Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Thực Thực tế Thực tế
Chỉ tiêu tế so so với so với
Nhu Thực với Nhu Thực nhu cầu Nhu Thực nhu cầu cầu tế nhu câu tế (%) cầu tế (%)
cầu (%)
1. Phân theo LĐ trực tiếp và gián tiếp
Lao động gián tiếp 40 30 75,0 45 37 82,2 55 45 81,8 Lao động trực tiếp 180 166 92,2 185 168 90,8 200 186 93,0 2. Theo trình độ lao động Trên ĐH 6 5 83,3 8 7 87,5 8 7 87,5 ĐH và Cao đẳng 214 191 89,3 222 198 89,2 247 224 90,7 Tổng 220 196 89,1 230 205 89,1 255 231 90,5 (Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính)
Hằng năm, trước ngày 25 của tháng cuối năm, căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và nhu cầu về lao động cho các ví trí cần bổ sung, các đơn vị, phịng ban sẽ rà sốt nguồn nhân lực hiện có, xây dựng kế hoạch điều chuyển nội bộ, sắp xếp lại nguồn nhân lực dôi dư, xác định nhu cầu tuyển dụng và lập kế hoạch tuyển dụng, chuyển về phịng hành chính nhân sự để tổng hợp và trình lãnh đạo công ty xét duyệt kế hoạch tuyển dụng cho năm tiếp theo. Thực tế chú trọng vào hoạt động tuyển dụng, nâng cao chất lượng tuyển dụng thơng qua các tiêu chí từ nguồn tuyển dụng, hồ sơ, quy trình tuyển dụng… là điều kiện tất yếu để phát triển nguồn nhân lực tại bất cứ đơn vị kinh doanh nào, tất nhiên không thể loại trừ Công ty TNHH Khố Huy Hồng.
Cơng ty được hình thành và phát triển theo từng năm nên số lượng lao động gián tiếp của công ty tương đối ổn định. Hàng năm, cơng ty có tuyển dụng thêm
lao động ở lĩnh vực này, tuy nhiên số lượng là không lớn lắm và số lao độn g tuyển dụng thêm chủ yếu là lao động trực tiếp. Qua bảng trên, cho thấy số lượng thực tế tuyển đối với đối tượng lao động quản lý có trình độ trên đai học sát với số lượng dự báo nhu cầu của công ty, chênh lệch ở tỉ lệ thấp. Nhưng đối với đối tượng lao động có trình độ đại học và cao đẳng thì mức sai lệch là tương đối đáng kể. Điều này chỉ ra hai vấn đề, hoặc là công tác dự báo của công ty về nhu cầu sử dụng lao động chưa tốt hoặc là qui mô nguồn tuyển chưa đa dạng nên chưa tuyển được đủ số lao động trực tiếp theo nhu cầu dẫn đến thiếu lao động làm ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh cũng như ảnh hưởng tới chế độ làm việc của những lao động hiện tại của Công ty.
2.2.2.1. Hoạt động tuyển dụng
Công ty tuyển dụng nguồn nhân lực dựa trên hai nguồn chính đó là nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp. Trong đó cơng ty ln ưu tiên cho nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp, con em các cán bộ nhân viên làm việc tại công ty.
Cơ sở của việc lập kế hoạch nhu cầu tuyển dụ ng lao động: Căn cứ kế hoạch lao động hàng năm của công ty, số lượng lao động hiện có, dự kiến số lao động nghỉ chế độ trong năm, Phòng Tổ chức hành chính xác định nhu cầu lao động cần tuyển báo cáo lên lãnh đạo công ty phương án tuyển lao động của năm kế hoạch.
Nhìn chung, đối với cơng tác tuyển dụng lao động, công ty đã thực hiện tương đối đầy đủ theo như quy định hiện hành và có một số chính sách ưu đãi nhằm thu hút nhân lực đến làm việc tại cơng ty. Quy trình tuyển dụng tại cơng ty được xây dựng riêng cho quá trình tuyển dụng cơng nhân, người lao động trực tiếp và quy trình tuyển dụng đối với cán bộ quản lý.
Quy trình tuyển dụng đối với người lao động trực tiếp, công nhân được tiến hành theo các tiêu chuẩn như sau:
Tiêu chuẩn xét tuyển lao động của Công ty như sau: • Tiêu chuẩn tuyển dụng:
- Tự nguyện xin vào làm việc tại Cơng ty - Có đủ sức khoẻ cơng tác lâu dài
- Không mắc các bệnh tệ nạn xã hội - Có bằng tốt nghiệp phổ thơng trở lên • Hồ sơ tuyển dụng gồm:
- Sơ yếu lý lịch cá nhân (Có xác nhận của Chính quyền địa phương hoặc cơ quan có dán ảnh)
- Đơn xin việc
- Phiếu khám sức khoẻ (Có xác nhận của bệnh viện cấp Huyện, hoặc tương đương)
- Bản sao giấy khai sinh (Có xác nhận của Chính quyền địa phương) - Bản sao Văn bằng, chứng chỉ các loại (Có cơng chứng)
- Bản sao chứng minh nhân dân
- Bản kiểm điểm q trình cơng tác (nếu là đơn vị khác chuyển đến) - Các giấy tờ có liên quan khác
Sau khi xem xét hồ sơ dự tuyển, Phịng Tổ chức hành chính tổng hợp và báo cáo lãnh đạo duyệt danh sách những ứng viên đạt yêu cầu, quyết định tuyển dụng, thời gian thử việc tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng. Tuy nhiên, đối tượng tuyển dụng của Cơng ty hầu hết là công nhân sản xuất và nhân viên kinh doanh.
Quy trình tuyển dụng đối với cán bộ quản lý, cán bộ gián tiếp làm việc tại các bộ phận phịng ban bao gồm các bước chính sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Quý IV hàng năm, các đơn vị tiến hành rà soát, định biên lại nhân sự, căn cứ trên kế hoạch nhiệm vụ, định hướng phát triển chung, nếu có nh u cầu nhân lực thì lập phiếu yêu cầu tuyển dụng nhân sự và gửi về phịng Tổ chức Hành chính cơng ty để tổng hợp.
Trong q trình triển khai cơng tác nếu thấy phát sinh nhu cầu tuyển dụng đột xuất thì làm tờ trình và chuyển phịng Tổ chức hành chính cơng ty tổng hợp báo cáo.
Bước 2: Xem xét nhu cầu và phê duyệt
Phòng Tổ chức Hành chính căn cứ trên nhu cầu của các đơn vị, tình hình nhân sự hiện tại và định hướng phát triển chung của Công ty dể tham mưu cho lãnh đạo Cơng ty trong việc điều động, bố trí sắp xếp và phê duyệt kế hoạch tuyển
dụng nhân sự mới.
Bước 3: Thu hút người xin việc
Để thu hút người xin việc Công ty thường đăng thông tin tuyển dụng trên các trang web về tuyển dụng như các trang 24h.com.vn, trang timviecnhanh.vn, vietnamwork.vn…. đây là những trang tuyển dụng có số lượng người truy cập đơng, lại miễn phí vừa giúp Cơng ty tiết kiệm được chi phí tuyển dụng vừa thu hút được nhiều ứng viên nộp hồ sơ.
Thông báo tuyển dụng của Công ty thường bao gồm: Thông tin khái quát về cơng ty, vị trí tuyển dụng, số lượng cần tuyển, mơ tả cơng việc, u cầu đối với vị trí ứng tuyển, khái quát về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc, yêu cầu hồ sơ, thời gian và địa điểm thu nhận hồ sơ.
Khi cơng ty có nhu cầu cần tuyển thêm nhân sự để bổ sung đáp ứng khối lượng cơng việc mới hoặc có một số vị trí trống, phịng nhân sự sẽ thực hiện cơng tác điều chuyển nhân sự đủ điều kiện, tiêu chuẩn tại nơi thừa sang nơi thiếu. Hoặc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống theo kiểu thăng chức nội bộ, phòng nhân sự sẽ tham mưu cho ban lãnh đạo cấp cao của công ty danh sách những ứng viên đã được quy hoạch, đào tạo và thực hiện theo một quy trình đánh giá, bổ nhiệm cho ứng viên sáng giá nhất. Trong những năm gần đây Cơng ty TNHH Khố Huy Hồng ln ưu tiên nguồn tuyển dụng này. Ngồi ra công ty luôn tạo điều kiện cho các ứng viên trẻ tham gia vào hoạt động công ty, tạo nên một NNL trẻ, năng động và sáng tạo. Năm 2017 trong tổng số 230 ứng viên nộp hồ sơ tuyển dụng thì có đến 198 ứng viên từ nguồn từ bên ngoài, chiếm đến 86,1%; đến năm 2019, sau 3 năm xu hướng này vẫn không thay đổi, khi mà số ứng viên từ bên ngoài vẫn chiếm đến 76,3% tổng số ứng viên nộp hồ sơ tuyển dụng.
Bước 4: Phỏng vấn
Khi có đủ hồ sơ của các ứng viên, phịng Hành chính nhân sự sẽ tiến hành gọi thông báo hẹn lịch phỏng vấn cho ứng viên. Thời gian gọi chậm nhất 3 ngày trước khi phỏng vấn, trong q trình gọi thơng báo lịch phỏng vấn, Cơng ty thông báo chi tiết cho ứng viên về địa điểm, thời gian buổi phỏng vấn. Người phỏng vấn là đại diện phịng Tổ ch ức hành chính chun trách cơng tác tuyển dụng và người đại diện bộ phận có nhu cầu tuyển dụng lao động để phỏng vấn chuyên môn.
Bước 5: Quyết định tiếp nhận, thử việc, đánh giá sau thử việc
Sau khi có kết quả tuyển dụng, phịng Tổ chức Hành chính thơng báo kết quả đến cho ứng viên. Thực hiện hoạt động tiếp nhận và ra quyết định bố trí cơng việc. Cán bộ trực tiếp quản lý người lao động có trách nhiệm đào tạo, kèm cặp và đánh giá sau thử việc. Kết quả đánh giá sau thử việc sau khi lấy ý kiến của phòng Tổ chức Hành chính và Giám đốc sẽ là căn cứ để ký hợp đồng chính thức cho người lao động.
Ø Chất lượng tuyển dụng
Bảng 2.12. Một số tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng tại Cơng ty giai đoạn 2017-2019
Tiêu chí Đơn vị 2017 2018 2019
Tổng số hồ sơ ứng tuyển Bộ 230 256 321
Số hồ sơ đạt yêu cầu Bộ 177 176 256
Số hồ sơ không đạt yêu cầu Bộ 53 80 65
Số ứng viên được tuyển dụng Người 54 62 120 Số lượng nhân viên bỏ việc (trong 2 tháng thử việc) Người 8 9 11
(Nguồn: phịng Tổ chức hành chính, 2019) Trong giai đoạn 2017-2019 những chính
sách tuyển dụng của cơng ty gần như khơng có nhiều thay đổi, vẫn ưu tiên tuyển dụng từ nguồn bên trong công ty, vẫn áp dụng những hình thức thơng báo tuyển dụng truyền thống… tuy nhiên hiệu quả mang lại cũng tương đối tốt. Năm 2017 t rong các đợt tuyển dụng có tổng 230 bộ hồ sơ đăng ký tham gia dự tuyển, năm 2018 tăng lên 256 bộ (tăng 11%) và năm 2019 tăng lên 321 bộ (tăng 20% so với năm 2017). Bên cạnh đó số lượng hồ sơ đạt yêu cầu lại có xu hướng tăng về số lượng nhưng lại không ổn đ ịnh tăng về tỷ trọng. Năm 2017 trong tổng 230 bộ hồ sơ đăng ký có 177 bộ đạt yêu cầu (chiếm 77%), sang năm 2018 và 2019 tỷ lệ này lần lượt là 68% và 79%. Điều này chứng tỏ các kênh thông báo tuyển dụng và nội dung thông báo chưa phát huy hiệu quả.
Việc số lượng hồ sơ đạt yêu cầu có xu hướng tăng đồng nghĩa với số lượng hồ sơ không đạt sẽ giảm đi. Nguyên nhân chủ yếu mà phòng nhân sự loại hồ sơ ứng viên là khơng đủ trình độ hoặc trình độ khơng phù hợp với vị trí tuyển dụng yêu cầu (chiếm khoảng hơn 80%); m ột số ít do nộp hồ sơ muộn hơn so với thời
gian công ty quy định hoặc thiếu tài liệu, giấy tờ liên quan nhưng không bổ sung trước thời điểm tổ chức tuyển dụng.
Số lượng nhân viên được tuyển dụng tăng lên theo các năm trong giai đoạn. Tăng từ 54 người năm 2017 lên 120 người năm 2019 (đạt tốc độ tăng trưởng trung bình là 50,7%/năm). Tỷ lệ gia tăng lượng ứng viên được tuyển dụng cũng một phần bắt nguồn từ nhu cầu tuyển dụng của công ty, ngồi ra nó cịn phản ánh năng lực cũng như trình độ của ứng viên các nă m sau cao hơn năm trước, đồng thời phản ánh được phần nào hiệu quả hoạt động tuyển dụng của đơn vị trong những năm gần đây. Tuy nhiên tỷ lệ nhân viên bỏ việc trong số được tuyển dụng cũng tăng lên.
Nguyên nhân chủ yếu mà nhân viên bỏ việc trong 2 tháng thử việc là khơng thích nghi được với mơi trường và điều kiện làm việc tại công ty. Đối với nhân viên kinh doanh tại các địa bàn theo sự phân công của ban lãnh đạo công ty, thường chịu nhiều áp lực về doanh thu nên không phải tất cả các ứng viên được tuyển dụng đều có khả năng đáp ứng. Mặc dù trong q trình tuyển dụng đã có khâu phỏng vấn về kinh nghiệm làm việc của các ứng viên, nhưng chưa thể đạt được mục tiêu như mong muốn. Còn đối với bộ phận lao động gián tiếp, làm việc tại các phòng ban chun mơn thường địi hỏi áp lực cơng việc cao, khối lượng công việc khá lớn, một số nhân viên đã không vượt qua được thử thách này trong thời gian thử việc. Một số ít trường hợp do người lao động khơng hịa nhập được với đồng nghiệp hay văn hóa doanh nghiệp.
Ø Đánh giá cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng
Cơng tác tuyển dụng của Cơng ty TNHH Khóa Huy Hồng tương đối đơn giản, dễ thực hiện, chi phí thấp. Cơng ty tuyển dụng nguồn nhân lực dựa trên hai nguồn chính đó là nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Trong đó Cơng ty ln ưu tiên cho nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp, con em các cán bộ nhân viên làm việc tại cơng ty. Nhìn chung, đối với cơng tác tuyển dụng lao động, Công ty đã thực hiện tương đối đầy đủ theo như quy định hiện hành và có một số chính sách ưu đãi nhằm thu hút nhân lực đến làm việc tại Cơng ty. Quy trình tuyển dụng tại Cơng ty được xây dựng riêng cho q trình tuyển dụng cơng nhân, người lao động trực tiếp và quy trình
tuyển dụng đối với cán bộ quản lý. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng của Cơng ty chưa thu hút được nhân viên có tài năng, kinh nghiệm. Cơng tác tuyển dụng chỉ do phòng Tổ chức hành chính tham mưu đề xuất, chủ yếu xem xét hồ sơ do vậy công tác tuyển dụng chưa thật khách quan, khơng đảm bảo độ chính xác cao, dễ xét theo cảm tính.
Cơng tác tuyển dụng chỉ chủ yếu tập trung vào việc tuyển bổ sung để bù vào số lao động thiếu trong năm, chưa mang tính chiến lược dài hạn. Việc tuyển dụng đơi khi cịn dựa trên việc giới thiệu, quen biết hoặc con em, người nhà của cán bộ nhân viên trong Cơng ty. Mặc dù cũng nên có những ưu tiên đối với con em cán bộ công nhân viên song việc tuyển dụng nhân viên cũng cần phải khách quan, dựa trên các yếu tố của chính bản thân các ứng viên. Nếu chỉ dựa trên những đánh giá mang tính chất cảm tính sẽ dẫn đến việc khơng bình đẳng trong tuyển dụng, chất lượng lao động được tuyển dụng không cao, khơng đáp ứng được u cầu cơng việc...
Tóm lại, có thể nói rằng, cơng tác tuyển dụng của Cơng ty hiện đang được thực hiện rất thụ động, chưa đáp ứng được yêu cầu của sản xuất kinh doanh, các chính sách tuyển dụng chủ yếu phục vụ cho nhu cầu trước mắt mà khơng có tính chiến lược dài hạn.
Bảng 2.13. Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc trong Cơng ty giai đoạn năm 2017-2019
Năm Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Số lượng Tỉ lệ Số Tỉ lệ Số lượng Tỉ lệ
Chỉ tiêu
(người) (%) lượng (%) (người) (%) Tổng lao động 196 100 205 100 231 100 Nhân viên cũ 139 70,9 138 67,3 105 45,5
Tuyển mới 54 27,5 62 30,2 120 51,9
Thôi việc 3 1,53 5 2,43 6 2,59
(Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính)
Qua bảng 2.13 cho thấy hàng năm, số lượng lao động tuyển mới cao hơn số lượng thơi việc. Đó là do bên c ạnh việc tuyển lao động bù vào số người nghỉ việc thì Cơng ty có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân viên mới phục vụ cho kế hoạch kinh
doanh của công ty. Cụ thể, năm 2017, tỷ lệ lao động nghỉ việc của công ty là 1,53%, trong khi tỷ lệ lao động tuyển mới là 27,5%. So sánh năm 2018 với năm 2017 tỉ lệ tuyển mới tăng nhẹ 2,7% và tỉ lệ thôi việc là 0.9%. Đây là mức tỉ lệ đáng mừng cho thấy rằng nhân viên khơng có nhu cầu chuyển việc. Đi ều này chứng minh đư ợc công ty đã đáp ứng đư ợc nhu cầu lao đ ộng, đ ảm bảo đư ợc chất lượng công việc, mức sống và văn hóa doanh nghiệp đ ể người lao đ ộng gắn bó. So sánh năm 2019 với năm 2017, tỷ lệ lao động thôi việc tăng 1,06% tập trung chủ yếu ở công nhân sản xuất và nhân viên kinh doanh, nguyên nhân là do các chế độ quản trị khắt khe,