7. Kết cấu của luận văn
3.3.3 Phân tích tương quan và hồi quy
3.3.3.1 Phân tích tương quan
Dữ liệu dùng trong phân tích hồi quy tương quan được người nghiên cứu lựa chọn là dữ liệu chuẩn hóa (được suất ra từ phần mềm SPSS sau quá trình phân tích nhân tố khám phá). Để xác định mối quan hệ nhân quả giữa các biến trong mô hình, bước đầu tiên ta cần phân tích tương quan giữa các biến xem thử có mối liên hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc hay không. Kết quả của phần phân tích này dù không xác định được mối quan hệ nhân quả giữa biến phụ thuộc và biến độc lập nhưng nó đóng vai trò làm cơ sở cho phân tích hồi qui. Các biến biến phụ thuộc và biến độc lập có tương quan cao với nhau báo hiệu sự tồn tại của mối quan hệ tiềm ẩn giữa hai biến. Đồng thời, việc phân tích tương quan còn làm cơ sở để dò tìm sự vi phạm giả định của phân tích hồi qui tuyến tính: các biến độc lập có tương quan cao với nhau hay hiện tượng đa cộng tuyến.
Bảng 3.7: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập và phụ thuộc Sinh viên và quan điểm, thái độ của lãnh đạo FAC1-1 Mối quan hệ với đồng nghiệp FAC2-1 Sự công nhận và chế độ lương thưởng FAC3-1 Tính chất công việc FAC4-1 M Mứứccđđộộ t thhỏỏaa m mããnn c chhuunngg F FAACC11--22
Mối quan hệ với SV và quan điểm
lãnh đạo FAC1-1
1 0,560**
0,594** 0,533** 0,681**
Mối quan hệ với đồng nghiệp FAC2-1 1 0,410** 0,465** 0,567** Sự công nhận và chế độ lương thưởng FAC3-1 1 0,545** 0,600** Tính chất công việc FAC4-1 1 0,648** M Mứứccđđộộtthhỏỏaa m mããnncchhuunngg F FAACC11--22 1
Qua bảng hệ số tương quan trên chúng ta nhận thấy các hệ số tương quan đều có giá trị khá cao (không cao hơn 70%) nhưng vẫn đủ để kết luận hoàn toàn không có dấu hiệu đa cộng tuyến giữa các biến độc lập, dữ liệu hoàn toàn phù hợp cho phân tích hồi quy. Đặc biệt, các hệ số tương quan giữa mỗi biến độc lập (FAC1-1; FAC2-1; FAC3-1; FAC4-1) với biến phụ thuộc (FAC1-2) có giá trị lớn hơn hẳn các giá trị các và đều có ý nghĩa thống kê ở mức 1%, cho thấy có sự tương quan giữa mỗi biến độc lập với biến phụ thuộc.
3.3.3.2 Phân tích hồi quy
- Mô hình hồi quy
Bảng 3.8: Kết quả phân tích hồi quy
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa Mô hình
B
Sai số
chuẩn Beta t Sig. VIF (Constant) 5.860E-18 0,065 0,000 1,000
Mối quan hệ với SV và quan điểm lãnh
đạo FAC1-1
0,317 0,091 0,317 3,465 0,001 1,000
Mối quan hệ với đồng nghiệp FAC2-1 0,178 0,081 0,178 2,202 0,030 1,000 Sự công nhận và chế độ lương thưởng FAC3-1 0,174 0,086 0,174 2,032 0,045 1,000 Biến độc lập Tính chất công việc FAC4-1 0,301 0,083 0,301 3,614 0,000 1,000 Biến phụ thuộc: MMứứccđđộộtthhỏỏaammããnncchhuunngg FFAACC11--22
Nguồn: Kết quả xử lý trên phần mềm SPSS 16.
Kết quả hồi quy trình bày trong bảng 3.8 cho thấy tồn tại bốn nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn chung về công việc của tập thể Giáo viên trường Cao đẳng Nghề Kỹ thuật Công nghiệp Việt Nam – Hàn Quốc, tỉnh Nghệ An, được sắp xếp theo thứ tự giảm dần về cường độ tác động: (i) Mối quan hệ với sinh viên và quan điểm của lãnh đạo; (ii) Tính chất công việc; (iii) Mối quan hệ với đồng nghiệp; và (iv) Sự công nhận và chế độ lương thưởng – các nhân tố đều tác động thuận chiều. Tất cả các sự tác động
này đều có ý nghĩa thống kê, đồng thời mô hình giải thích được 62% sự biến thiên của dữ liệu.
- Kiểm định giải thuyết của mô hình hồi qui
Mô hình hồi qui tuyến tính bội được xây dựng trên các giả thiết sau [Hoàng Trọng & Mộng Ngọc, 2008):
1. Có mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập
2. Các biến độc lập không có tương quan chặt chẽ với nhau hay không có hiện tượng đa cộng tuyến.
3. Giả định phân phối chuẩn của phần dư 4. Giả định phương sai của sai số không đổi
5. Giả định về tính độc lập của các phần dư (vì dữ liệu thu thập không phải là dữ liệu chuỗi thời gian, nên giả định này khó bị vi phạm).
Nếu các giả thiết trên vi phạm, thì kết quả ước lượng sẽ không còn chính xác nữa. Kiểm tra sự vi phạm giả thiết được thực hiện như sau:
Mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập: kiểm tra
thông qua phân tích hệ số tương quan giữa các biến. Kết quả kiểm định cho thấy có mối liên hệ tuyến tính giữa các cặp biến này (bảng 3.7). Phân tích đồ thị phân tán (Scatter) cũng cho thấy các quan sát phân tán đều theo đường thẳng thể hiện mối quan hệ tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc.
Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến: hệ số phóng đại phương sai phóng đại
(VIF - Variance inflation factor) nhỏ hơn 2 chứng tỏ không vi phạm giả định đa cộng tuyến (bảng 3.8).
Kiểm tra phân phối chuẩn của phần dư: thông qua biểu đồ phân phối của phần
dư và P – P plot (Hình 3.2) cho thấy phần dư có phân phối chuẩn: trị trung bình gần bằng 0 (-2,2E-16) và độ lệch chuẩn gần bằng 1 (0,979) (Hình 3.1).
Hình 3.2. Đồ thị P-P.
Kiểm tra giả định phương sai của sai số không đổi, hay phần dư không tương quan với các biến độc lập trong mô hình. Nếu độ lớn của phần dư tăng hay giảm cùng
với giá trị dự đoán thì giả định này bị vi phạm. Qua đồ thị Scatter thể hiện mối quan hệ giữa giá trị dự đoán và phần dư, ta thấy các quan sát phân tán ngẫu nhiên. Đồng thời, bằng phương pháp phân tích tương quan hạng Spearman giữa phần dư với các biến độc lập cho thấy giả thiết này không bị vi phạm (.sig >0.05).
Kiểm định giả thiết về tính độc lập của phần dư: Kiểm định Durbin – Watson
có giá trị xấp xỉ gần bằng 2 suy ra tương quan giữa các phần dư rất nhỏ. Như vậy, giả định tương quan giữa phần dư không bị vi phạm.
Như vậy, các giả thiết của phân tích hồi qui tuyến tính không bị vi phạm. Kết quả phân tích hồi qui là đáng tin cậy.
3.3.4 Phân tích ANOVA
Trên đây là kết quả từ công cụ phân tích dữ liệu chủ chốt trong nghiên cứu, bên cạnh nhằm khai thác triệt để dữ liệu đã thu thập và phản ánh sự tác động của nhân tố “nhân khẩu học” trong mô hình lý thuyết đã xây dựng, tác giả sử dụng công cụ phân tích ANOVA để phân tích phụ trợ thêm cho các bước phân tích chính đã thực hiện. Các biến nguyên nhân bao gồm: (i) Giới tính; (ii) độ tuổi, (iii) tình trạng gia đình, (iv) học vị, (v) thâm niên, (vi) đơn vị công tác và (vii) chức vụ đang đảm nhận, biến phụ thuộc được dùng để phân tích là sự thỏa mãn chung về công việc (giá trị trung bình từ 3 biến quan sát: K2, K3, K4). Kết quả bảng sau:
Bảng 3.9: Kết quả phân tích ANOVA giữa các nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn Nhân tố tác động Phân nhóm Mức độ thỏa mãn trung bình P-value Nam 3,8557 Giới tính Nữ 4,1264 6,8% Dưới 30 3,9316 Từ 30 đến 50 3,9400 Độ tuổi Từ 50 trở lên 3,9524 99,6 Có gia đình 3,9897 Tình trạng gia đình Chưa có gia đình 3,8280 26,9% Đại học 4,0071 Thạc sĩ 3,8632 Học vị Khác 3,9000 60,4% Dưới 5 năm 3,8750 Từ 5 đến 10 năm 3,9744 Thâm niên Từ 5 năm trở lên 4,0000 73,8% Khoa điện tử 4,4074 Khoa CNTT 3,8611
Khoa điện công
nghiệp 3,2381
Khoa công nghệ ô tô 3,8611 Khoa cắt gọt kim loại 3,8462 Khoa hàn và đường ống 4,2222 Khoa điện lạnh 3,9444 Khoa cơ bản 4,2564 Đơn vị công tác Khoa kinh tế 4,1333 0% Trưởng khoa 3,9048 Phó khoa 3,9048 Chức vụ đảm nhận Trưởng bộ môn 4,2222 84,3%
Phó bộ môn 4,2000
Không 3,9144
Nguồn: Kết quả xử lý trên phần mềm SPSS 16.
Kết quả cho thấy các nhân tố giới tính và đơn vị công tác có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn về công việc của Giáo viên. Cụ thế: Giáo viên Nam có mức độ thỏa mãn thấp hơn Nữ; Những giáo viên khoa Điện tử, Hàn và đường ống, Cơ bản và Kinh tế có mức độ thỏa mãn cao hơn hẳn các khoa khác (trong đó khoa Điện tử cao nhất), còn Giáo viên trong khoa Điện công nghiệp có mức độ thỏa mãn thấp nhất.
3.3.5 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
Dựa trên kết quả phân tích mô hình hồi qui và phân tích ANOVA cho phép tác giả điều chỉnh mô hình nghiên cứu như hình 3.3.
Hình 3.3. Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh.
Sự công nhận và chế độ lương - Giới tính - Đơn vị công tác Sự thỏa mãn công việc của giáo viên Điều kiện làm việc
Tính chất công việc
Mối quan hệ với SV và quan điểm lãnh đạo
3.4. Tóm tắt chương 3
Chương 3 tác giả tập trung vào các nội dung cốt lõi như: 1) Giới thiệu đôi nét tổng quan về Trường cao đẳng nghề KTCN Việt Nam – Hàn Quốc; 2) Mô tả khái quát tổng thể và mẫu điều tra; 3) Phân tích dữ liệu bằng các phương pháp: hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá – EFA, phân tích tương quan và hồi quy. Kết quả phân tích hồi qui cho thấy có bốn nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn chung về công việc của giáo viên trường, đó là: (i) Mối quan hệ với sinh viên và quan điểm, thái độ của lãnh đạo; (ii) Tính chất công việc; (iii) Mối quan hệ với đồng nghiệp; và (iv) Sự công nhận và chế độ lương thưởng – các nhân tố đều tác động thuận chiều.
Trong chương này tác giả cũng đã tiến hành phân tích ANOVA nhằm phát hiện sự khác biệt của các yếu tố nhân khẩu học đối với sự thỏa mãn. Kết quả chỉ ra nhân tố giới tính và đơn vị công tác có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn về công việc của Giáo viên. Cụ thế: Giáo viên Nam có mức độ thỏa mãn thấp hơn Nữ; Những giáo viên khoa Điện tử, Hàn và đường ống, Cơ bản và Kinh tế có mức độ thỏa mãn cao hơn hẳn các khoa khác, giáo viên trong khoa Điện công nghiệp có mức độ thỏa mãn thấp nhất
Chương 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4.1 Kết quả chính và đóng góp của đề tài 4.1.1. Về các thang đo 4.1.1. Về các thang đo
Kết quả phân tích hệ số Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho phép điều chỉnh, hoàn thiện và hình thành các thang đo như sau:
Thang đo “Tính chất công việc” bao gồm 3 chỉ báo: 1) Dạy học làm tôi năng động hơn, 2) Khối lượng công việc của tôi là hợp lý và 3) Dạy học là công việc rất thú vị.
Thang đo “Sự công nhận và chế độ lương thưởng” gồm 6 chỉ báo: 1) Thành tích công tác của tôi luôn được nhà trường công nhận, 2) Thành tích công tác của tôi luôn được đồng nghiệp công nhận, 3) Chế độ khen thưởng của nhà trường phù hợp với thành tích của tôi, 4) Tôi được trả lương xứng đáng với khả năng của mình, 5) Nhà trường thực hiện chế độ tăng lương và phúc lợi thích đáng, và 6) Điều kiện làm việc tại trường là tốt.
Thang đo “Mối quan hệ với SV và quan điểm lãnh đạo” bao gồm 6 chỉ báo: 1) Sinh viên của tôi tôn trọng tôi như là một giảng viên, 2) Lãnh đạo nhà trường cho rằng giảng viên là tài sản quan trọng nhất của trường, 3) Lãnh đạo nhà trường có những quyết định sáng suốt, 4) Lãnh đạo nhà trường sẵn sàng thảo luận các vấn đề liên quan đến nghề nghiệp, 5) Lãnh đạo nhà trường khuyến khích sự hợp tác giữa các giảng viên, và 6) Lãnh đạo nhà trường hiểu các khó khăn mà giảng viên gặp phải khi công tác
Thang đo “Mối quan hệ với đồng nghiệp” gồm 4 chỉ báo: 1) Đồng nghiệp của tôi khuyến khích tôi làm việc tốt hơn, 2) Đồng nghiệp của tôi cung cấp những đề nghị hoặc phản hồi về việc dạy học của tôi, 3) Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng chia sẻ những ý tưởng phát sinh trong hoạt động giảng dạy, 4) Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng tham gia vào việc nghiên cứu tập thể về những vấn đề họ cùng chung đam mê.
Thang đo “MMứứcc đđộộ tthhỏỏaa mmããnn cchhuunngg”” bao gồm 3 chỉ báo: 1) Tôi không có ý định đổi việc, 2) Tôi tự hào về công việc hiện tại của tôi, và 3) Tôi thỏa mãn với môi trường làm việc hiện tại.
4.1.2. Về mô hình lý thuyết
Kết quả từ nghiên cứu định lượng hoàn toàn đủ độ tin cậy làm cơ sở cho các bước nghiên cứu tiếp theo (mẫu phân bổ hợp lý, các hệ số phù hợp thỏa mãn). Thông tin khoa học có được sau khi hoàn thành các bước phân tích định lượng:
- Giáo viên trong trường đều thỏa mãn về công việc hiện tại của mình, nhưng lại cho rằng lương chưa đủ so với nhu cầu tiêu dùng của cá nhân. Đặc biệt giáo viên ở khoa Điện công nghiệp có mức độ thỏa mãn thấp nhất.
- Tồn tại bốn nhân tố tác động đến mức độ thỏa mãn chung về công việc của tập thể Giáo viên trường Cao đẳng Nghề Kỹ thuật Công nghiệp Việt Nam – Hàn Quốc, tỉnh Nghệ An. Lãnh đạo nhà trường là nhân tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của Giáo viên trong trường. Tiếp đến là bản thân công việc giảng dạy mang đến sự thỏa mãn cho Giáo viên. Đồng nghiệp và các chế độ lương thưởng tác động rất thấp đến mức độ thỏa mãn của Giáo viên trong trường.
- Các nhân tố “giới tính” và “đơn vị công tác” có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn về công việc của Giáo viên.
Kết hợp với việc khảo lại tình hình thực thế trên địa bàn nghiên cứu, tác giả có thêm một vài thông tin bổ sung:
- Lý do giáo viên Nam ít thỏa mãn hơn giáo viên nữ: do bản thân những Nam giáo viên luôn có những kỳ vọng cao hơn Nữ về công việc, thu nhập, sự thăng tiến…… Mặt khác số lượng giáo viên Nam lại gấp đôi Nữ (70-30%).
- Giáo viên ở khoa Điện công nghiệp có mức độ thỏa mãn thấp nhất do: nhận thức của một số giáo viên chưa đầy đủ, đội ngũ cán bộ quản lý khoa còn có những mặt hạn chế, chưa phát huy hết năng lực giáo viên, chưa khai thác cơ sở vật chất để đào tạo dịch vụ nên thu nhập chưa cao.
4.2. Các kiến nghị nâng cao sự thỏa mãn về công việc cho giáo viên
Nhằm tăng mực độ thỏa mãn về công việc của tập thể giáo viên trường Cao đẳng nghề Kỹ thuật công nghiệp Việt Nam- Hàn Quốc đồng thời tăng cường sự gắng kết với công việc, trên cơ sở kết quả nghiên cứu trên, tác giả đề xuất một vài chính sách như sau:
- Tăng thu nhập cho giáo viên trong trường: Để tăng thu nhập cho giáo viên thì cần phải quan tâm phát triển đào tạo gắn với dịch vụ như thực tập gắn với sản phẩm - nhận hợp đồng các đơn hàng ở ngoài vào và tổ chức sản xuất tạo nguồn thu, sử dụng vật tư thực tập sản xuất các sản phẩm bán ra thị trường. Mở xưởng dịch vụ sửa chữa cho khách hàng. Tăng cường liên kết với các trường đại học để đào tạo các lớp cao học, đại học tại chức, đào tạo liên thông, đào tạo ngắn hạn tại trường và các trung tâm dạy nghề trong tỉnh. Nguồn thu được trừ chi phí còn lại phân bổ một phần cho giáo viên các khoa, một phần trích lại trường để tái đầu tư.
- Cách ứng xử của Giáo viên và Lãnh đạo: Giáo viên cần có nhận thức rõ ràng về nhiệm vụ và quyền hạn của mình đầy đủ hơn, còn lãnh đạo cần có cách nhìn khách quan hơn về công việc để ứng xử cho phù hợp.
- Bản thân mỗi Giáo viên cần chú ý: Công việc của giáo viên luôn phải đổi mới