1.3.1. Yếu tố bên ngoài tổ chức
Đ ều kiện tự nhiên: Nhân tố mơi trƣờng tự nhiên đó là vị trí địa lý, quy
mơ diện tích đất đai, trữ lƣợng tài nguyên khoáng sản của một vùng kinh tế, một quốc gia. Các điều kiện nêu trên, nếu thuận lợi sẽ tạo điều kiện phát triển kinh tế và từ đó phát triển nguồn nhân lực dễ dàng hơn, ngƣợc lại sẽ gặp nhiều khó khăn.
Đ ều kiện xã hội: Quy mơ dân số và tốc độ rõ ràng là có ảnh hƣởng đến
quá trình tăng trƣởng và phát triển kinh tế cũng nhƣ chuyển dịch cơ cấu kinh tế ảnh hƣởng trƣợc tiếp đến phát triển nguồn nhân lực. Lao động là một yếu tố sản xuất trực tiếp trong quá trình sản xuất.
Mơi trƣờng giáo dục, y tế, thể thao….tốt sẽ làm tăng năng suất lao động tƣơng lai. Ngoài những yếu tố về giáo dục và y tế thì phát triển nguồn nhân lực còn bị tác động bởi nhiều yếu tố khách quan: Tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời liên quan đến môi trƣờng pháp luật, thể chế và các chính sách, cơ chế giải phóng sức lao động, tạo đơng lực để con ngƣời phát triển, phát huy tài năng và sức sáng tạo của mình trong xã hội và tổ chức. Nguồn lao động chất lƣợng cao đóng vai trị quyết định đối với nguồn nhân lực của xã hội và tổ chức.
Đ ều kiện kinh tế: Nền kinh tế phát triển nhanh chóng địi hỏi nguồn nhân
lực tri thức phải phát triển theo để giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Bên cạnh đó nguyên tắc liên tục ra đời với nguồn nhân lực đã quá già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng thì khơng thể nào vận dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn từ đó có tác động đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chủ trươ của Đảng, Luật pháp, chính sách, quy định của N à ước về công tác cán bộ: Trong q trình lãnh đạo, Đảng ta ln chăm lo đến công tác
cán bộ, xác định “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nƣớc và chế độ, là khâu then chốt trong quá trình xây dựng Đảng”. Hơn 20 năm thực hiện đƣờng lối đổi mới,
30
Đảng ta không ngừng đổi mới tƣ duy, đổi mới nhận thức trong việc xây dựng, đề ra các đƣờng lối, chủ trƣơng về cơng tác cán bộ. Có thể khẳng định rằng, yếu tố pháp luật, chính sách, quy định của Đảng, Nhà nƣớc về công tác cán bộ là một yếu tố thúc đẩy mạnh mẽ chất lƣợng đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở hiện tại và tƣơng lai.
Yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế: Hội nhập kinh tế quốc tế là cơ hội để
mọi tổ chức, cá nhân có thể tiếp cận đƣợc với những tiến bộ trong quản lý, trong lao động sản xuất. Trong đó, nền hành chính nhà nƣớc cũng phải có những thay đổi về thể chế quản lý cho phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Việc thay đổi thể chế kéo theo sự thay đổi trong yêu cầu về chất lƣợng của đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Từ đó, hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra những yêu cầu đối với việc thực hiện công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC của các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Sự phát triển của khoa học, cơng nghệ: Cách mạng và khoa học hiện đại
đã tạo sự phát triển mạnh mẽ và nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống đã tạo ra điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các nƣớc đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật của mình. Chính phủ đã vạch ra lộ trình và quyết tâm xây dựng một Chính phủ điện tử. Khoa học cơng nghệ phát triển tạo điều kiện để phát triển một nền hành chính hiện đại, cung cấp các dịch vụ điện tử đa dạng, phong phú, tạo cơ hội kinh doanh, lợi nhuận cho doanh nghiệp nhƣng cũng đòi hỏi đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc phải có kiến thức, kỹ năng phù hợp với sự phát triển này.
1.3.2. Yếu tố bên trong tổ chức
Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc là một q trình (bao gồm cơng
việc và thủ tục) nhằm xác định các loại cơng việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của mỗi cơng việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của cơng việc đó là gì? phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đƣơng cơng việc đó là gì? cơng việc đó địi hỏi những kỹ năng gì? mà khi thực
31
hiện cơng việc cần phải có. Việc phân tích cơng việc một cách chính xác và tỷ mỉ sẽ giúp cho nhà quản trị lựa chọn đƣợc những nhân lực có trình độ, kỹ năng và các yếu tố phù hợp với công việc hơn. Nếu phân tích cơng việc khơng tốt sẽ dẫn đến tình trạng tuyển dụng và bố trí nhân lực khơng phù hợp với cơng việc, điều này sẽ làm giảm chất lƣợng nguồn nhân lực và ảnh hƣởng xấu đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Thu hút và tuyển chọn nhân lực: Đây là quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân
lực để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Q trình này có thể đƣợc tiến hành theo các bƣớc công việc và trở thành những thủ tục trong khi tuyển dụng nhân lực nhƣ sau:
+ Chuẩn bị tuyển dụng nhân lực cho công việc mà tổ chức đang cần. + Trên cơ sở phân tích cơng việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng. + Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên. + Tổ chức phỏng vấn, kiểm tra trình độ năng lực của ngƣời dự tuyển. + So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân lực.
Công tác tuyển chọn nhân lực tốt sẽ giúp cho tổ chức tìm đƣợc những nhân sự thực sự phù hợp với yêu cầu công việc. Khi ngƣời lao động tìm đƣợc cơng việc phù hợp với mình, điều đó sẽ giúp cho ngƣời lao động phát huy tối đa khả năng cũng nhƣ sự cống hiến của mình đối với cơng việc.
Đào t o và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nhân lực là
quá trình giảng dạy, hƣớng dẫn bồi dƣỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên mơn tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với mỗi ngƣời nhân viên. Mỗi công việc trong cơ quan đơn vị đều cần đến những lao động có trình độ, chuyên môn ở mức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho ngƣời lao động làm quen với công việc, đúng chuyên môn, sở trƣờng và thích nghi với cơng việc đƣợc giao. Hoạt động của cơ quan diễn ra thƣờng xuyên liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sự phải bố trí hợp lý, cân đối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ phận. Ngày nay với sự phát triển của khoa học
32
kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về năng lực ngƣời lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần coi trọng và quan tâm chú ý tới vấn đề đào tạo nhân sự.
Khuyến khích và đã ộ: Trong quản trị nguồn nhân lực khuyến khích và
đãi ngộ nhân sự quyết định sự động lực của ngƣời lao động và qua đó ảnh hƣởng tới hiệu quả cơng việc. Đãi ngộ nhân sự có thể đƣợc thơng qua; (i) Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của ngƣời lao động qua tiền lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản của con ngƣời; (ii) Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm và thoả mãn nhu cầu tinh thần của con ngƣời nhƣ: có niềm vui trong công việc, đƣợc tôn trọng và quý trọng, đƣợc thăng tiến trong công việc, đƣợc quan tâm giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối với bản thân và gia đình họ.
Khuyến khích và đãi ngộ nhân lực thích đáng và phù hợp với nguyện vọng và mong muốn của nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp giữ đƣợc chân ngƣời tài, tạo động lực cho nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đồng thời điều này cũng góp phần tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc, khả năng cống hiến của họ.
Khả ă t ếp thu củ độ ũ cá bộ, công chức: Yếu tố này cần đƣợc
cán bộ quản lý nhân sự của cơ quan hành chính nhà nƣớc chú ý trong việc xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng CBCC sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn, yêu cầu của công việc và khả năng tiếp thu kiến thức mới trong lĩnh vực công tác của CBCC để đảm bảo ngƣời CBCC tiếp nhận đƣợc một cách tối đa lƣợng kiến thức cần thiết để thực hiện công việc của họ tốt hơn. Mặt khác, đây là một yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn CBCC phù hợp tham gia một chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng.
Ý thức học tập, rèn luyện, tự học tập, tự rèn luyện củ độ ũ CBCC:
Hiệu quả của hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC chỉ đạt đƣợc một cách trọn vẹn nếu nhƣ chính những ngƣời CBCC có ý thức học tập, rèn luyện
33
để trau dồi kiến thức phục vụ cho công tác tại cơ quan. Ở nƣớc ta, việc đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC nhà nƣớc vẫn cịn tình trạng thực hiện mang tính hình thức, tình trạng CBCC đi học chỉ để “điểm danh” cho đủ quân số vẫn còn xảy ra; ý thức tự học, tự rèn luyện của một bộ phận không nhỏ CBCC cịn thấp. Chính vì vậy, hiệu quả của nhiều chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đã không đạt đƣợc nhƣ mong đợi, thậm chí cịn gây thất thốt lãng phí ngân sách nhà nƣớc. Do đó, song song với việc tiến hành đào tạo, bồi dƣỡng thì cơng tác kiểm tra, đánh giá quá trình dạy và học của CBCC là một công việc cần thiết.
34
CHƢƠNG II
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI