2.2.1 .Mô tả mẫu điều tra
2.2.4.1. Kết quả đánh giá chung về công tác đào tạo
Bảng 2. 26: Kết quả đánh giá chung về công tác đào tạo
Tiêu chí Điểm bình qn Độlệch chuẩn
Phảnứng 4.1495 .446922
Học tập 4.1391 .42556
Hành vi 4.1957 .40334
Kết quả 4.3913 .35013
(Xem chi tiết phụlục 3.3)
Qua kết quả đánh giá ở bảng 2.25, ta có thểthấy rằng các đối tượng khảo sát đều đồng ý với các tiêu chí Phảnứng, Học tập, Hành vi, Kết quả của cuộc khảo sát (Giá trịtrung bình > 4). Cụthể:
Về tiêu chí Phảnứng, các đối tượng khảo sát đánh giá ở mức điểm bình quân là 4,1495. Qua kết quả này cho thấy, công tác đào tạo nhận được sự phản ứng tích cực của nhân viên mới tham gia khố đào tạo. Sự đánh giá tích cực này là nhờ cơ sở vật chất hỗtrợ cho đào tạo được trang bị tốt nhằm tạo môi trường đào tạo thuận lợi và chuyên nghiệp trong đào tạo. Bên cạnh đó, kiến thức và kỹ năng của người đào tạo tốt và chuyên nghiệp cũng giúp cho nhân viên đánh giá tốt. Ngoài ra, sự cân đối trong giảng dạy lý thuyết và thực hành kết hợp với phương pháp đào tạo linh hoạt, phù hợp với khoá học đã giúp cho nhân viên cảm thấy hài lịng vềkhố học.
Về tiêu chí Học tập, các đối tượng khảo sát đánh giá ở mức điểm bình quân thấp nhất trong bốn tiêu chí là 4,1391. Qua kết quảnày thểhiện quá trình học tập và đào tạo cũng đạt được kết quả như mong muốn mặc dù được đánh giá điểm thấp nhất nhưng vẫn ở mức hài lịng. Cơng tác đào tạo đã giúp cho nhân viên có thểhọc được đầy đủ những kiến thức về sản phẩm kinh doanh và hoàn thiện các kỹ năng cho bản thân để có thểlàm tốt cơng việc. Ngồira, khố đào tạo đã giúp nhân viên nhận thức được thái độ trong làm việc cũng như giao tiếp với đồng nghiệp và cấp trên.
Vềtiêu chí Hành vi, cácđối tượng khảo sátđánh giá ởmức điểm bình quân là 4,1957. Với kết quả đánh giá này cho thấy, nhân viên mới cảm thấy khá hài lòng về sự thay đổi trong hành vi của họ. Sau quá trình học tập, nhân viên mới đã có những thay đổi rõ rệt trong việc sửdụng thành thạo những kỹ năng, kiến thức đã học được vào công việc, giao tiếp với khách hàng. Sự thay đổi này thểhiện công tác đào tạo đã mang lại kết quả tốt cho nhân viên. Ngoài ra, thái độ trong làm việc cũng như trong mối quan hệ trong công ty của nhân viên mới được thay đổi theo xu hướng tích cực hơn. Đặc biệt, sự hỗ trợ và tạo điều kiện phát triển của người đào tạo đã giúp cho nhân viên cố gắng thay đổi tốt hơn. Những thay đổi này là một trong những yếu tốgiúp cho nhân viên dễ đạt được kết quảvà làm việc trong mơi trường chun nghiệp hơn.
Về tiêu chí Kết quả, các đối tượng khảo sát đánh giá ở mức điểm bình qn cao nhất trong bốn tiêu chí là 4,3913. Với kết quả đánh giá này cho thấy nhân viên
hài lòng về kết quả mà họ đạt được sau đào tạo. Việc đạt được kết quả tốt này là nhờ quá trình chuẩn bị trước khi đào tạo, quá trình đào tạo diễn ra thuận lợi và sự phối hợp giữa người đào tạo và nhân viên mới. Việc tạo ra doanh số cho công ty đạt được kết quả như mục tiêu đào tạo và giúp cho nhân viên có thể làm việc tốt hơn đểngày càng có kết quả. Bên cạnh đó, nhân viên đã làm quen được với những văn hố doanh nghiệp của cơng ty và tham gia tích cực vào các hoạt động do công ty tổchức.
2.2.4.2. So sánh kết quả đạt được với mục đích tham gia khố học của nhân viên mới
Bảng 2. 27: Thống kê mục đích tham gia khố học của nhân viên mới Tiêu chí Số lượng (Nhân viên) Phần trăm (%)
Thực hiện công việc tốt hơn 24 52.2
Học hỏi thêm 22 47.8
Thăng tiến 0 0
Tổng 46 100
(Xem chi tiết phụlục 3.1)
Qua bảng kết quảtrên cho thấy, mục đích tham gia khố đào tạo của các nhân viên mới là “Thực hiện công việc tốt hơn” chiếm tỷ lệ cao nhất (24 nhân viên mới lựa chọn tương đương với 52,2%) và “Học hỏi thêm” chiếm tỷ lệ 47,8% (tương đương với 22 người). Đặc biệt, khơng có nhân viên mới nào lựa chọn mục đích tham gia khố đào tạo là “Thăng tiến”, điều này được giải thích bởi vì khố đào tạo nhân viên mới chủ yếu để nhân viên hiểu rõ về những kiến thức, kỹ năng về sản phẩm kinh doanh và giúp cho nhân viên bước làm vào làm việc thuận lợi. Cịn đối với mục đích thăng tiến trong cơng việc thì phải được đào tạo riêng chứkhông thể đào tạo chung giữa các cấp nguồn nhân lực được.
Từ kết quả đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo và kết quả mục đích tham gia khố học của nhân viên thì ta có thểthấy rằng, hầu hết nhân viên đều đã đạt được mục đích học tập của mình sau khố đào tạo. Bằng chứng là ở kết quả đánh giá cơng tác đào tạo, nhân viên đều hài lịng về kết quả đào tạo, họ đã tạo ra
được doanh số cho công ty, giúp họ thực hiện công việc tốt và hài lòng với vị trí cơng việc hiện tại của mình. Ngồi ra, nhân viên cũng đã học hỏi thêm được nhiều kỹ năng, thái độcần có khi làm việc trong mơi trường này.
2.2.4.3. Hạn chếvà nguyên nhân
Từ những kết quả đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phịng kinh doanh gói kỳnghỉ tại Cơng ty Cổphần Đầu tư Châu Á – Thái Bình Dương (Apec Group) thì bên cạnh những kết quả tích cực đạt được thì cơng tác đào tạo vẫn cịn những hạn chếvà ngun nhân như sau:
- Vì sản phẩm cịn khá mới nên cơng ty cịn ít quan tâm đến mục tiêu đào tạo, mặc dù vẫn đưa ra mục tiêu đào tạo nhưng những mục tiêu này chỉ mang tính chất khái quát, chưa đi sâu vào từng vấn đề cụthể. Nguyên nhân một phần vì sản phẩm là sản phẩm mới trên thị trường nên cần tích luỹ nhiều kinh nghiệm trong đào tạo hơn.Ngoài ra do sựchủ quan của các cấp quản lý chưa đề cao tầm quan trọng của chương trìnhđào tạo trong lĩnh vực này.
- Số lượng nhân viên của bộ phận còn hạn chế. Nguyên nhân là vì hiện tại cơng ty tuyển khá ít nhân viên thuộc phòng kinh doanh và số lượng nhóm trưởng chỉ có 3 nhóm trưởng và nhân viên chỉ có 52 người. Bên cạnh đó, phịng kinh doanh gói kỳnghỉchỉmới được triển khai tại Hội sở Hà Nội, các chi nhánh khác chưa có.
-Người đào tạo chưa sắp xếp khoa học giữa thời gian đào tạo và thời gian ngồi giờ đào tạo nên khơng thểhỗtrợ nhân viên mới một cách chặt chẽ, làm giảm sự tương tác giữa người đào tạo và nhân viên mới. Nguyên nhân là do ngồi giờ đào tạo thì các trưởng nhóm phải hồn thành các cơng việc do công ty giao phó nên người đào tạo khơng thểtheo sát những nhân viên mới trong suốt thời gian làm việc được. Ngồi ra, các cấp quản lý chưa phân cơng rõ ràng, khoa học vềlịch trìnhđào tạo cũng như khối lượng công việc cho những người đào tạo để đảm bảo ln có ít nhất một người đào tạo theo dõi q trìnhđào tạo của nhân viên mới.
- Mặcdù được giảng dạy đầy đủ các kiến thức, kỹ năng nhưng nhân viên mới vẫn chưa thực sự nắm được hết tất cả những kiến thức này. Nguyên nhân có thể là do khả năng tập trung học tập trong khi đào tạo của nhân viên chưa cao, bên cạnh
đó,nhân viên mới chưa lập ra cho mình một chiến lược học tập hiệu quảhoặc vì sản phẩm này còn mới đối với một số nhân viên mới nên việc lĩnh hội tất cả các kiến thức trong một khoảng thời gian ngắn là rất khó đối với họ.
- Các cấp quản lý chưa tạo được nhiều động lực để cho nhân viên thay đổi hành vi của mình như trao phần thưởng cho ai có sự thay đổi hành vi tích cực, khích lệtinh thần cho nhân viên, …Nguyên nhân thứnhất là do vì các cấp quản lý khơng trực tiếp theo sát những nhân viên mới trong q trình đào tạo nên khơng thể nhận ra được tất cảsự thay đổi của những nhân viên này. Nguyên nhân thứ hai là do chưa có sự trao đổi cụ thể thông tin giữa các cấp quản lý và người đào tạo để các cấp quản lý khơng theo sát những vẫn có thể đánh giá từng nhân viên mới.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN MỚI THUỘC PHỊNG KINH DOANH GĨI KỲ NGHỈTẠI CTCP
ĐẦU TƯ CHÂU Á – THÁI BÌNH DƯƠNG (APEC GROUP)
3.1. Định hướng phát triển chung của CTCP Đầu tư Châu Á – Thái BìnhDương (Apec Group) Dương (Apec Group)
Trải qua hơn 12 năm hình thành và phát triển với phương châm lấy con người là nhân tố trung tâm để quyết định thành công, phồn thịnh và phát triển bền vững, Apec Groupđã và đang đi theo đúng hướng mà Ban lãnh đạo Tập đoàn đã vạch ra ngay từ ngày đầu thành lập.
Định hướng trong năm 2020, Tập đoàn sẽ trở thành một trong những nhà phát triển bất động sản hàng đầu Việt Nam với mục tiêu doanh thu 100 triệu USD. Mục tiêu này được cụ thể hoá bằng việc bắt tay cùng Swiss Spirit Hospitality và Wyndham Hotel Group phát triển chuỗi dựán condotel 5 sao quốc tế, định vị mình thành nhà phát triển chuỗi condotel 5 sao hàng đầu Việt Nam, mởrộng hệsinh thái, mạnh tay đầu tư vào những start–up trẻtiềm năng trong lĩnh vực du lịch, dịch vụ.
Bên cạnh đó, Tập đồn tiếp tục đẩy mạnh và tăng cường các sản phẩm của mình và mang sựkhác biệt với các đơn vịkhác:
- Các dựán condotel của chủ đầu tư Apec tạo sựthu hút với đông đảo nhà đầu tư với việc cân bằng hài hoà giữa trải nghiệm nghỉ dưỡng đẳng cấp, kết hợp giữa cảnh đẹp thiên nhiên và tiện ích nghỉ dưỡng, dịch vụchuyên nghiệp nhưng với suất đầu tư vừa phải.
- Các sản phẩm đầu tư tài chính như trái phiếu, tập đoàn định hướng sẽ trở thành kênh đầu tư hấp dẫn cho các nhà đầu tư. Với thương hiệu trái phiếu được nhiều nhà đầu tư tin tưởng và lãi suất cao.
- Ngoài ra, Tập đoàn định hướng tạo nên một chuỗi khách sạn theo tiêu chuẩn chất lượng quốc tếtrên lãnh thổViệt Nam, từ đó thu hút và giữ chân du khách, vừa phát triển du lịch vừa giải quyết các vấn đề liên quan đến việc làm cho nhân sự địa
- Với mong muốn đất nước ngày một xanh, sạch, đẹp hơn, Apec Group đặt ra mục tiêu xây dựng các nhà máy xửlý rác trên các tỉnh đểcó thểxửlý lượng rác thải đang ngày càng tăng của xã hội.
-Song song đó, để có thể đẩy mạnh các mục tiêu, định hướng trên thì Apec Group xây dựng rõ ràng về tổ chức đào tạo nguồn nhân lực để phục vụ cho Tập đoàn, cho xã hội.
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn hiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạonhân viên mới thuộc phịng kinh doanh gói kỳnghỉ tại CTCP Đầu tư Châu Á nhân viên mới thuộc phịng kinh doanh gói kỳnghỉ tại CTCP Đầu tư Châu Á –Thái Bình Dương (Apec Group)
Với những mục tiêu, định hướng chung của cơng ty như được trình bàyở trên, để có thể thực hiện tốt những định hướng đó thì phải đảm bảo rằng nhân viên mới của cơng ty đủvững mạnh, đủkiến thức và kỹ năng đểcó thểhồn thành nhiệm vụ trong mỗi lĩnh vực. Vì vậy, nhằm mục tiêu công tác đào tạo nhân viên mới thuộc phịng kinh doanh gói kỳ nghỉ luôn đảm bảo chất lượng thì cần hồn thiện và có một sốgiải pháp sau:
3.2.1.Đối với việc cải thiện tốt phảnứng của nhân viên mới
Phảnứng của nhân viên về khoá đào tạo là một trong những yếu tố góp phần làm cho chương trình đào tạo đạt hiệu quả tốt. Do vậy, cơng ty cần có những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quảcủa chương trìnhđào tạo:
-Tăng mức độ tương tác giữa người đào tạo và nhân viên mới trong quá trình đào tạo: Qua đánh giá, người đào tạo chưa tương tác nhiều với nhân viên. Do đó, cấp quản lý nên phân cơng lịch trình đào tạo phù hợp, xen kẽgiữa những người đào tạo để đảm bảo rằng trong quá trìnhđào tạo, nhân viên mới có thểnhờ những người đào tạo đứng lớp giải đáp những thắc mắc về kiến thức, kỹ năng liên quan đến lĩnh vực kinh doanh gói kỳnghỉ. Bên cạnh đó, người đào tạo nên cân đối, sắp xếp hợp lý giữa thời gian làm việc và thời gian đào tạo, tạo điều kiện tối đa để cho nhân viên có thể hỏi và nhờ giải đáp những thắc mắc kịp thời. Việc giải đáp kịp thời những thắc mắc sẽ giúp cho quá trình đào tạo đạt hiệu quả cao hơn. Ngồi ra, nhân viên mới có thểghi chú lại các câu hỏi, thắc mắc cần giải đáp và gửi cho người đào tạo
để họ nghiên cứu và giải đáp lại cho nhân viên mới trong buổi học tiếp theo của khoá đào tạo.
-Người đào tạo cần nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến lĩnh vực kinh doanh gói kỳnghỉ: Mặc dù nhân viên mới đánh giá hài lòng vềkiến thức và kỹ năng của người đào tạo nhưng kiến thức và kỹ năng luôn luôn được mở rộng và ngày càngthay đổi. Do đó, người đào tạo cần khơng ngừng học hỏi, cập nhật những kiến thức vềsản phẩm và xã hội, thành thạo các kỹ năng hơn, đặc biệt là tích luỹnhững kinh nghiệm trong kinh doanh sản phẩm kỳ nghỉ này. Từ đó, người đào tạo có thể truyền đạt, giảng dạy những kiến thức hữu ích, khơng bị lỗi thời, giúp cho nhân viên có cơ hội học hỏi nhiềuhơn.
-Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng, cụ thể muốn đạt được sau khoá đào tạo: Mục tiêu phải xác định được kết quả sau khi hoàn thành đào tạo là gì, nhân viên phải thực hiện theo những tiêu chuẩn công việc như thế nào để đạt được mục tiêu, đặc biệt là mục tiêu đào tạo phải là mục tiêu có thể đạt được, khơng nên đặt ra mục tiêu quá cao nhưng lại khơng có cách để thực hiện. Trước khi bắt đầu khoá học, người đào tạo nên phổbiến với nhân viên mới vềmục tiêu của khoá đào tạo đểnhân viên nắm và xây dựng định hướng, chiến lược học tập phù hợp với bản thân họ. Trong quá trình đào tạo phải ln theo dõi xem có đang thực hiện đúng như mục tiêu đã đề ra hay chưa để có các giải pháp khắc phục kịp thời, tránh lãng phí thời gian đào tạo.
- Xây dựng nội dung đào tạo cụ thể, phù hợp với mục tiêu đào tạo: Dựa vào mục tiêu đào tạo đã được vạch ra, cấp quản lý và người đào tạo nên lập ra những nội dung cụthểcần được đào tạo trong khố học là gì và những nội dung này phải bám sát và phù hợp để đạt được mục tiêu đã đề ra. Không nên đưa ra nội dung đào tạo quá rộng hay mang tính chất chung chung, như vậy sẽ gây ra tình trạng mơ hồ trong quá trình đào tạo. Đặc biệt, đối với từng nội dung đào tạo cụ thể, người đào tạo cần sửdụng những phương pháp đào tạo phù hợp cùng với sựkết hợp các thiết bị nghe nhìn để giúp cho nhân viên mới dễtiếp thu kiến thức, kỹnăng hơn. Người
đào tạo có thểgửi nội dung về khố đào tạo cho các nhân viên mới nắm và tìm hiểu trước khi đào tạo.
- Cải tiến, nâng cấp cơ sở vật chất phục vụ cho khoá đào tạo: Để đảm bảo quá trình đào tạo được diễn ra thuận lợi, công ty phải luôn kiểm tra định kỳvề cơ sở vật