CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
2.3 MỘT SỐ CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1 Một số cơng trình nghiên cứu ngồi nƣớc
2.3.1.1 Mơ hình Tảng băng trơi trong tuyển dụng
Khi áp dụng mơ hình tảng băng trôi cho việc tuyển chọn nhân viên, kỹ năng, kinh nghiệm của ứng viên thƣờng ít quan trọng hơn so với những giá trị tiềm ẩn mà ứng viên có thể mang lại cho cơng ty của bạn.
Mơ hình này chỉ chỉ ra những năng lực tiềm ẩn giúp ứng viên trở thành sự lựa chọn tốt nhất cho một vị trí cụ thể tại doanh nghiệp của bạn.
Kỹ năng: Điều mà ngƣời ta có thể làm tốt, chẳng hạn nhƣ lập trình máy tính. Kiến thức: Những gì ngƣời ta biết về một chủ đề cụ thể, chẳng hạn nhƣ ngôn ngữ máy tính.
Giá trị: Hình ảnh của một cá nhân trong một tập thể; nó thể hiện điều gì là quan trọng và phản ánh giá trị của họ, chằng hạn nhƣ một lập trình viên chăm chỉ hay một nhà lãnh đạo tận tâm.
Cách nhìn nhận về bản thân: Phản ánh bản sắc của một ngƣời, chẳng hạn nhƣ họ xem mình nhƣ một chun gia máy tính thơng minh và hài hƣớc.
Đặc điểm: Tính cách của một ngƣời. Nó thể hiện qua cách mà chúng ta mơ tả về ngƣời ấy (ví dụ, “cơ ấy đáng tin cậy” hay “anh ấy dễ thích nghi”). Những đặc điểm này là hành vi, thói quen mà chúng ta nhận ra ở họ.
Động cơ: Suy nghĩ trong vô thức hƣớng chúng ta có những hành động để đạt đƣợc thành cơng (ví dụ: cảm giác đạt đƣợc thành tựu nào đó và muốn làm mọi thứ trở nên tốt hơn).
Thật không may, một hồ sơ chỉ có thể cho nhà tuyển dụng biết về các kỹ năng và kiến thức dựa trên học vấn, kinh nghiệm làm việc trƣớc đây của ứng viên. Hai đặc điểm này là đỉnh của tảng băng trôi – phần mà nhà tuyển dụng nhìn thấy đƣợc trên mặt nƣớc. Nó giúp nhà tuyển dụng dễ dàng xác định 20% năng lực của một ngƣời. 80% còn lại bao gồm những năng lực tiềm ẩn nhƣ giá trị đóng góp, cách nhìn nhận bản thân, đặc điểm và động cơ. Đây chính là phần chìm của tảng băng và rất khó để nhà tuyển dụng đánh giá các tiềm năng này.
Theo lý thuyết tảng băng trôi, yếu tố đƣợc ứng viên thể hiện rõ ràng nhất là các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho cơng việc. Tuy nhiên, điều đó vẫn chƣa đủ để mang đến sự thành cơng cho vị trí đang tuyển, mà cịn phụ thuộc vào động cơ, tham vọng và giá trị cá nhân của ngƣời đó.
Ví dụ nếu nhà tuyển dụng muốn tuyển dụng một quản lý bán hàng, bên cạnh việc tìm hiểu những kỹ năng, kinh nghiệm, doanh số đã đạt đƣợc, hãy tìm hiểu “tảng băng chìm” của ứng viên bằng các câu hỏi khơi gợi sự đánh giá về giá trị, đặc điểm, tính cách, động cơ…. của chính họ trong công tác quản lý. Càng có nhiều thơng tin về những giá trị tiềm ẩn mà ứng viên có thể mang lại cơng ty, cơ hội nhà tuyển dụng chọn đƣợc đúng ngƣời cho vị trí này càng cao.
2.3.1.2 Mơ hình quản lý Michigan (1984)
Mơ hình này cịn đƣợc gọi là mơ hình liên kết thuộc trƣờng phái quản trị nhân lực. Mơ hình đƣợc đề xuất bởi Michigan Devanna năm 1984, mơ hình có 4 yếu tố ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp: (1) Tuyển dụng nhân lực; (2) Đánh giá nhân lực; (3) Định mức lƣơng bổng và (4) Phát triển nhân lực. Mơ hình này dựa trên cơ sở: Thành tích cơng việc của nhân viên; Kiểm tra chiến lƣợc, hệ thống cơ cấu tổ chức để quản lý con ngƣời; Trong quá trình tuyển chọn nhân lực, ai đáp ứng đƣợc yêu cầu của tổ chức sẽ đƣợc tuyển dụng; Thành quả lao động của nhân viên sẽ đƣợc
ghi nhận và kiểm nghiệm trong quá trình đánh giá nhân lực; Kết quả đánh giá sẽ là cơ sở xác định mức lƣơng, khen thƣởng và phát triển nhân lực.
2.3.1.3 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham (1974)
Hackman & Oldham đã xây dựng mơ hình này nhằm xác định cách thiết kế cơng việc sao cho ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng nhƣ
Tuyển dụng
Hiệu quả
công tác Đánh giá hiệu quả
Phát triển nhân lực Khen thƣởng Khía cạnh công việc cốt lõi Trạng thái tâm lý cần thiết
Kết quả mang lại cho cá nhân và
công việc
Trải nghiệm sự thú vị trong công việc
Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả
công việc
Nhận thức về kết quả thực sự của công việc
Nhu cầu phát triển của nhân viên
- Động lực làm việc nội tại cao
- Hiệu suất công việc cao - Sự thỏa mãn công việc cao - Nghỉ việc và thôi việc thấp - Kỹ năng khác nhau
- Hiểu công việc - Tầm quan trọng
- Quyền quyết định
- Phản hồi
Sơ đồ 2.1: Mơ hình Quản trị nhân lực Michigan
tạo đƣợc sự thỏa mãn cơng việc nói chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất. Theo Hackman & Oldham, công việc phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, nhân viên phải nắm rõ tồn bộ cơng việc, cơng việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa công việc và sự thú vị cho ngƣời lao động. Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận đƣợc trách nhiệm về kết quả cơng việc của mình. Cuối cùng, cơng việc phải đảm bảo tính phản hồi từ cấp trên ghi nhận thành tựu của nhân viên, cũng nhƣ những đóng góp, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn. Nó giúp nhân viên biết đƣợc kết quả thực sự của cơng việc mình làm.
2.3.2 Một số cơng trình nghiên cứu trong nƣớc
2.3.2.1 Nghiên cứu của tác giả Phạm Thị Tính (2015)
Đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH xây dựng Bình Minh” của tác giả Phạm Thị Tính, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Đại học Lao động - Xã hội. Mở đầu bài nghiên cứu, tác giả đƣa ra các cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực cũng nhƣ quy trình tuyển dụng trong doanh nghiệp. Tiếp đến, tác giả đi sâu vào phân tích thực trạng về doanh nghiệp: đƣa ra quy trình tuyển dụng doanh nghiệp đang áp dụng, ƣu nhƣợc điểm của các bƣớc trong quy trình tuyển dụng, những hạn chế về tuyển dụng nhân lực tại công ty và nguyên nhân gây ra các hạn chế đó. Sau khi đã phân tích thực trạng, tác giả bắt đầu đƣa ra các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp từ việc đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phƣơng pháp thu hút nguồn lực đến hoàn thiện các bƣớc trong quy trình tuyển dụng, nâng cao trình độ của đội ngũ tuyển dụng. Bài nghiên cứu đƣợc trình bày cụ thể rõ ràng, tác giả đã đƣa ra đƣợc các số liệu cụ thể để minh chứng cho các quan điểm.
Nguồn tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng
Cán bộ tuyển dụng Thơng báo tuyển dụng
Uy tín, văn hóa cơng ty
2.3.2.2 Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hoa (2012)
Đề tài “Tuyển dụng lao động tại Công ty cổ phần xi măng Bỉm Sơn” của tác giả Nguyễn Thị Hoa Ngọc, Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân. Đầu tiên tác giả đƣa ra các lý luận về công tác tuyển dụng, sau đó tác giả phân tích cụ thể thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Khi đã phân tích thực trạng tác giả đƣa ra các nhận xét, đánh giá về công tác tuyển dụng và từ đó đƣa ra các giải pháp hồn thiện hoạt động tuyển dụng nhân lực.
2.3.2.3 Nghiên cứu của tác giả Phạm Bá Thắng (2017)
Đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA” của tác giả Phạm Bá Thắng. Đề tài đã phân tích làm rõ quy trình tuyển dụng nhân sự, các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA từ đó tìm ra một số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại công ty. Tuy nhiên đề tài mới chỉ dừng lại ở việc phân tích ƣu và nhƣợc điểm của cơng tác quản trị nhân sự, từ đó tìm ra một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty mà chƣa có biện pháp cụ thể để hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH sứ Đông Lâm DOLACERA.
Phân tích và đánh giá thực hiện cơng việc Lập kế hoạch tuyển dụng
Nguồn tuyển mộ Quảng cáo tuyển dụng
Công tác tuyển dụng
Mẫu kiểm tra thông tin ứng viên
Phỏng vấn
2.3.2.4 Nghiên cứu của tác giả Từ Thị Ngọc Mi (2017)
Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của Cơng ty TMDV Minh Hịa Thành” của tác giả Từ Thị Ngọc Mi, Luận văn tốt nghiệp, Đại học Công nghiệp TP.HCM. Mở đầu bài nghiên cứu, tác giả đƣa ra cơ sở lý luận về tuyển dụng, nguồn nhân lực và các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Sau đó tác giả khảo sát tình hình cơng tác tuyển dụng của đơn vị thông qua bảng câu hỏi khảo sát và từ đó tác gải đề xuất mơ hình nghiên cứu phù hợp với đề tài. Dựa trên kết quả khảo sát đƣợc tại đơn vị tác giả đã đƣa ra các giải pháp nhằm hồn thiên cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng Phƣơng pháp tuyển dụng Kế hoạch nhân lực Quy trình tuyển dụng Chế độ đãi ngộ Cơng tác tuyển dụng nhân sự Thu hút tuyển dụng Thông tin tuyển dụng
Yêu cầu ứng viên Phỏng vấn tuyển dụng
Kiểm tra ứng viên
Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty Minh Hịa
Thành Sơ đồ 2.5: Mơ hình nghiên cứu của tác giả Phạm Bá Thắng
2.3.2.5 Nghiên cứu của tác giả Hoàng Anh Minh (2013)
Đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đơng Nam Á” của tác giả Hồng Anh Minh, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng. Trong nghiên cứu, tác giả đã đƣa ra cơ sở lý luận, thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại một số tổ chức, doanh nghiệp, cũng nhƣ một số giải pháp để nâng cao chất lƣợc công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp đƣợc nghiên cứu
Dựa trên cơ sở lý thuyết về tuyển dụng nhân sự và các nghiên cứu về công tác tuyển dụng nhân sự của các tác giả đi trƣớc. Tác giả tiến hành xây dựng mơ hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 nhân tố: Tiêu chí tuyển dụng, Thơng báo tuyển dụng, Quy trình tuyển dụng, Chuyên viên tuyển dụng và Uy tín cơng ty.
Mục tiêu tuyển chọn Tiêu chí tuyển chọn Thơng báo tuyển chọn
Hồ sơ tuyển chọn Hội đồng tuyển chọn Phƣơng pháp tuyển chọn
Quyết định tuyển chọn
Công tác tuyển chọn
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Với mục đích nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣớng đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần tập đoàn Merap. Trong chƣơng 2, tác giả đã trình bày cơ sở lý thuyết nền tảng bao gồm các khái niệm, mơ hình nghiên cứu cũng nhƣ các nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng. Từ đó, tác giả thiết lập các thang đo nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng qua mơ hình nghiên cứu đề xuất, làm căn cứ đƣa ra các kết quả chính xác khách quan hơn về các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng của Cơng ty cổ phần tập đồn Merap.
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã tìm hiểu và thu thập những tài liệu, thơng tin thứ cấp. Đồng thời, tìm hiểu hoạt động kinh doanh thơng qua các báo cáo tài chính tại Cơng ty. Ngồi ra, tác giả cịn sử dụng thơng tin sơ cấp là bảng câu hỏi khảo sát nhân viên. Lấy kết quả khảo sát tiến hành phân tích qua cơng cụ SPSS 20.0 để làm rõ các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng của công ty.
3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với nội dung cần nghiên cứu của đề tài “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty cổ phần tập đồn Merap” cần phải xem xét các vấn đề mấu chốt có liên quan đến cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty cổ phần tập đồn Merap.
Để nội dung các vấn đề cần nghiên cứu của đề tài đƣợc hợp lý và các tài liệu tóm tắt có độ tin cậy, độ chính xác cao, từ đây phải thiết kế các câu hỏi liên quan công tác tuyển dụng để điều tra khảo sát các đối tƣợng có liên quan là những nhân viên trong công ty trực tiếp tham gia làm việc tại công ty. Thu thập những ý kiến của các đối tƣợng cần nghiên cứu trên sẽ cho thấy các ý kiến phản hồi về nội dung các câu hỏi cần điều tra nghiên cứu. Đây là nền tảng, là cơ sở dữ liệu có độ tin cậy cao cho việc điều chỉnh các nội dung, các yếu tố làm ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty cổ phần tập đồn Merap.
3.3 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THƠNG TIN 3.3.1 Thu thập thơng tin thứ cấp 3.3.1 Thu thập thông tin thứ cấp
Dữ liệu thứ cập đƣợc thu thập thông qua các bài nghiên cứu, tạp chí, các bài nghiên cứu khoa học,…của các tác giả đã đƣợc công bố.
3.3.2 Thu thập thông tin sơ cấp
3.3.2.1 Cách thức tiến hành
Thông tin sơ cấp đƣợc thu thập thông qua việc điều tra khảo sát thông qua bảng câu hỏi theo trình tự các bƣớc:
Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp
Nghiên cứu sơ bộ (định tính): - Thảo luận nhóm - Phỏng vấn thử Thang đo chính thức Điều chỉnh Nghiên cứu chính thức (định lƣợng): N (Cỡ mẫu) = 167 Cronbach‟s Alpha Phân tích nhân tố (EFA)
Thang đo hồn chỉnh
Phân tích hồi quy, ANOVA
Viết báo cáo nghiên cứu
Loại các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng < 0,3
Kiểm tra hệ số Cronbach‟s Alpha
- Loại các biến có trọng số EFA<0,05
- Kiểm tra các yếu tố trích đƣợc - Kiểm tra phƣơng sai trích
- Phân tích tƣơng quan - Phân tích hồi quy
- Kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết
Bƣớc 1: Thiết kế bảng câu hỏi khảo sát.
Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế dựa trên những vấn đề liên quan đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại Cơng ty cổ phần tập đồn Merap. Sau khi tham khảo và chỉnh sửa để có đƣợc bảng câu hỏi hồn chỉnh thì bắt đầu phát bảng câu hỏi khảo sát.
Bƣớc 2: Xác định cỡ mẫu và thang đo cho việc khảo sát
Kích thƣớc mẫu trong nghiên cứu này đƣợc xác định dựa trên cơ sở tiêu chuẩn 5:1 của Bollen (1998) và Hair & ctg (1998), tức là để đảm bảo phân tích dữ liệu (phân tích nhân tố khám phá EFA) tốt thì cần ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, tốt nhất trên 10 mẫu. Vậy với 28 biến quan sát nghiên cứu này cần đảm bảo kích thƣớc mẫu tối thiểu phải là n = 28*5 = 140. Hiện tại Công ty cổ phần tập đồn Merap có trên 180 nhân viên. Vậy tác gỉa tiến hành khảo sát 180 mẫu để đáp ứng đƣợc cỡ mẫu cần thiết. Bƣớc 3: Tiến hành khảo sát.
Phiếu khảo sát đƣợc trực tiếp phát cho nhân viên trong Công ty trong những giờ giải lao, và đƣợc sự chấp thuận từ phía lãnh đạo Cơng ty.
Số lƣợng phiếu khảo sát phát đi 180 bản cho nhân viên của Công ty, thu về 167 bản hợp lệ (tỷ lệ 92,7%).
Bƣớc 4: Xử lý thông tin sơ cấp bằng phần mềm SPSS và tiến hành phân tích dữ liệu.
3.3.2.2 Mục tiêu khảo sát
Đánh giá mức độ đồng ý và chƣa đồng ý của nhân viên đối hoạt động tuyển dụng