2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Xí nghiệp
2.3. Chế độ thù lao lao động tại Xí nghiệp
2.3.1. Mục tiêu và căn cứ đãi ngộ tại Xí nghiệp
• Mục tiêu: các chế độ đãi ngộ của Xí nghiệp nhằm đạt được những mục tiêu sau:
- Trả đúng theo kết quả lao động
- Khiến lao động phát huy hết năng lực - Đảm bảo quyền lợi của người lao động - Giữ chân được những lao động có năng lực - Tuân thủ pháp luật
• Căn cứ: để đảm bảo dạt được những mục tiêu kể trên Xí nghiệp đưa ra các chính sách đãi ngộ dựa trên các căn cứ sau:
- Các bộ luật, nghị định, thông tư, . . . - Thời gian làm việc của lao động - Vị trí làm việc của người lao động
- Trình độ chuyên môn của người lao động - Kết quả sản xuất
2.3.2. Chế độ thù lao lao động tại Xí nghiệp
• Chế độ tiền lương: tại Xí nghiệp hiện tại áp dụng đồng thời 2 chế độ tiền lương:
- Chế độ tiền lương chức danh: chế độ này được áp dụng cho ban giám đốc, nhân viên các phòng ban (Phòng thí nghiệm vlxd, Ban tổ chức quản trị hành chính, Ban kinh doanh – kế hoạch, và Ban tài chính – kế toán ). Xí nghiệp áp dụng trả lương theo chế độ này dựa trên bảng hệ số lương của cán bộ công nhân viên và mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
Riêng giám đốc, các phó giám đốc, các trưởng – phó phòng còn được hưởng thêm phụ cấp trách nhiệm theo quy định nội bộ của UDIC.
- Chế độ tiền lương cấp bậc: chế độ này được áp dụng cho bộ phận sản suất, bao gồm: các tổ vận hành thiết bị và tổ sửa chữa cơ điện. Xí nghiệp áp dụng trả lương theo chế độ này dựa trên hệ số cấp bậc và tiền lương tối thiểu.
Riêng các tổ trưởng còn được hưởng thêm phụ cấp trách nhiệm theo quy định nội bộ của UDIC.
Hàng năm Xí nghiệp tổ chức thi nâng bậc cho công nhân sản suất theo quy định từ đó làm căn cứ cho hệ số cấp bậc của công nhân.
• Hình thức trả lương: hiện tại Xí nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Lương của người lao động bao gồm 2 phần:
- Lương cứng (T1): là phần lương trả theo quy định của nhà nước T1= [Hệ số lương + phụ cấp ( nếu có )]* lương tối thiểu
Nếu đảm bảo 22 công, nếu không đủ 22 công trong tháng thì trừ ngược lại. Ví dụ dưới đây là lương của cán bộ quản trị Xí nghiệp trong tháng 5/2010.
Bảng 21: Lương cán bộ quản trị trong tháng 5/2010
công lương chức vụ tối thiểu (vnđ) lương (1.000đ) Giám đốc 22 5,59 4 730.000 7.001 Phó giám đốc 1 22 4,7 3,5 730.000 5.986 Phó giám đốc 2 22 4,7 3 730.000 5.621 Trưởng Phòng thí nghiệm vlxd 22 3,95 3 730.000 5.074 Trưởng Ban tài chính – kế
toán 22 3,65 3 730.000
4.855 Trưởng Ban kinh doanh – kế
hoạch 22 3,96 3 730.000
5.081 Trưởng Ban tổ chức quản trị
hành chính 22 4,7 3,5 730.000
5.986
(Nguồn: Ban tài chính – kế toán)
- Lương mềm(T2): T2 = ∑Phụ cấp * TLTT
Ví dụ dưới đây là lương mềm của cán bộ quản trị Xí nghiệp trong tháng 5/2010
Bảng 22: Lương cán bộ quản trị trong tháng 5/2010
Chức danh Phụ cấp đắt đỏ Phụ cấp lưu động Tổng lương (1.000đ) Giám đốc 0,3 0 219 Phó giám đốc 1 0,3 0 219 Phó giám đốc 2 0,3 0,4 511
Trưởng Phòng thí nghiệm vlxd
0,3 0,2 365
Trưởng Ban tài chính – kế toán 0,3 0 219
Trưởng Ban kinh doanh – kế hoạch 0,3 0 219
Trưởng Ban tổ chức quản trị hành chính 0,3 0 219
(Nguồn: Ban tài chính – kế toán)
- Năm 2010 thu nhập trung bình của một lao động trong Xí nghiệp là 4.300.000đ
• Chế độ tiền thưởng: hiện tại tại Xí nghiệp có 3 loại thưởng đang được áp dụng, đó là:
- Thưởng hàng tháng:
Tất cả lao động của Xí nghiệp hoàn thành tốt và xuất sắc nhiện vụ được giao hàng tháng đều được Xí nghiệp xét thưởng trình Tổng công ty duyệt và phát thưởng, với mức thưởng không quá tối đa 50% tiền lương thực lĩnh. Mức thưởng hàng tháng đối với lao động của Xí nghiệp được cho trong Bảng 23.
Bảng 23: Hệ số thưởng đối với lao động của Xí nghiệp
Đối tượng Định mức hoàn thành
Tốt (A) Trung bình (B) Kém (C)
Cán bộ quản trị 0,3 0,2 0
Nhân viên văn phòng 0,3 0,2 0
Nhân viên kỹ thuật 0,4 0,2 0
Công nhân sản xuất 0,5 0,3 0
(Nguồn: Ban tài chính – kế toán)
Tiền thưởng = Hệ số thưởng * Tiền lương cứng
Chức danh Hế số thưởng Lương cứng Thưởng Giám đốc 0,3 7.001 2.100 Phó giám đốc 1 0,3 5.986 1.796 Phó giám đốc 2 0,3 5.621 1.686 Trưởng Phòng thí nghiệm vlxd 0,3 5.074 1.522
Trưởng Ban tài chính – kế toán 0,3 4.855 1.457
Trưởng Ban kinh doanh – kế hoạch 0,3 5.081 1.524
Trưởng Ban tổ chức quản trị hành chính 0,3 5.986 1.796
(Nguồn: Ban tài chính – kế toán)
Tổng lương và thưởng của người lao động = Tổng lương + Thưởng Tổng lương = Lương cứng (T1) + Lương mềm T(2)
Bảng 25: Tổng lương và thưởng của cán bộ quản trị tháng 5/2010
Đơn vị tính: 1000đ Chức danh Lương cứng Lương mềm Thưởng Tổng Giám đốc 7.001 219 2.100 9.320 Phó giám đốc 1 5.986 219 1.796 8.001 Phó giám đốc 2 5.621 511 1.686 7.818 Trưởng Phòng thí nghiệm vlxd 5.074 365 1.522 6.961
Trưởng Ban tài chính – kế toán 4.855 219 1.457 6.531 Trưởng Ban kinh doanh – kế hoạch 5.081 219 1.524 6.824 Trưởng Ban tổ chức quản trị hành
chính
5.986 219 1.796 8.001
(Nguồn: Ban tài chính – kế toán)
Vào mỗi cuối năm, dựa trên thành tích làm việc của từng cá nhân đòng thời dựa trên tình hình kinh doanh của Xí nghiệp cũng như của Tổng công ty, theo đề suất của Xí nghiệp mỗi lao động được thưởng nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của cán bộ công nhân viên.
Năm 2010 Xí nghiệp thưởng 400.000đ đối với cán bộ quản trị và 300.000đ đối với cán bộ công nhân viên khác của Xí nghiệp.
- Thưởng bất thường:
Hình thức thưởng bất thường được Xí nghiệp áp dụng đối với những trường hợp bất thường ví dụ như: thưởng cho lao động có cải tiến kỹ thuật hợp lý mang lại hiệu quả trong lao động cũng như trong kinh doanh, những lao động có sáng kiến mới áp dụng được trong sản xuất, …
Hình thức thưởng này trên thực tế cũng đã mang lại nhiều hiệu quả rõ rệt, tuy chưa nhiều nhưng hàng năm Xí nghiệp vẫn có những lao động có cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả trong lao động.
• Chế độ phúc lợi xã hội
Cán bộ công nhân viên của Xí nghiệp được hưởng hai chế độ phúc lợi xã hội, bao gồm:
- Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật, bao gồm BHYT, BHXH và trợ cấp thất nghiệp.
- Phúc lợi Xí nghiệp: Nhằm giúp người lao động có đầy đủ sức khỏe cũng như tinh thần để công tác tốt cũng như khuyến khích họ hăng say lao động thì ngoài các chế độ phúc lợi bắt buộc Xí nghiệp còn sử dụng chế độ phúc lợi riêng, cụ thể là: + Vào mỗi năm Xí nghiệp có chương trình nghỉ mát cho cán bộ công nhân viên của Xí nghiệp. Chương trình luôn nhận được sự hưởng ứng và tham gia nhiệt tình của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp.
+ Mỗi năm một lần ( đối với nhân viên quản trị và nhân viên văn phòng ), hai lần ( đối với công nhân sản xuất ) Xí nghiệp tổ chức khám sức khỏe cho cán bộ công nhân viên.
2.4. Điều kiện và môi trường làm việc
• Điều kiện làm việc
+ Về nơi làm việc:
Đối với giám đốc và các phó giám đốc: mỗi người có phòng làm việc riêng, rộng rãi, thoáng mát, có điều hòa nhiệt độ, hệ thống ánh sáng đầy đủ.
Đối với người lao động làm việc tại văn phòng, Xí nghiệp bố trí nơi làm việc sạch sẽ, mát mẻ(vào mùa hè), mỗi nhân viên có bàn làm việc riêng tách biệt, riêng trưởng phòng có vách ngăn tách biệt. Nơi làm việc được đảm bảo về ánh sáng ( tại mỗi bàn làm việc đều có đèn bàn ngoài ra có hệ thống chiếu sáng chung bằng bóng đèn neon loại 1,2m ) và tiếng ồn thấp đảm bảo không ảnh hưởng tới quá trình làm việc của nhân viên.
+ Về trang bị kỹ thuật: mỗi lao động văn phòng (bao gồm cả giám đốc và các phó giám đốc ) được trang bị một máy computer có kết nối mạng LAN (mạng nội bộ ) và mạng WLAN ( mạng nội bộ của UDIC ) nhằm giúp người lao động làm việc một cách hiệu quả .
- Lao động trực tiếp( làm việc tại công trường):
+ Nơi làm việc: lao động trực tiếp có đặc điểm là phải làm việc trực tiếp tại công trường, Xí nghệp bố trí cho họ một nơi làm việc đảm bảo an toàn, có chỗ nghỉ ngơi.
+ Về trang bị kỹ thuật
Tùy từng công việc cụ thể của mỗi lao động mà người lao động được trang bị khác nhau. Nhìn chung mỗi công nhân sản xuất được trang bị hai loại thiết bị:
⋅ Thứ nhất là thiết bị, dụng cụ bảo hộ lao động, mỗi công nhân sản xuất của Xí nghiệp được trang bị quần áo bảo hộ, mũ bảo hộ, găng tay và giầy bảo hộ.
⋅ Thứ hai là các thiết bị và phương tiện kỹ thuật sử dụng: mỗi công nhân tùy từng nhiệm vụ mà được Xí nghiệp trang bị các thiết bị, phương tiện này khác nhau. • Môi trường làm việc
Trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt để giữ chân người lao động và đảm bảo khả năng làm việc của người lao động Xí nghiệp đã có những nỗ lực nhằm tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và năng động, tuy vậy do mới được tách ra từ một Tổng công ty nhà nước, môi trường làm việc của Xí nghiệp chịu ảnh hưởng từ Tổng công ty. Môi trường làm việc tại Xí nghiệp chưa thật sự thân thiện.
3. Ưu điểm,hạn chế và nguyên nhân3.1.Ưu điểm 3.1.Ưu điểm
Để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt, để tồn tại qua cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới, Xí nghiệp đã có những đổi mới trong công tác quản trị nhân lực, một trong số đó là công tác tuyển chọn, sử dụng lao động. Công tác bồi dưỡng nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động được tổ chức hàng năm. Chính vì vậy Xí nghiệp đã có được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề cao, thích nghi với mọi thay đổi về dây chuyền công nghệ cũng như chuyên môn nghiệp vụ.
Kế hoạch tuyển mộ đã được căn cứ trên nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch sản xuất kinh doanh, các đơn vị đã có sự căn cứ trên khối lượng công việc, định biên lao động, cân đối lao động gửi Ban tổ chức quản trị hành chính báo cáo Giám đốc xét duyệt. Chính vì vậy mà kế hoạch này thường sát với nhu cầu thực tế của Xí nghhiệp, đảm bảo hoạt động kinh doanh không bị ngừng trệ.
Yêu cầu công việc đã được công bố rõ ràng trong các thông báo tuyển dụng do đó rất thuận lợi cho các ứng viên.
Mức thu nhập trung bình của cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp đủ đảm bảo cuộc sống của họ.
Xí nghiệp đã có sự quan tâm tới đời sống của công nhân viên, cụ thể là đã có những chương trình phúc lợi nhằm nâng cao đời sống tinh thần của công nhân viên.
Xí nghiệp đã có sự quan tâm đến môi trường làm việc cũng như các phương tiện đảm bảo cho việc thực hiện công việc của công nhân viên.
3.2. Hạn chế
- Về công tác tuyển mộ lao động: nguồn lao động mà Xí nghiệp lựa chọn chưa thật sự phong phú, Xí nghiệp mới chỉ thu hút được những lao động trong địa bàn (chủ yếu là Hà Nội) do đó về nguồn là còn khá nghèo nàn.
Công tác tuyển dụng có chất lượng chưa thực sự cao thể hiện ở việc chất lượng lao động sau tuyển thấp và tỷ lệ nghỉ việc cao của lao động mới được tuyển. - Về công tác động viên và khuyến khích người lao động:
+ Mức lương mà Xí nghiệp trả cho người lao động còn chịu ảnh hưởng nhiều từ Tổng công ty, Tổng công ty quy định các chế độ của lao động trong toàn Tổng công ty khiến cho Xí nghiệp không được tự chủ từ đó dẫn tới chế độ lương của Xí nghiệp không phải xuất phát từ tình hình thực tế của hoạt động kinh doanh => không sát với thực tế hoạt động.
+ Xí nghiệp mới chỉ có chế độ trừ lương đối với lao động không đảm bảo số ngày công mà chưa có các chế độ tương tự đối với lao động không hoàn thành tốt công việc được giao do đó chưa hoàn toàn tạo được động lực làm việc của người lao động.
3.3. Nguyên nhân
- Do Xí nghiệp mới được tách ra từ Tổng công ty chưa lâu, vẫn chưa thoát hẳn cách làm việc thụ động kiểu cũ của một công ty nhà nước cộng với trình độ quản lý cũng còn hạn chế nên không tránh khỏi những hạn chế trong công tác quản trị.
- Lao động cần tuyển hàng năm chủ yếu là lao động có trình độ trung bình và trình độ thấp do đó chỉ thích hợp với những phương thức tuyển chọn giản đơn nhưng điều đó cũng đồng nghĩa với việc chất lượng tuyển chọn bị giảm sút, và đó là một sự đánh đổi. Quan trọng là Xí nghiệp đang chọn đánh đổi với tỷ lệ như thế nào mà thôi.
- Nguồn vốn kinh doanh của Xí nghiệp an toàn nhưng chưa đủ lớn do đó Xí nghiệp cũng còn khó khăn nếu áp dụng những chương trình tốn kém.
- Tuy đã tách ra nhưng Xí nghiệp vẫn thuộc tầm kiểm soát của Tổng công ty, nhiều việc vẫn phải qua Tổng công ty quyết định mà Xí nghiệp chưa được phép chủ động, điều này ảnh hưởng nghiêm trọng tới tính tự chủ trong các quyết định của Xí nghiệp nói chung và các quyết định về nhân lực nói riêng.
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA XÍ NGHIỆP SẢN XUẤT VÀ KINH DOANH VẬT LIỆU XÂY DỰNG
1. Định hưởng phát triển của Xí nghiệp Sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng dựng
1.1. Định hướng chung1.1.1. Về sản phẩm 1.1.1. Về sản phẩm
Là một doanh nghiệp nhà nước được tách ra từ Tổng công ty Đầu tư Phát triển hạ tầng đô thị, hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, sản phẩm chính của Xí nghiệp là bê tông thương phẩm. Xí nghiệp đã có nhận thức hoàn toàn đúng đắn về vai trò của sản phẩm và mức độ quan trọng của công tác phát triển sản phẩm đối với sự tồn tại và phát triển của mình. Trong chiến lược phát triển của mình Xí nghiệp luôn định hướng phát triển sản phẩm thỏa mãn hai mục tiêu:
- Thứ nhất là: đảm bảo thực hiện tốt yêu cầu về sản phẩm phục vụ công trình của Tổng công ty. Để thực hiện tốt mục tiêu này Xí nghiệp đề ra công việc phải làm là điều hành sản xuất phải thường xuyên bám sát với kế hoạch của Tổng công ty. - Thứ hai là: không ngừng tăng cường nâng cao chất lượng sản phẩm sản xuất nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm so với các đối thủ cạnh tranh. Bên cạnh việc không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm thì kế hoạch phát triển sản phẩm của Xí nghiệp còn chú ý tới vấn đề nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới, cụ thể là Xí nghiệp chú trọng việc nghiên cứu tìm ra các sản phẩm mới đáp ứng các yêu cầu về độ bền, tính thân thiện với môi trường ngày càng cao với chi phí
sản xuất ngày càng rẻ từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh cho sản phẩm của Xí nghiệp.
1.1.2. Về thị trường
Thị trường là nơi tiêu thụ các sản phẩm của Xí nghiệp, là nơi mang lại lợi nhuận cho Xí nghiệp do đó những định hướng về thị trường là những định hướng mang tính sống còn đối với Xí nghiệp.
Xí nghiệp đã có những nhận thức đúng đắn về vai trò của việc củng cố và mở rộng thị trường tiêu thụ sản phẩm đối với sự phát triển bền vững của Xí nghiệp.