hoặc sẽ do các bên xác định, nếu có tranh chấp thì tùy từng trường hợp mà tịa án quyết định tính hợp pháp của việc điều chuyển cũng như mức bồi thường của người sử dụng lao động, trên cơ sở yêu cầu của các bên.
Thứ hai, bổ sung quy định để bảo vệ người lao động thực tế bị nghỉ việc không hưởng lương nhưng quan hệ giữa các bên chưa chấm dứt.
Trong trường hợp này, nếu người sử dụng lao động khơng bố trí được việc làm cho người lao động, cho họ phải nghỉ việc thì phải trả lương ngừng việc cho họ (Điều 62, BLLĐ). Nếu cho họ nghỉ việc không trả lương trong một thời gian nhất định, ví dụ từ hai tháng trở lên mà đơn vị chưa bố trí được việc làm, thì người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu được bồi thường do bị dư thừa lao động. Trong trường hợp này (không thuộc lý do bất khả kháng theo Điều 38, Khoản 1, Điểm d, BLLĐ) cũng có nghĩa là người sử dụng lao động đã bãi ước, không thực hiện thỏa thuận về việc làm và tiền lương cho người lao động nên phải giải quyết quyền lợi về chấm dứt hợp đồng và bồi thường cho họ.
Tuy nhiên việc bãi ước này thường có nguyên nhân từ việc người sử dụng lao động gặp khó khăn, khác với việc họ chủ động thay đổi cơ cấu, cơng nghệ để có lợi nhuận cao hơn nên quy định mức bồi thường thấp hơn, có thể bằng ½ mức bồi thường của trường hợp thay đổi cơ cấu, cơng nghệ. Cần có quy định này để bảo vệ người lao động thực tế bị mất việc làm nhưng quyền lợi không được người sử dụng lao động chi trả.
3.2.4. Hoàn thiện các quy định về bồi thường danh dự, nhân phẩm cho người lao động người lao động
Pháp luật lao động cũng cần, quy định thêm những khoản bồi thường với những thiệt hại về danh dự, nhân phẩm cho người lao động trong quan hệ lao động.
Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam chưa có quy định nào về vấn đề bồi thường thiệt hại cho người lao động khi họ bị người lao động xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm, bị quấy rối tình dục, quấy rối tinh thần…. Trong thời gian tới các nhà làm luật cần nghiên cứu, bổ sung thêm quy định để nâng cao trách nhiệm của
67
người sử dụng lao động trong vấn đề này. Trong đó cần phải quy định rõ: i) Trường hợp nào người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động; ii) Mức bồi thường được tính theo căn cứ nào; iii) Nguyên tắc bồi thường; iv) Phương thức bồi thường.
Đây sẽ là những căn cứ pháp lý quan trọng để người lao động được bồi thường thiệt hại về danh dự, nhân phẩm trong quá trình lao động.