3.1.Ưu điểm
Để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh khốc liệt, để tồn tại qua cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới, Xí nghiệp đã có những đổi mới trong công tác quản trị nhân lực, một trong số đó là công tác tuyển chọn, sử dụng lao động. Công tác bồi dưỡng nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động được tổ chức hàng năm. Chính vì vậy Xí nghiệp đã có được một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề cao, thích nghi với mọi thay đổi về dây chuyền công nghệ cũng như chuyên môn nghiệp vụ.
Kế hoạch tuyển mộ đã được căn cứ trên nhu cầu tuyển dụng theo kế hoạch sản xuất kinh doanh, các đơn vị đã có sự căn cứ trên khối lượng công việc, định biên lao động, cân đối lao động gửi Ban tổ chức quản trị hành chính báo cáo Giám đốc xét duyệt. Chính vì vậy mà kế hoạch này thường sát với nhu cầu thực tế của Xí nghhiệp, đảm bảo hoạt động kinh doanh không bị ngừng trệ.
Yêu cầu công việc đã được công bố rõ ràng trong các thông báo tuyển dụng do đó rất thuận lợi cho các ứng viên.
Mức thu nhập trung bình của cán bộ công nhân viên trong Xí nghiệp đủ đảm bảo cuộc sống của họ.
Xí nghiệp đã có sự quan tâm tới đời sống của công nhân viên, cụ thể là đã có những chương trình phúc lợi nhằm nâng cao đời sống tinh thần của công nhân viên.
Xí nghiệp đã có sự quan tâm đến môi trường làm việc cũng như các phương tiện đảm bảo cho việc thực hiện công việc của công nhân viên.
3.2. Hạn chế
- Về công tác tuyển mộ lao động: nguồn lao động mà Xí nghiệp lựa chọn chưa thật sự phong phú, Xí nghiệp mới chỉ thu hút được những lao động trong địa bàn (chủ yếu là Hà Nội) do đó về nguồn là còn khá nghèo nàn.
Công tác tuyển dụng có chất lượng chưa thực sự cao thể hiện ở việc chất lượng lao động sau tuyển thấp và tỷ lệ nghỉ việc cao của lao động mới được tuyển. - Về công tác động viên và khuyến khích người lao động:
+ Mức lương mà Xí nghiệp trả cho người lao động còn chịu ảnh hưởng nhiều từ Tổng công ty, Tổng công ty quy định các chế độ của lao động trong toàn Tổng công ty khiến cho Xí nghiệp không được tự chủ từ đó dẫn tới chế độ lương của Xí nghiệp không phải xuất phát từ tình hình thực tế của hoạt động kinh doanh => không sát với thực tế hoạt động.
+ Xí nghiệp mới chỉ có chế độ trừ lương đối với lao động không đảm bảo số ngày công mà chưa có các chế độ tương tự đối với lao động không hoàn thành tốt công việc được giao do đó chưa hoàn toàn tạo được động lực làm việc của người lao động.
3.3. Nguyên nhân
- Do Xí nghiệp mới được tách ra từ Tổng công ty chưa lâu, vẫn chưa thoát hẳn cách làm việc thụ động kiểu cũ của một công ty nhà nước cộng với trình độ quản lý cũng còn hạn chế nên không tránh khỏi những hạn chế trong công tác quản trị.
- Lao động cần tuyển hàng năm chủ yếu là lao động có trình độ trung bình và trình độ thấp do đó chỉ thích hợp với những phương thức tuyển chọn giản đơn nhưng điều đó cũng đồng nghĩa với việc chất lượng tuyển chọn bị giảm sút, và đó là một sự đánh đổi. Quan trọng là Xí nghiệp đang chọn đánh đổi với tỷ lệ như thế nào mà thôi.
- Nguồn vốn kinh doanh của Xí nghiệp an toàn nhưng chưa đủ lớn do đó Xí nghiệp cũng còn khó khăn nếu áp dụng những chương trình tốn kém.
- Tuy đã tách ra nhưng Xí nghiệp vẫn thuộc tầm kiểm soát của Tổng công ty, nhiều việc vẫn phải qua Tổng công ty quyết định mà Xí nghiệp chưa được phép chủ động, điều này ảnh hưởng nghiêm trọng tới tính tự chủ trong các quyết định của Xí nghiệp nói chung và các quyết định về nhân lực nói riêng.
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA XÍ NGHIỆP