Năm 2017 2018 2019
Quỹ lương ( Triệu đồng) 1.200 1.330 1.598
Tổng số lao động (Người) 102 108 115
Lương bình quân 11,8 12.3 13.9
(Triệu đồng/ người)
Nguồn: Phịng Nhân sựcơng ty
Từ bảng 2.6 có thể thấy, quỹ lương của Cơng ty tăng lên qua các năm trong ba năm từ 2017 đến 2019. Cụ thể, năm 2018 tăng so với năm 2017 là 130 triệu đồng (tăng 10,8%); năm 2019 tăng so với năm 2018 là 268 triệu đồng (tăng 20.2%), có thể thấy tốc độ tăng tiền lương giai đoạn sau tăng nhanh hơn so với giai đoạn trước đó.
Tiền lương bình qn cũng tăng lên, năm 2018 tiền lương bình quân tăng so với năm 2017 là 0,5 triệu đồng/ người (tăng 4,2%); năm 2019 tiền lương bình quân tăng so với năm 2018 là 1,6 triệu đồng/ người (tăng 13%). Đây là một dấu hiệu rất tích cực đối với cơng tác tạo động lực lao động, cũng như thể hiện hiệu quả kinh doanh, hiệu quả hoạt động của Công ty.
Như vậy, tốc độ tăng quỹ lương có nguyên nhân xuất phát từ việc tăng tiền lương bình quân cũng như tăng số lượng lao động qua các năm. Có thể nhận thấy rõ hơn tốc độ tăng lương bình quân cũng như tốc độ tăng quỹ lương qua biểu đồ 2.2 và 2.3 như sau:
Đơn vị: Triệu đồng 1800 1600 1400 1598 1200 1330 1200 1000 800 Quỹ lương 600 400 200 0
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Biểu đồ 2.2. Quỹ lương của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam
Nguồn: Tác giả xây dựng
Đơn vị: Triệu đồng/ Người
Lương bình quân/ người
13.9
12.3 11.8
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Biểu đồ 2.3. Lương bình qn của cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ TVV Việt Nam
Nguồn: Tác giả xây dựng
Từ hai biểu đồ 2.2 và 2.3, có thể thấy rõ tốc độ tăng quỹ lương và lương bình qn của Cơng ty. Hai chỉ tiêu này liên tục tăng qua các năm trong giai đoạn 2017 – 2019, cho thấy những nỗ lực của Công ty trong việc dùng tiền lương làm công cụ tạo động lực cho người lao động.
Tuy nhiên, quỹ lương và tiền lương bình quân mới chỉ thể hiện mặt bằng chung tiền lương của người lao động trong Cơng ty. Để có thể đánh giá về hiệu quả của tiền lương trong tạo động lực lao động, ngồi việc nhìn vào kết quả cơng việc, doanh thu, lợi nhuận, cũng phải xem xét để mức độ hài lòng của người lao động đối với mức lương hiện tại:
Bảng 2.7. Mức độ hài lòng của người lao động Công ty đối với tiền lương
Mức độ Số lao động (người) Tỷ lệ (%) Rất hài lòng 9 9,2 Hài lòng 61 62,2 Bình thường 23 23,5 Khơng hài lịng 5 5,1 Rất khơng hài lịng 0 0
Nguồn: Điều tra của tác giả
Từ bảng 2.7 cho thấy, có 9,2% số lao động rất hài lòng với mức lương hiện tại mà họ nhận được; 62,2% lao động cảm thấy hài lòng. Tuy nhiên vẫn còn 23,5 số lao động cảm thấy bình thường (chưa hài lịng với mức lương hiện tại), tức là đối với nhóm này, tiền lương hiện tại chưa có tác dụng tạo động lực cho họ. Và 5,1% số lao động khơng hài lịng với tiền lương hiện tại. Địi hỏi ban giám đốc Cơng ty cần xem xét hai nhóm trên để tìm hiểu ngun nhân họ chưa hài lịng với tiền lương, và tìm các biện pháp khắc phục để cho người lao động cảm thấy hài lịng.
*Tiền thưởng
Bên cạnh tiền lương thì tiền thưởng là một phần khơng nhỏ đóng góp vào thu nhập của người lao động. Tiền thưởng ngoài tác dụng nâng cao thu nhập cho người lao động, nó cịn giúp kích thích tinh thần cho người lao
động, bởi khi được thưởng, người lao động sẽ có cảm giác phấn chấn, tự hào về bản thân và có xu hướng lặp lại những thành tích đã được ghi nhận. Chính vì thế, để tiền thưởng trở thành cơng cụ hữu hiệu đối với tạo động lực lao động, thì xây dựng một quy chế thưởng hợp lý là nhiệm vụ quan trọng của Công ty. Do vậy, công ty đã quy định các khoản thưởng như sau:
Bảng 2.8. Danh mục thưởng của Công ty
STT Mục thưởng Điều kiện đạt Tiền thưởng
(đồng)
1 Cá nhân xuất sắc Vượt định mức lao động, 2.000.000 nhất tháng được tồn Cơng ty bình bầu
2 Tập thể xuất sắc Có cá nhân xuất sắc, cả tập 5.000.000 nhất tháng thể không vi phạm nội quy
lao động
3 Nhân viên bán hàng Vượt trên 150% định mức 2.000.000
xuất sắc doanh số
4 Người lao động Thực hiện đúng nội quy lao 200.000
gương mẫu động
5 Sáng kiến Có sáng kiến được ghi nhận 2.000.000 và áp dụng
Nguồn: Quy chế Cơng ty
Từ danh mục thưởng trên, có thể thấy, Cơng ty đã có những quy định cụ thể đối với những hạng mục thưởng, điều kiện để đạt và mức thưởng cho từng hạng mục. Tuy nhiên, có thể nhận thấy, danh mục thưởng chủ yếu hướng đến những lao động trực tiếp mà chưa có những mục thưởng cho lao động gián tiếp. Chính vì thế, đối với lao động gián tiếp – những người chỉ hưởng lương cứng theo hợp đồng lao động thì danh mục thưởng này ít mang tính kích thích đối với họ, khiến họ dễ bị tăng sức ỳ. Địi hỏi Cơng ty cần phải nghiên cứu ra các danh mục thưởng cho những lao động gián tiếp để tạo được động lực cho họ.
Ngồi thưởng, Cơng ty cịn quy định rõ các hình thức phạt trong quy chế Cơng ty, cụ thể:
STT Vi phạm Hình thức Mức phạt Ghi chú kỉ luật
1 Vi phạm giờ giấc Nhắc nhở 0 Dưới 1 lần/
tháng
2 Vi phạm giờ giấc Trừ lương 200.000đ/ Từ 2 lần đến lần vi phạm 5 lần
3 Vi phạm nội quy Nhắc nhở 0 Dưới 1 lần/
nơi làm việc tháng
4 Vi phạm nội quy Trừ lương 500.000đ/ Từ 2 lần đến
nơi làm việc lần 5 lần
5 Có hành vi gian Đuổi việc lận tiền, tài sản
của Công ty
6 Không thực hiện Trừ lương 200.000đ/lầ
tiết kiệm các n
nguồn lực của Cơng ty
7 Khơng hồn Trừ lương 20% lương
thành định mức lao động
Nguồn: Quy chế Cơng ty
Có thể thấy, Cơng ty quy định rất rõ ràng những vi phạm lao động và các hình thức cũng như mức phạt đi kèm, hình thức kỉ luật thấp nhất là nhắc nhở người lao động để họ không tái phạm, và nặng nhất là đuổi việc; đặc biệt đối với những vi phạm về tham ô tài sản chung hoặc lợi dụng chức vụ để chiếm đoạt tài sản, tiền bạc của Cơng ty thì sẽ ngay lập tức đuổi việc. Chính nhờ những quy định cụ thể này, mà người lao động cũng tự ý thức được cho mình kỉ luật cá nhân để từ đó hạn chế vi phạm kỉ luật lao động.
Để đánh giá sự hài lòng của người lao động về các khoản thưởng, phạt của Công ty, tác giả đã điều tra trên 98 người lao động và thu được kết quả như sau:
Mức độ hài lịng (%) 18% 1% 10% Rất hài lịng Hài lịng Bình thường Khơng hài lịng 71%
Biểu đồ 2.4. Mức độ hài lòng của người lao động về tiền thưởng
Nguồn: Tác giả xây dựng
Như vậy, có khoảng 10% số lao động được điều tra rất hài lòng về tiền thưởng hiện nay; 71% hài lòng; 18% cảm thấy bình thường và 1% cảm thấy khơng hài lịng. Điều này cho thấy, tiền thưởng đã có tác dụng khuyến khích đến đại đa số người lao động Cơng ty, khiến cho họ cảm thấy hài lịng khi tiền thưởng góp phần khơng nhỏ đến tăng thu nhập của họ. Công ty nên phát huy các phương pháp tạo động lực bằng tiền thưởng. Tuy vậy vẫn cần tìm hiểu ngun nhân của nhóm đối tượng bình thường và khơng hài lịng đối với tiền thưởng, từ đó có giải pháp khắc phục, để tiền thưởng trở thành động lực của nhóm đối tượng này.
*Phụ cấp
Phụ cấp được quy định rõ ràng trong quy chế của Công ty, các loại phụ cấp mà công ty áp dụng bao gồm: phụ cấp chức vụ, phụ cấp chức danh, phụ cấp đời sống, phụ cấp đi lại, phụ cấp điện thoại.
- Phụ cấp thông tin liên lạc: áp dụng với cấp quản lý, nhân viên kinh doanh phải thường xuyên liên lạc với khách hàng. Mức phụ cấp này được quy định trực tiếp bằng thẻ nạp điện thoại hàng tháng được nhân viên hành chính cấp phát cho từng đối tượng theo quy định.
Bảng 2.10. Mức phụ cấp điện thoại
Đơn vị: Đồng
TT Đối tượng Cước phí
1 Giám đốc 800.000/ tháng
2 Trưởng phòng 600.000/ tháng
3 Nhân viên kinh doanh 800.000/ tháng
Nguồn: Phòng Tài chính – Kế tốn cơng ty Như vậy, tại Cơng ty có ba nhóm
đối tượng được hưởng phụ cấp điện thoại bao gồm: Giám đốc; các trưởng phòng chức năng và nhân viên kinh doanh. Phụ cấp điện thoại dành cho các nhóm này là hợp lý vì họ là những người phải thường xuyên dùng điện thoại để phục vụ công việc, phải di chuyển nhiều nên không thể lúc nào cũng dùng điện thoại cố định. Có thể thấy, mức hỗ trợ điện thoại hiện tại của Công ty cũng khá hợp lý, đủ để cho người lao động thực hiện cơng việc của mình.
- Phụ cấp đi lại: Áp dụng cho toàn bộ nhân viên kinh doanh – những người phải đi tiếp xúc khách hàng nhiều, với mức trợ cấp là 300 nghìn đồng/ người. Mức hỗ trợ này cũng được coi là phù hợp khi giá nhiên liệu hiện tại.
- Phụ cấp chức vụ: áp dụng với đối tượng quản lý từ tổ trưởng trở lên. Mức phụ cấp sẽ được ban giám đốc quyết định. Phụ cấp chức vụ được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.11. Mức phụ cấp trách nhiệm chức vụ
TT Vị trí chức danh Hệ số phụ Thành tiền Ghi chú
cấp (VNĐ/tháng)
1 Ban giám đốc 1.0 1.150.000
2 Trưởng phòng 0,8 920.000
3. Tổ trưởng 0,4 460.000
Nguồn: Phịng Tài chính - Kế tốn cơng ty Các loại phụ cấp nhằm mục đích
tăng thêm thu nhập cho nhân viên, hỗ trợ thêm các chi phí khi người lao động phải thực hiện cơng việc của mình. Các khoản phụ cấp này được tính gộp vào lương để chi trả cho người lao
động nhằmkhuyến khích người lao động có trách nhiệm cao hơn với cơng việc. Họ sẽ yên tâm làm việc hơn bởi họ được nhận mức lương tương đương với cơng việc của mình. Theo số liệu tổng hợp được từ phiếu điều tra phát đi ta thu được mức độ hài lòng của người lao động về các khoản phụ cấp của công ty như sau:
Bảng 2.12. Mức độ hài lòng của người lao động đối với phụ cấpMức độ hài lòng Số người (người) Tỷ lệ (%) Mức độ hài lòng Số người (người) Tỷ lệ (%)
Rất hài lòng 1 1,4
Hài lịng 23 32,4
Bình thường 42 59,2
Chưa hài lịng 5 7
Nguồn: Điều tra của tác giả
Như vậy, với số liệu điều tra hiện tại, vẫn còn 7% người lao động chưa hài lòng với mức phụ cấp hiện tại; 59,2% cảm thấy bình thường, có nghĩa là mức phụ cấp hiện tại chưa thực sự mang tính khuyến khích đối với những lao động được hưởng phụ cấp.
2.2.2.2. Phúc lợi và dịch vụ
Phúc lợi là khoản không thế thiếu đối với người lao động. Trong đó có phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
* Phúc lợi bắt buộc
Là các khoản phúc lợi như Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và kinh phí cơng đồn. Các khoản này được Công ty thực hiện đúng theo quyết định 595/ QĐ – BHXH và nghị định 44/2017 NĐ – CP cụ thể như sau:
Bảo hiểm xã hội: Cơng ty đóng cho người lao động 17,5%; người lao động đóng 8%; tổng 25,5%.
Bảo hiểm y tế: Cơng ty đóng cho người lao động 3%, người lao động đóng 1,5%; tổng 4,5%.
Bảo hiểm thất nghiệp: Cơng ty đóng 1%, người lao động đóng 1%; tổng 2%.
Kinh phí cơng đồn: Cơng ty đóng 2% (trên tổng quỹ lương tham gia BHXH).
Như vậy, với sự thực hiện đúng quy định của pháp luật về các khoản phúc lợi bắt buộc, người lao động trong Cơng ty có thể hồn tồn n tâm về các quyền lợi về Bảo hiểm của mình.
*Phúc lợi tự nguyện
Ngoài các khoản phúc lợi bắt buộc theo quy định, Công ty cũng thực hiện các khoản phúc lợi tự nguyên, cụ thể như bảng 2.13:
Bảng 2.13. Các khoản phúc lợi tự nguyện tại Công ty
Đơn vị: đồng/ người
TT Nội dung Mức hưởng
1 Thưởng 30/4 và 1/5 300.000
2 Thưởng 2/9 300.000
4 Thưởng ngày thành lập Công ty 500.000
5 Ngày 8/3 200.000
6 Ngày 1/6 100.000đ/cháu
7 Ngày tết trung thu 100.000đ/cháu dưới 15 tuổi
8 Ngày 20/10 200.000
9 Sinh nhật người lao động 200.000
10 Người lao động ốm đau 200.000
11 Tứ thân phụ mẫu ốm đau 100.000
12 Cưới hỏi người lao động 500.000
13 Ma chay tứ thân phụ mẫu 200.000
14 Chế độ khám sức khoẻ định kỳ 1 năm /1 lần
15 Nghỉ mát hàng năm 1.000.000
16 Tết dương lịch 1.000.000
17 Tết nguyên đán 2.000.000
Có thể thấy, Cơng ty thực hiện khá đầy đủ việc chăm lo, thăm hỏi đối với đời sống người lao động, tuy nhiên, để đánh giá hiệu quả của các khoản phúc lợi đối với người lao động, tác giả tiến hành điều tra mức độ hài lòng của người lao động về các khoản phúc lợi, thu được kết quả như sau:
Bảng 2.14. Mức độ hài lòng của người lao động đối với phúc lợiMức độ hài lòng Số người (người) Tỷ lệ (%) Mức độ hài lòng Số người (người) Tỷ lệ (%)
Rất hài lịng 5 5,1
Hài lịng 35 35,7
Bình thường 47 48
Chưa hài lòng 11 11,2
Nguồn: Điều tra của tác giả
Có thể thấy, ngồi các khoản phúc lợi bắt buộc theo quy định, các khoản phúc lợi tự nguyện tuy đã có nhưng chưa cao, khiến cho số phần trăm người lao động chưa cảm thấy hài lòng còn cao. Và thực chất, các khoản phúc lợi này cũng chưa cao so với tình hình tăng trưởng kinh tế hiện tại cũng như mức sống dân cư khu vực Hà Nội, do vậy, chưa mang tính khuyến khích, động viên nhiều cho người lao động yên tâm cống hiến, chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho người lao động
2.2.3. Thực trạng tạo động lực lao động bằng các biện kích thích phi tài chính
2.2.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc
Thiết lập nhiệm vụ và tiêu chuẩn cơng việc chính là một cơng cụ đắc lực giúp Công ty truyền tải những yêu cầu của mình đến người lao động; và giúp cho người lao động hiểu được cụ thể nhiệm vụ của mình trong q trình lao động.
Ban lãnh đạo Cơng ty giao nhiệm vụ cho bộ phận nhân sự xác định tiêu chuẩn của từng vị trí việc làm, xác định tiêu chuẩn của người lao động ứng với vị trí đó. Ngay từ khâu tuyển dụng, Công ty đã công bố tiêu chuẩn yêu
cầu cho từng vị trí việc làm đối với các ứng viên, chính vì thế, ngay từ đầu vào, Cơng ty đã có thể tuyển được những ứng viên phù hợp với cơng việc.
Thêm vào đó, khi xây dựng nhiệm vụ và tiêu chuẩn công việc, người lao động căn cứ vào những tiêu chuẩn ấy để phấn đấu đạt mục tiêu đề ra, họ tự thiết lập cho mình các mục tiêu cá nhân để từ đó đạt được mục tiêu của tập thể. Mục tiêu cá nhân sẽ giúp người lao động thúc đẩy bản thân và hiện thực hóa các mục tiêu cơng việc đã được đề ra. Thiết lập mục tiêu giúp người lao động định hướng được phương thức làm việc để đi đến thành cơng. Hơn nữa, thiết lập mục tiêu cịn là động lực thúc đầy người lao động tự tin hơn khi đã quen với việc thiết lập và chinh phục mục tiêu.
Bảng 2.15. Nhiệm vụ và tiêu chuẩn cơng việc
Vị trí cơng việc Nhiệm vụ Tiêu chuẩn
Trưởng phòng Quản lý bộ phận của Trình độ Đại học hoặc trên mình về nhân sự; cơng ĐH chun ngành phù hợp việc chung; giao việc với vị trí
cho cấp dưới và chịu trách nhiệm với cấp trên
Tổ trưởng các nhãn Chỉ đạo trực tiếp nhân Trình độ Đại học chuyên hàng viên thực hiện kế hoạch ngành phù hợp
kinh doanh
Nhân viên văn phòng Thực hiện các chức Trình độ Đại học, cao đẳng năng hành chính đặc thù chuyên ngành phù hợp của bộ phận
Nhân viên kho Quản lý nhập xuất hàng, Trình độ Đại học, cao đẳng