theo từng năm nhằm:
Nâng cao trìnhđộchun mơn kỹthuật, các kỹ năng thực hiện công việc, khả năng tổchức quản lý cho nhân viênđểhọthực hiện hiệu quảcơng việc của chính mình.
Giúp cán bộ quản lý chuyên môn bồi dưỡng và nâng cao kiến thức quản lý, chun mơn, nghiệp vụ, có thểnắm bắt được những xu hướng phát triển của các ngành sản xuất kinh doanh của cơng ty sau khi tham gia khóađào tạo…Qua đó đảm bảo cho
những cán bộ này có đủ khả năng quản lý, có năng lực, phẩm chất cần thiết của một nhà quản lý đểcó thể điều hành tốt các hoạt động kinh doanh của công ty.
Đối với nhân viên giúp họcó thểáp dụng những kiến thức, kỹ năng thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ được giao. Ngồi ra cịn rèn luyện tác phong nghề nghiệp, thực hiện đúng những quy định của công ty, vệ sinh mơi trường làm việc…
Như vậy, trong mỗi khóa đào tạo công ty vẫn chưa xác định những mục tiêu cụ
thểcần phải đạt được mà chỉ xác định một cách tổng qt chung. Cơng ty cần phải tiến hành phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện công việc một cách tỉ mỉ, rõ ràng hơn để từ đó có thể xác định mục tiêu rõ ràng.
Xác định đối tượng đào tạo
Tùy vào yêu cầu, mục đích của chương trình đào tạo mà công ty lựa chọn đối tượng để đào tạo. Đối tượng đào tạo được chia thành các nhóm sau:
Nhân viên lao động mới tuyển chưa quađào tạo : Thường được tập trung một lớp sau đónhân viên tiến hành đào tạo hội nhập, đào tạo lý thuyết, đào tạo thực hành sau đó phân vào các bộphận để trưởng các bộphận kèm cặp, chỉdẫn trong quá trình làm việc.
Nhân viên lao động mới tuyển đã quađào tạo: Đây là những học sinh, sinh viên
tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng. Đối với nhân viên này công ty sẽ đào tạo
thực hành,đào thêm kỹ năng chuyên mơn sau đó sẽ phân vào các bộphận đểlàm việc.
Đối với nhân viên cũ: Đây là đối tượng làm việcởcơng ty từmột nămtrở lên, đã có kinh nghiệm, kiến thức về công việc nhưng dựa vào kết qủa đánh giá công việc
hằng nămcông ty tổchứcđàotạo lại nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng.
Đối tượng đào tạo là lãnh đạo, phải đảm bảo những yêu cầu đó là phải có khả năng lãnh đạo tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Lãnh đạo công ty phải đạt các chỉ tiêu đề ra, đồng thời được sự tín nhiệm của nhân viên trong công ty, được nhân viên tôn trọng. Với đối tượng này, công ty đào tạo cho họ các khóa học về quản trị kinh doanh, quản trị tài chính…bồi dưỡng các lớp vềkỹ năng lãnhđạo, quản lý, tin học và
tiếng anh.
Bảng 2. 6: Đối tượng đào tạo tại Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019
Đơn vị tính: Người
Chỉtiêu Năm
2017 2018 2019
Đào tạo tân binh 16 18 19
Đào tạo nhân viên cũ 10 10 9
Đào tạo cán bộquản lý 3 3 4
Tổng cộng 29 31 32
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự)
Qua bảng số liệu ta thấy số người tham gia đào tạo chủyếu là tân binh chiếm số
lượng nhiều nhất, tiếp đến là nhân viên cũ. Nguyên nhân là do chi nhánh tuyển dụng thêm nguồn nhân lực hằng năm để đáp ứng nhu cầu cho công việc, nên khi được tuyển
vào công ty những nhân viên mới sẽ được đào tạo bài bản các kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc. Đối với nhân viên cũ sẽ được đào tạo nâng bậc, nâng cao kiến
thức và kỹ năng chun mơn đểcó thểlàm tốt cơng việc.
Phương pháp đào tạovà chương trìnhđào tạo
Chương trìnhđào tạo là một hệthống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Vì việc lựa chọn
phương pháp đào tạo cho nhân viên cũng là một bước quan trọng giúp quá trình đào
tạo hiệu qủa hơn. Trên cơ sở đó, Chi nhánh Huế- Cơng ty TNHH Tuấn Việt lựa chọn
các phương pháp đào tạo phù hợp với nội dung đào tạonhư:
Đào tạo trong công việc: Phương pháp này thường được nhiều nhà quản trị áp dụng vì phương thức này dễdàng thực hiện, học viên dễ dàng trao đổi quan sát và làm
theo. Qua phương pháp này thì cơng ty chủyếu thực hiện các hình thức sau:
Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn
Phương pháp này khá phù hợp với nhân viên tại công ty.
Đối với những nhân viên mới: Những người quản lý trực tiếp hoặc những nhân
viên có kinh nghiệm sẽ kèm cặp những nhân viên còn thiếu kinh nghiệm hoặc nhân viên mới giúp họtiếp thu nhanh với công việc, làm quen với môi trường việc làm.
Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ: Đối với nhân viên giao hàng , bán hàng học về
kỹ năng bán hàng, giao tiếp, tư vấn khách hàng về sản phẩm, kỹ năng giải quyết vấn
đề…Đối với nhân viên bày biện học cách trưng bày sản phẩm, sáng tạo sắp xếp hàng
hốtheo đúng quy định...
Ngồi ra những nhân viên mới sẽ được học về văn hóa doanh nghiệp vềcác nội
dung như lối ứng xử, các quy định,..Các buổi học sẽ được tổchức theo hình thức họp giữa cán bộquản lý và nhân viên.
Đào tạo ngồi cơng việc: Phương pháp này thường được áp dụng cho cán bộ
quản lýđể nâng cao trìnhđộchun mơn.
Cử đi học ở các trường chính quy
Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp: Cao đẳng, Đại học, Cao học quản trị
kinh doanh hoặc sau Đại học. Các chương trình nàyđược tổchức kiểu tại chức, học viên họcởngồi giờvào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng 1 hay 2 tuần.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đối với nhân viên văn phòng, cán bộquản lý. Đào tạo các kỹ năng soạn thảo văn bản thông báo, tường trình do cấp trên đưa xuống và xử lý nhanh chóng, đúng đắn các vấn đề đó.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp này được tổ chức dưới dạng bài giảng hay hội nghị bên ngồi, có thể được tổchức riêng hay kết hợp với các chương trìnhđào tạo khác. Học viên sẽhọc các kiến thức kinh nghiệm cần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng buổi và dưới sựlãnh đạo của nhóm.
Bên cạnh đó cơng ty cịn cử người tham dựcác cuộc hội nghị, hội thảo do các cơ
quan đơn vịkhác tổchức.
Bảng 2. 7: Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019
Đơn vị tính: Người
Phương pháp đào tạo Năm
2017 Năm 2018 Năm 2019 1. Kèm cặp, chỉdẫn 19 21 22
2. Hội nghị, ngội thảo 7 8 8
3.Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ 2 3 2
4. Cử đi họcở các trường, trung tâm 3 3 4
Tổng cộng 31 35 36
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự)
Như vậy có thể thấy cơng ty áp dụng các hình thức đào tạo cịn hạn chế, khơng có sự đổi mới vàchưấp dụng các phương pháp hiện đại. Tuy nhiên, các phương pháp
này giúp tiết kiệm chi phí khơng q tốn kém nhưng nó chưa thật sự thu hút người
tham gia đào tạo tích cực hơn. Cơng ty cần thay đổi các hình thức như: Đào tạo theo
kiểu chương trình văn hóa với sự trợ giúp cuả máy tính, đào tạo theo kiểu phịng thí
nghiệm hay mơ hình hóa hành vi. Những phương pháp này có thểgiúp cho nhân viên giải quyết tình huống giống với thực tế, mô phỏng công việc sát với thực tế hơn.
Giáo viên đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào tạo là bước qua trọng cần được thực hiện một cách kĩ
lưỡng vì nó là nhân tố trực tiếp ảnh hưởng đến kết quả đào tạo. Công ty sẽ lựa chọn những giáo viên phù hợp nhất cho mỗi chương trình đào tạo. Tùy vào từng phương pháp đào tạo mà cơng ty có thể xác định giáo viên.
Đối với giáo viênở trong doanh nghiệp thì chủyếu là những cán bộquản lý như:
Giám đốc, trưởng phòng, quản lý trực tiếp hoặc những nhân viên giỏi, có trình độ
chun mơn, có kinh nghiệm làm việclâu năm,… họ có đủkiến thức và khả năng để
đảm nhận nhiệm vụgiảng dạy trong công việc đào tạo.
Đối với những giáo viên ở bên ngồi cơng ty thì sẽ do công ty thuê về hoặc do các tổ chức, trung tâm sắp xếp để giảng dạy. Yêu cầu giáo viên có trình độ chun mơn và kinh nghiệm giảng dạy tốt, đảm bảo hoàn thành kiến thức, nội dung chương trình theođúng thời gian thoảthuận.
Chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học chi phí cho việc giảng dạy.
Đối với hình thức đào tạo bên trong doanh nghiệp, chi phí đào tạo bao gồm các
khoản: Tài liệu học tập, chuẩn bị trang thiết bị cho khóa học, bồi dưỡng giáo viên giảng dạy…
Đối với hình thức đào tạo ngồi doanh nghiệp thì cơng ty tổ chứccho người lao động tại các trung tâm, chuyên viên nhân sựsẽliên hệkí kết hợp đồng thỏa thuận đào tạo, nội dung chương trình, thời gian địa điểm và chi phí đào tạo.
Chi phí dự kiến và chi phí thực hiện sẽ có sự chênh lệch với nhau. Dưới đây là chi phíđào tạo dựtính và thực hiện qua các năm.
Bảng 2. 8: Chi phí đào tạo của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019
Đơn vị tính: Nghìn đồng
Nội dung đào tạo Chi phí/người Năm
2017 2018 2019
Đào tạo ngoại ngữ 3.000 9.000 9.000 12.000
Đào tạo tin học 1.600 3.200 3.200 1.600
Chuyên môn nghiệp vụ 1.800 1.800 1.800 3.600
Bán hàng 250 3.750 4.000 4.500
Tổng 5.650 17.750 18.000 21.700
(Nguồn: Phịng kế tốn)
Qua bảng chi phí trên ta thấy kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh Huế
tăng qua các năm.Phần lớn chi phí đào tạo tập thung cho cán bộnhân viên, vìđược đào
tạoởcác trung tâm nên chi phí khá tốn kém. Ngược lại chi phí đào tạo nhân viên thấp là do cơng ty áp dụng các hình thức, phương pháp đào tạo kèm cặp, chỉdẫn khơng tốn kém hoặc tốn ít chi phí là chủyếu và áp dụng phần lớn cho số đông nhân viên.
2.2.3. Tổchức thực hiện
Sau khi lập kế hoạch đào tạo xong trưởng phòng ký và đưa lên giám đốc xét
duyệt, nếu được sẽ ban hành quyết định xuống đơn vị thực hiện. phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra và lập báo cáo tình hìnhđào tạo củacơng ty để báo cáo giám đốc theo định kỳ.
Sau khi lập kếhoạch đào tạo, theo tiến độcủa kếhoạch, cán bộphụ trách đào tạo chịu trách nhiệm quản lý, kiểm tra, theo dõi, phối hợp tiến hành các chương trình đào
tạo: xác định lại địa điểm, kinh phí đào tạo và giải quyết các vấn đề phát sinh. Cán bộ phụ trách đào tạo cũng phảiđảm bảo mọi điều kiện cho quá trìnhđào tạođược diễn ra
thuận lợi.
2.2.4.Đánh giá năng lực sauđào tạo
Sau 2 thángđào tạo thì quản lý trực tiếp sẽ đánh giá chất lượng của mỗi học viên
xem xét và cấp chứng chỉ cho những học viên hồn thành tốt khóa học, đạt được kết quảcao và không vi phạm quy định.
Đối với những nhân viên có kết quả chưa đạt thì sẽ được đào tạo lại để đạt kết
quảtốt. Đối với những nhân viên đãđược đánh giá đạt thì được bố trí vào làm việc và tiếp tục được đào tạo nhưng sẽ không đánh giákết quả đào tạo.
Bảng 2. 9: Kết quả đáp ứng nhu cầu và mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo của Chi nhánh Huế giai đoạn 2017-2019 Chỉtiêu Số lượngđược đào tạo (người) Số lượng đạt yêu cầu đào tạo
(Người) Tỷlệ (%) Năm 2017 29 26 89,7 Năm 2018 31 27 87,1 Năm 2019 32 30 93,8 (Nguồn: Phịng hành chính nhân sự)
Qua bảng thống kê về kết quả đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Huế giai
đoạn 2017-2019, ta thấy: Số lượng đạt kết quả yêu cầu đào tạo qua các năm tương ứng với số lượng nhu cầu đào tạo tăng hằng năm. Tuy nhiên, mức độ đáp ứng nhu cầu đào tạo năm 2017 là 89,7%. Đến năm2018 là 87,1% thấp hơn so với năm 2017. Năm 2019 mức độ đáp ứng nhu cầuđạt khá cao đến 93,8%.
2.2.5. Bốtrí sửdụng sau đào tạo
Đối với những nhân viênđược cử tham gia đào tạo lại để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, nắm bắt sự thay đổi của cơng nghệ thì cơng ty bố trí họ vào những cơng việc u cầu trìnhđộ cao hơn hay những cơng việc mới áp dụng những kỹ thuật mới hiện đại hơn.
Đối với những cán bộ quản lý sau khi đã hoàn thành xong những khoá đào tạo