2.4. Đánh giá chung kết quả đạt đƣợc, tồn tại và hạn chế
2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong việc phát triển nguồn nhân lực tạ
tại chi cục thuế quận Thanh Xuân
- Nhóm nguyên nhân khách quan:
Thứ nhất, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và văn bản hƣớng dẫn
tuy đã từng bƣớc đƣợc hồn thiện, nhƣng vẫn cịn chƣa hồn thiện, đặc biệt là văn bản có liên quan đến cơng tác cán bộ chƣa thay đổi kịp thời với tình hình thực tế của kinh tế thị trƣờng. Các văn bản hƣớng dẫn thực hiện chủ trƣơng của nhà nƣớc chƣa cụ thể, còn nhiều bất cập do việc ban hành từ các cơ quan quản lý cấp trên, có nhiều nội dung không phù hợp với hoạt động của cấp cơ sở. Các quy định về CBCC khi cần sửa đổi, bổ sung đều phải trình và chờ sửa đổi, thƣờng bị chậm so với tình hình thực tế.
Thứ hai, Bộ tài chính chƣa xây dựng đƣợc chính sách tạo động lực kích
thích CBCC nâng cao trách nhiệm, kích thích sáng tạo và yê tâm làm việc. Hệ thống văn bản của ngành thuế đã quan tâm đến chế độ đãi ngộ, khuyến khích
Thứ ba, Việc đào tạo bồi dƣỡng hiện nay chƣa hoàn toàn chú trọng về nâng cao chất lƣợng cán bộ mà còn một số bộ phận cán bộ tham gia học các
73
khóa đào tạo để hồn thiện về các yêu cầu về bằng cấp, chứng chỉ. Việc đào tạo cũng chƣa gắn với công tác quy hoach cán bộ, việc đào tạo theo ngạch bậc cịn nặng về hình thức và nội dung, chƣa sát thực tiến hoạt động của công tác thuế hiện nay.
- Nhóm nguyên nhân chủ quan:
Thứ nhất, Việc sử dụng nhân tài, sử dụng CBCC đƣợc đào tạo bài bản
và chuyên nghiệp cũng chƣa thỏa đáng do ảnh hƣởng của việc luân phiên luân chuyển và ảnh hƣởng của chế độ đãi ngộ, việc khuyến khích động viên mới chỉ dừng lại ở việc đánh giá thi đua hàng tháng và đề xuất nâng lƣơng trƣớc hạn.
Thứ hai, việc sử dụng và bổ nhiệm cán bộ chƣa đƣợc đồng bộ. Chi cục
trƣởng trực tiếp sử dụng và quản lý CBCC nhƣng khơng có quyền bổ nhiệm cán bộ ở chức danh phó đội trƣởng, đội trƣởng và phó chi cục trƣởng, việc khen thƣởng đột xuất cũng phải báo cáo và đề xuất Cục thuế Hà Nội dẫn đến không kịp thời động viên tinh thần làm việc của đội ngũ CBCC tâm huyết và trách nhiệm.
Thứ ba, công tác đánh giá quản lý cán bộ chƣa thực sự gắn với chất
lƣợng công việc, một vài bộ phận mang tính cao bằng chƣa thực sự cơng bằng trong đội ngũ CBCC
Thứ 4, chế độ tiền lƣơng chƣa phù hợp mức mức sống thực tế. Tâm lý
của đại đa số CBCC khi làm việc và cống hiến là mong muốn chế độ đãi ngộ về vật chất để đảm bảo đƣợc yêu cầu cuộc sống, tạo tâm lý yên tâm, ổn định khi làm việc. Nhƣng chế độ tiền lƣơng hiện nay của Chi cục thuế hoàn toàn phải thực hiện theo quy định nhà nƣớc, mức lƣơng khơng đƣợc hƣởng theo vị trí cơng tác và tỷ lệ thuận với thâm niên công tác. Mức lƣơng cơ bản rất thấp, tại chi cục thuế Thanh Xuân hầu hết là cán bộ trẻ có thời gian cơng tác chƣa lâu nên mức lƣơng không cao, nhu nhập thấp. Mức lƣơng nhận đƣợc không tƣơng xứng so với năng lực thực tế, thấp hơn mức thu nhập từ công việc tƣơng tự ở các đơn vị ngoài nhà nƣớc, thậm chí thấp hơn cả mức lƣơng các cán bộ làm việc trong cùng cơ quan, ở những bộ phận cơng việc có tính chất giản đơn
74
nhƣng có thâm niên cơng tác lâu hơn. Do đó, chƣa thực sự tạo đƣợc động lực mạnh mẽ để thúc đẩy tính tích cực, sáng tạo và tâm huyết. Khó thu hút và giữ đƣợc nhân tài.
Thứ ă , điều kiện làm việc, cơ sở vật chất và môi trƣờng làm việc chƣa
đáp ứng đƣợc nhu cầu hỗ trợ ngƣời nộp thuế. Khơng gian và mơi trƣờng làm việc, đón tiếp ngƣời nộp thuế còn chật chội, các trang thiết bị chƣa đầy đủ. Việc trang bị máy điều hịa hay bàn ghế hay máy tính khi có nhu cầu phát sinh trong năm không đƣợc đáp ứng ngay vì khơng nằm trong kế hoạch chi đƣợc Cục thuế Hà Nội duyệt đầu năm, tạo nhiều rào cản trong việc thực hiện nhiệm vụ, đôi khi tạo tâm lý chán nản đối với cán bộ, đặc biệt là cán bộ trẻ.
75
CHƢƠNG III
GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC