SHL TL DTTT BCCV CVGD DN
QDM Hệs ố tương quan 1 .548** .539** .474** .360** .463**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 150 150 150 150 150 150
(Nguồn: Kết quảtổng hợp từkết quảxửlý sốliệu khảo sát tháng 03 năm 2019)
Từbảng trên, cho thấy cả5 biến độc lập đều có giá trịSig. = 000 < 0.05, như vậy có mối tương quan giữa biến phụthuộc và 5 biến độc lập. Cụthể, các biến độc lập (Đặc tính cơng việc – DTV; Tiền lương – TL; Đào tạo và thăng tiến – DTTT; Cơng việc và gia đình – CVGD; Đồng nghiệp - DN) đều có sựtương quan thuận đối với biến phụthuộc Sựhài lòng - SHL. Mối quan hệtương quan giữa biến Sựhài lòng và “Tiền lương” là 0.548, tương quan với “Đào tạo và thăng tiến” là 0.539, tương quan với “Đặc điểm công việc” là 0.474, tương quan với “Đồng nghiệp” là 0.463, tương quan với “Cơng việc và gia đình” là 0.360. Như vậy, khi nhân viên có đánh giá các yếu tốtác động đến Sựhài lịng càng cao thì mức đánh giá Sựhài lòng cũng sẽcao. Ngược lại, khi nhân viên đánh giá thấp hoặc không đồng ý với bất cứyếu tốnào trong 5 yếu tốtrên thì mức đánh giá Sựhài lịng trong cơng việc của nhân viên cũng sẽgiảm xuống.
2.2.2.5.3 Phân tích hồi quy
Đánh giá mức độphù hợp của mơ hình hồi quy
Bảng 2. 6 Kết quả đánh giá độphù hợp của mơ hình
Model R SquareR AdjustedR Square Std. Error of the Estimate Change Statistics Durbin- Watson R Square Change F
Change df1 df2 ChangeSig. F
1 0.769a 0.592 0.577 0.392 0.592 41.703 5 144 0.000 1.773
(Nguồn: Kết quảtổng hợp từkết quảxửlý sốliệu khảo sát tháng 03 năm 2019)
Bảng trên cho thấy trịsốR = 0.769 cho thấy mối quan hệgiữa các biến trong mơ hình có mối quan hệchặt chẽvà đã được chứng minh là hàm không giảm theo sốbiến độc lập được đưa vào mơ hình. Kết quảtrên cũng cho thấy giá trịR 2 (R square) = 0.592 điều này nói lên độthích hợp của mơ hình là 59.2%, hay nói cách khác, là
59.2% sựbiến thiên của Sựhài lịng trong cơng việc của nhân viên được giải thích bởi 5 nhân tố ảnh hưởng. Và giá trịR 2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) phản ánh chính xác hơn sựphù hợp của mơ hình đối với tổng thể, ta có giá trịR 2 hiệu chỉnh = 0.577 (hay 57.7%), có nghĩa là 57.7% sựbiến thiên của biến phụthuộc “Sựhài lịng” được giải thích bởi 5 nhân tố độc lập của mơ hình: Bản chất cơng việc – DTV; Tiền lương – TL; Đào tạo và thăng tiến – DTTT; Cơng việc và gia đình – CVGD; Đồng nghiệp - DN. Giá trịSig. = 0.000 có nghĩa tồn tài mơ hình hồi quy tuyến tính giữa Sựhài lịng trong cơng việc của nhân viên và 5 biến độc lập.
Kết luận: Như vậy, mơ hình hồi quy thỏa các điều kiện đánh giá và kiểm định độ
phù hợp cho việc rút ra các kết quảnghiên cứu.
Kiểm định F sửdụng trong phân tích phương sai là một phép kiểm định giả thuyết về độphù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính tổng thể đểxem xét biến phụ thuộc có liên hệtuyến tính với tồn bộtập hợp của các biến độc lập. Qua bảng phân tích phương sai ANOVA cho thấy trịsốF = 41.703 và có mức ý nghĩa sig. = 0.000 (nhỏhơn 0.05), có ý nghĩa mơ hình hồi quy phù hợp với dữliệu thu thập được và các biến đưa vào đều có ý nghĩa trong thống kê với mức ý nghĩa 5%.
Ý nghĩa các hệsốhồi quy riêng phần trong mơ hình hồi quy
Bảng 2.7 Kết quảphân tích hồi quy
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B ErrorStd. Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -1.220 0.342 -3.569 .000 TL 0.309 0.070 0.277 4.441 .000 .727 1.375 DTTT 0.286 0.065 0.270 4.416 .000 .761 1.315 BCCV 0.307 0.062 0.299 4.980 .000 .788 1.270 CVGD 0.162 0.064 0.151 2.530 .012 .801 1.249 DN 0.250 0.072 0.212 3.459 .001 .758 1.320
Phương trình hồi quy chưa chuẩn hóa:
SHL = (-1.220) + 0.286*DTTT + 0.309*TL + 0.307*BCCV+ 0.162*CVGD + 0.250*DN
Phương trình hồi quy chuẩn hóa:
SHL = 0.270*DTTT + 0.277*TL + 0.299*BCCV+ 0.151*CVGD + 0.212*DN
Nhận xét: Trong bảng trên cho thấy có 5 biến tác động được đưa vào mơ hình phân tích hồi quy, tất cảcác biến đều có mối quan hệtuyến tính với Sựhài lịng trong công việc của nhân viên (có tất cảcác sig. < 0.05), chứng tỏcác giảthuyết H1, H2, H3, H4, H5, đã đưa ra đều được chấp nhận, 5 biến độc lập đều cóảnh hưởng đến biến phụthuộc “Sựhài lòng”. HệsốBeta của 5 biến độc lập đều dương (>0), điều này có nghĩa là các biến Bản chất công việc – DTV; Tiền lương – TL; Đào tạo và thăng tiến – DTTT; Cơng việc và gia đình – CVGD; Đồng nghiệp - DN đều có quan hệ ảnh hưởng với biến Sựhài lòng - SHL theo chiều thuận.
Kết quảhồi quy cũng cho thấy các biến đều có giá trịSig. nhỏhơn 0.05, nên các biến Bản chất công việc – DTV; Tiền lương – TL; Đào tạo và thăng tiến – DTTT; Công việc và gia đình – CVGD; Đồng nghiệp - DN đều được chấp nhận trong phương trình hồi quy. Và cả5 biến đều đạt được tiêu chuẩn chấp nhận Tolerance lớn hơn 0.0001. Hệsố phóng đại phương sai (VIF) của các biến độc lập trong mơ hình đều nhỏhơn 10. Điều này chứng tỏrằng các biến độc lập không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
2.2.2.5.4.Phân tích kết quảnghiên cứu
Hệsốhồi quy chưa chuẩn hóa
β1 = 0.286 Dấu (+): Khi khơng xét những yếu tốkhác, quan hệgiữa “Đào tạo và thăng tiến” và “Sựhài lòng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về “Đào tạo và thăng tiến” tăng hay giảm một đơn vịthì yếu tố“Sựhài lịng” cũng sẽ tăng hay giảm tươngứng 0.286 điểm.
β2 = 0.309 Dấu (+): Khi không xét những yếu tốkhác, quan hệgiữa “Tiền lương” và “Sựhài lịng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về“Tiền lương” tăng hay giảm một đơn vịthì yếu tố“Sựhài lịng” cũng sẽtăng hay giảm tương ứng 0.309 điểm.
β3 = 0.307 Dấu (+): Khi không xét những yếu tốkhác, quan hệgiữa “Bản chất công việc” và “Sựhài lịng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về“Bản chất cơng việc” tăng hay giảm một đơn vịthì yếu tố“Sựhài lòng” cũng sẽtăng hay giảm tươngứng 0.286 điểm.
β4 = 0.162 Dấu (+): Khi không xét những yếu tốkhác, quan hệgiữa “Cơng việc và giađình” và “Sựhài lịng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về “Cơng việc và gia đình” tăng hay giảm một đơn vịthì yếu tố“Sựhài lịng” cũng sẽ tăng hay giảm tươngứng 0.162 điểm.
β5 = 0.250 Dấu (+): Khi không xét những yếu tốkhác, quan hệgiữa “Đồng nghiệp” và “Sựhài lịng” là cùng chiều. Có nghĩa là khi nhân viên đánh giá về“Đồng nghiệp” tăng hay giảm một đơn vịthì yếu tố“Sựhài lòng” cũng sẽtăng hay giảm tươngứng 0.250 điểm.
Hệsốhồi quy chuẩn hóa
Hệsốhồi quy chuẩn hóa xác định vịtríảnh hưởng của các biến độc lập đến biến phụthuộc trong mơ hình hồi quy, các hệsốhồi quy chuẩn hóa có thểchuyển đổi với dạng phần trăm như sau:
Bảng 2.8 Kết quảphân tích hồi quy chuẩn hóa và vịtríảnh hưởng của các biến độc lập
T Biến độc lập Beta chuẩn hóa Phần trăm Xếp hạng
1Đặc tính cơng việc 0.299 24.73% 1
2 Tiền lương 0.277 22.91% 2
3Đào tạo và thăng tiến 0.270 22.33% 3
4Đồng nghiệp 0.212 17.54% 4
5 Cơng việc và gia đình 0.151 12.49% 5
Tổng 1.209 100%
(Nguồn: Tác giảtổng hợp từkết quảphân tích hồi quy)
Từbảng trên có thểthấy, biến Đặc điểm cơng việc đóng góp 24.73%, biến Tiền lương đóng góp 22.91%, biến Đào tạo và thăng tiến đóng góp 22.33%, biến Đồng nghiệp đóng góp 17.54%, và biến Cơng việc và gia đìnhđóng góp 12.49% trong Sự hài lịng của nhân viên. Các nhân tố ảnh hưởng đến Sựhài lịng trong cơng việc của
nhân viên tại Công Ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị được sắp xếp theo tầm quan trọng giảm dần như sau: quan trọng nhất là Bản chất công việc; quan trọng thứhai là Tiền lương ;quan trọng thứba là Đào tạo và thăng tiến; quan trọng thứ tư là Đồng nghiệp; quan trọng thứnăm là Sựcân bằng cơng việc và gia đình.
2.2.2.6 Kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu
Sau khi phân tích tương quan hệsốtương quan và tiến hành phân tích hồi quy, các giảthuyết cần kiểm định là H1 đến H5 được sắp xếp theo tầm quan trọng giảm dần. Qua những kết quảphân tích trên, dựa vào Sig. trong phân tích hồi quy, cho thấy tất cảcác giảthuyết H1, H2, H3, H4, H5, được chấp nhận do các nhân tốcó tác động dương (hệsốBeta dương) đến Sựhài lịng (SHL) với mức ý nghĩa Sig. < 0.0.5. Vì khi tăng những nhân tốnày sẽlàm tăng Sựhài lịng trong cơng việc của nhân viên. Bảng tổng hợp kiểm định giảthuyết nghiên cứu như sau:
Bảng 2.9 Bảng tổng hợp kiểm định giảthuyết nghiên cứu
Giảthiết Chiều tácđộng Chấpnhận
H1:Nhân tố“Bản chất cơng việc” cóảnh hưởng đến Sựhài lịng
trong cơng việc của nhân viên (+) Có
H2:Nhân tố“Tiền lương” cóảnh hưởng đến Sựhài lịng trong
cơng việc của nhân viên (+) Có
H3:Nhân tố“Đào tạo và thăng tiến” cóảnh hưởng đến Sựhài lịng
trong cơng việc của nhân viên (+) Có
H4:Nhân tố“Đồng nghiệp” cóảnh hưởng đến Sựhài lịng trong
cơng việc của nhân viên (+) Có
H5:Nhân tố“Cơng việc và gia đình” cóảnh hưởng đến Sựhài
lịng trong cơng việc của nhân viên (+) Có
Bản chất cơng việc β = 0.299 Tiền lương
β = 0.270
Đào tạo và thăng tiến Sựhài lòng β = 0.212
Đồng nghiệp Cơng việc và gia đình
Vậy mơ hình nghiên cứu tốt nhất của đềtài như sau:
(Nguồn: Kết quảphân tích hồi quy)
Sơ đồ 2.1 Mơ hình nghiên cứu chính thức của đề tài về sựhài lòng của nhân viên đối với cơng việc
Từmơ hình nghiên cứu trên, tác giả thực hiệnđềra các mục tiêu và giải phápở chương tiếp theo
2.2.2.7 Kiểm định sự khác biệt
2.2.2.7.1 Kiểm định Independent Samples Test cho biến giới tính
•Đặt H6: Khơng có sựkhác biệt giữa giới tính các nhân viên đối với đánh giá
Sựhài lòng.
Bảng 2.10 Kiểm định Independent Samples Test giảthuyết H6
Levene's Test for
Equality of Variances T-test for Equality of Means
F Sig. T df Sig. (2-tailed) DifferenceMean Equal variances
assumed 0.111 0.739 -.023 148 0.982 -0.002
(Nguồn: Xửlý sốliệu khảo sát tháng 03 năm 2019)
Kết quảkiểm định Independent Samples Test cho thấy Sig. Levene = 0.739 > 0.05, cho thấy phương sai giữa 2 giới tính là khơng khác nhau. Do đó, sửdụng kết quả kiểm định t-test có giá trịsig. = 0.982 > 0.05 nên chấp nhận giảthuyết H6 và kết luận khơng có sựkhác biệt giữa giới tính các nhân viên đối với Sựhài lịng trong cơng việc của nhân viên tại Công Ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.
β = 0.277
2.2.2.7.2 Kiểm định Anova
Đặt H7:Khơng có sựkhác biệt giữa các nhóm tuổi của các nhân viên đối với
đánh giá Sựhài lịng.
Đặt H8:Khơng có sựkhác biệt giữa các nhóm học vấn của các nhân viên đối
với đánh giá Sựhài lịng.
Đặt H9: Khơng có sựkhác biệt giữa các nhóm thu nhập của các nhân viên đối với đánh giá Sựhài lịng.
Bảng 2.11 Kết quảphân tích phương sai ANOVA cho giảthuyết H9Giá trịSig. của Levene Statistic Giá trịSig. Anova Giá trịSig. của Levene Statistic Giá trịSig. Anova
Giảthuyết H7 0.004 0.384
Giảthuyết H8 0.013 0.180
Giảthuyết H9 0.128 0.775
(Nguồn: Kết quảtổng hợp từkết quảxửlý sốliệu khảo sát tháng 03 năm 2019)
Kiểm định giảthuyết H7 cho kết quảSig. Levene = 0.004 nhỏhơn mức ý nghĩa 0.05, khơng chấp nhận giảthuyết phương sai các nhóm bằng nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Do đó, khơng đủ điều kiện phân tích kết quảANOVA. Như vậy, chấp nhận giảthuyết H7 và có thểkết luận khơng có sựkhác biệt giữa các nhóm tuổi của các nhân viên tại Công Ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị đối với đánh giá Sựhài lòng.
Kiểm định giảthuyết H8 cho kết quảSig. Levene = 0.013 nhỏhơn mức ý nghĩa 0.05, không chấp nhận giảthuyết phương sai các nhóm bằng nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Do đó, khơng đủ điều kiện phân tích kết quảANOVA. Như vậy, chấp nhận giảthuyết H8 và có thểkết luận khơng có sựkhác biệt giữa các nhóm học vấn của các nhân viên tại Công Ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị đối với đánh giá Sựhài lòng.
Kiểm định giảthuyết H9 cho kết quảSig. Levene = 0.128 > mức ý nghĩa 0.05 chấp nhận giảthuyết phương sai các nhóm bằng nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Do đó, đủ điều kiện phân tích kết quảANOVA. Và sig. của ANOVA = 0.775 > mức ý nghĩa 0.05, ta chấp nhận giảthuyết H9, điều đó có nghĩa là: Khơng có sựkhác biệt giữa các nhóm thu nhập của các nhân viên tại Công Ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị đối với đánh giá Sựhài lịng.
Kết luận Chương 2: Tác giảthực hiện phân tích dữliệu thứcấp, phân tích dữ
liệu sơ cấp. Trong phần phân tích dữliệu sơ cấp, thực hiện các kiểm định Cronbach’s Alpha, kiểm định EFA lần lượt cho các biến và khơng có biến nào bịloại. Ngồi ra cịn thực hiện thống kê mơ tả, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy đa biến, phân tích ANOVA và T-test. Các nội dung phân tíchởChương 2 sẽlà cơ sở để đưa ra những kiến nghịvà giải phápởChương 3.
CHƯƠNG 3 - BIỆN PHÁP NÂNG CAO SỰHÀI LỊNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI CƠNG TY CỔPHẦN TỔNG CƠNG TY THƯƠNG MẠI
QUẢNG TRỊ
Từcác kết phân tích đãđược trình bàyởchương trước, tác giảtiến hành đềxuất biện pháp nhằm nâng cao sựhài lịng nhân viên với cơng việc tại Cơng Ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị.
3.1 Biện pháp đềxuất từkết quảnghiên cứu
3.1.1 Biện pháp đề xuất đối với Bản chất/ Đ ặc tính Cơng việc
Đây là biến được đánh giá có tầmảnh hưởng sâu sắc nhất đến sựhài lòng của nhân viên (β = 0.299). Vì vậy cơng ty cần xem xét kĩ hơn vềsựrõ ràng trong nội dung mô tả công việc và xem xét mức độphù hợp với năng lực và mong muốn của nhân viên.
Để đạt được sựphù hợp này địi hỏi phịng Nhân sựphải hỗtrợtruyền thơng, điều chỉnh và huấn luyện cần thiết đểnhân viên mới am hiểu bản chất cơng việc mìnhđang làm. Tuyển dụng nhân sựphù hợp ngay từ đầu cũng nên được quan tâm. Đối với nhân viên có nguyện vọng muốn thay đổi cơng việc nênđược sựtư vấn của phòng nhân sựvà những người đủthẩm quyền liên quan và cần có sựcam kết đểchứng minh sựphù hợp với cơng việc mới.
Mức độchịu được áp lực cao trong công việc là thếmạnh và cần được duy trì. Nhìn vềmặt tích cực, áp lực là cơ sởcủa sáng tạo, đột phá trong năng suất làm việc. Đểduy trìđược yếu tốnày, Cơng ty cần trao quyền nhiều hơn cho nhân viên tham gia với vao trò quản lý, điều phối. Cụthểcho họnhiều hơn trong việc thực hiện công việc dưới một vài KPI cụthể. Những nhân viên hoàn thành tốt sẽ được ghi nhận, phản hồi và có lộtrình thăng tiến nếu tiếp phục phát huy tốt năng lực. Nhìn nhậnởgóc độkhác, áp lực được áp chếcó thểdo những phúc lợi của cơng ty mang lại. Vì vậy cơng ty cần duy trì các hoạt động tập yoga, gym, thiền, cơng tác xã hội. Môi trường xung quanh cũng rất quan trọng, vì thếviệc thay đổi thiết kếkhơng gian làm việc, trích quỹmua đồ ăn cho nhân viên được đánh giá cao vềmặt hiệu quả.
Bên cạnh đó, cơng ty cần xây dựng văn hóa cởi mở, mơi trường thân thiện qua việc thiết kếkhơng gian làm việc định kì, nới hẹp khoảng cách của lãnhđạo cấp cao với nhân viên cấp thấp qua việc chào hỏi, chủ động tiếp xúc và đặc biệt nên mởrộng
quỹCSR đểtìm kiếm và xây dựng các chương trình xã hội có ý nghĩa thiết thực giúp nhân viên có nhiều cơ hội được tham gia và cảm thấy cơng việc của mình có ý nghĩa.
3.1.2 Biện pháp đề xuất đối với Chính sách về Lương
Việc tăng lương là mối bận tâm hàng đầu trong việc cải thiện sựhài lòng của nhân viên tại Công Ty CổPhần Tổng Công Ty Thương Mại Quảng Trị. Đểthực hiện tốt điều này. Phòng nhân sựcần đưa ra những KPI rõ ràng tươngứng với mỗi vịtrí cơng việc cùng với cam kết những mốc cần đạt được để được tăng lương. Điều này đòi hỏi sựphối hợp của người giám sát và công nghệ(cũng là thếmạnh của cơng ty) góp phần đánh giá và đưa ra đềxuất phù hợp. Sựrõ ràng này tạo động lực và mục tiêu cần thiết đểnhân viên biết mình cần làm gìđể đạt được mức lương mong muốn cũng như giải quyết được những khúc mắc vềviệc tăng lương của công ty. Những KPI này cần được đánh giá và điều chỉnh một cách thường xuyên dựa trên tính khảthi và thực tế.
Chính sách vềlương ghi nhận sựtích cực trong cam kết trảlương đúng hẹn của phòng nhân sự. Đây là yếu tốcần duy trìđể đạt được sựhài lịng của nhân viên.
Xét vềmặt bằng chung vềlương của công ty. Lương được đánh giá là thấp so với mặt bằng chung của ngành. Tuy nhiên, chính sách vềlương chịu tác động lớn của giám