CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3.1.8 Thống kê nhân tố Chuyên viên tuyển dụng
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Kết quả trong biểu đồ 4.8 cho thấy yếu tố CVTD5 đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 4.09, trong khi đó yếu tố CVTD4 có mức đánh giá thấp nhất với giá trị trung bình là 3.89. Nhìn chung, giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố Chuyên viên tyển dụng đều lớn hơn 3, dao động trong khoảng từ 3.89 đến 4.09.
4.3.1.9 Thống kê nhân tố uy tín cơng ty
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.8: Trung bình đánh giá của nhân viên về yếu tố chuyên viên tuyển dụng
Biểu đồ 4.9 cho thấy yếu tố UTCT2 đƣợc nhân viên đánh giá cao nhất với giá trị trung bình là 3.89, trong khi đó yếu tố UTCT1 có mức đánh giá thấp nhất là 3.76. Nhìn chung, giá trị trung bình của các yếu tố trong nhân tố này đều lớn hơn 3, dao động trong khoảng từ 3.76 đến 3.89.
4.3.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha
Cronbach‟s Alpha là thang hệ số dùng để kiểm định độ tin cậy của các biến quan sát của các nhân tố. Hệ số Cronbach‟s Alpha sẽ loại bỏ các biến khơng phù hợp. Đó là những biến có hệ số Cronbach‟s Alpha nhỏ hơn 0.6 và các biến thành phần có hệ số tƣơng quan trên biến tổng nhỏ hơn 0.3 (Nunnally và BernStein, 1994). Ta tiến hành phân tích hệ số tin cậy với 24 biến quan sát trong thang đo Likert 5 mức độ. Từ đó, ta sẽ xem xét đƣợc độ tin cậy của thang đo cũng nhƣ tìm ra mối tƣơng quan giữa chúng. Khi kiểm định độ tin cậy Cronbach‟s Alpha, ta phải loại dần biến quan sát không phù hợp cho tới khi nào các biến quan sát đƣợc dùng trong mơ hình đảm bảo độ tin cậy. Kết quả phân tích hệ số tin cậy nhƣ sau:
Tiêu chí tuyển dụng: Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.790 > 0.6. Biến quan sát TCTD3 có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại biến này và tiến hành kiểm định lại lần 2.
Thông báo tuyển dụng : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.787 > 0.6. Biến quan sát TBTD5 có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại biến này và tiến hành kiểm định lại lần 2.
Quy trình tuyển dụng : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.736 > 0.6. Biến quan sát QTTD1 có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại biến này và tiến hành kiểm định lại lần 2.
Chuyên viên tuyển dụng : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.775 > 0.6. Biến quan sát CVTD5 và CVTD6 có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 nên loại biến này và tiến hành kiểm định lại lần 2.
Uy tín cơng ty : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.790 > 0.6. Bên cạnh đó, hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 .Vậy thang đo này đã đáp ứng đủ độ tin cậy để đƣa vào các phân tích tiếp theo.
Hiệu quả tuyển dụng : Hệ số Cronbach „s Alpha đạt 0.711 > 0.6. Bên cạnh đó, hệ số tƣơng quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3 .Vậy thang đo này đã đáp ứng đủ độ tin cậy để đƣa vào các phân tích tiếp theo.
Nhƣ vậy đánh giá chung sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbac‟s Alpha, có 5 biến quan sát bị loại bỏ ra khỏi mơ hình đó là các biến quan sát TCTD3, TBTD5, QTTD1, CVTD5 và CVTD6, 23 biến quan sát còn lại đạt yêu cầu tiếp tục thực hiện nghiên cứu thơng qua việc phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 4.3: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát Biến quan sát Tƣơng quan biến Biến quan sát Tƣơng quan biến
tổng
Cronbach‟s Alpha nếu loại biến
Cronbach‟s Alpha Tiêu chí tuyển dụng-TCTD TCTD1 0.521 0.775 0.790 TCTD2 0.619 0.727 TCTD4 0.582 0.747 TCTD5 0.678 0.695
Thông báo tuyển dụng-TBTD
TBTD1 0.592 0.737 0.787 TBTD2 0.640 0.711 TBTD3 0.536 0.764 TBTD4 0.614 0.726 Quy trình tuyển dụng-QTTD QTTD2 0.424 0.730 0.736 QTTD3 0.567 0.656 QTTD4 0.556 0.661 QTTD5 0.580 0.648
CVTD1 0.668 0.673 0.775 CVTD2 0.505 0.764 CVTD3 0.606 0.708 CVTD4 0.547 0.736 Uy tín cơng ty-UTCT UTCT1 0.572 0.753 0.790 UTCT2 0.638 0.719 UTCT3 0.633 0.725 UTCT4 0.565 0.758
Hiệu quả tuyển dụng-HQTD
HQTD1 0.556 0.605
0.711
HQTD2 0.500 0.660
HQTD3 0.549 0.598
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
4.3.3 Phân tích nhân tố EFA
Phân tích nhân tố là một kỹ thuật phân tích nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu, rất có ích cho việc xác định các tập hợp nhóm biến. Quan hệ của các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau đƣợc xem xét dƣới dạng một số các nhân tố cơ bản.
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 < KMO < 1) thể hiện phân tích nhân tố là phù hợp.
Kiểm định Bartlett (Bartlett‟s test) có ý nghĩa thống kê (sig < 0.05), chứng tỏ các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể.
Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA >= 0.5
Factor Loading > 0.3 Đạt mức tối thiểu Factor Loading > 0.4 Xem là quan trọng
Sự khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố >= 0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố
Tổng phƣơng sai trích (Total Varicance Explained) đạt giá trị từ 50% trở lên. Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên đƣợc giải thích bởi mỗi nhân tố) > 1 thì nhân tố rút ra có ý nghĩa tóm tắt thơng tin tốt nhất.
Kết quả phân tích nhân tố EFA 5 biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu có kết quả cụ thể nhƣ sau :
Bảng 4.4: Phân tích nhân tố với các biến độc lập
Biến Nhân tố 1 2 3 4 5 UTCT2 0.827 UTCT3 0.805 UTCT1 0.725 UTCT4 0.714 CVTD1 0.808 CVTD3 0.756 CVTD4 0.748 CVTD2 0.673 TBTD2 0.805 TBTD3 0.757 TBTD4 0.750 TBTD1 0.717 TCTD5 0.849 TCTD2 0.738 TCTD1 0.699
TCTD4 0.684 QTTD3 0.776 QTTD5 0.761 QTTD4 0.746 QTTD2 0.657 Phƣơng sai trích lũy tiến (%) 22.209 36.859 47.129 54.699 61.754 Eigenvalue 4.442 2.930 2.054 1.514 1.411 KMO = 0.764 Sig = 0.000
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Bảng 4.2 cho thấy hệ số KMO = 0.764 >0.5 chứng tỏ phân tích nhân tố là phù hợp. Bên cạnh đó, hệ số Sig. của kiểm định Bartlett với sig. = 0.000 (<0.05) nhƣ vậy các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể.
Sau khi phân tích chỉ cịn lại 23 biến đo lƣờng đƣợc gom thành 5 nhóm nhân tố. Điểm dừng tại giá trị Eigenvalue bằng 1.112 > 1, tổng phƣơng sai trích là 63,349% > 50% (cho biết các nhân tố rút trích ra giải thích đƣợc 63.349% biến thiên của dữ liệu).
Tất cả các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5 và đƣợc sắp xếp vào 5 nhóm nhân tố. Nhƣ vậy mơ hình cuối cùng cịn lại 23 biến đƣợc chia vào 5 nhóm nhân tố:
Nhóm 1: Uy tín cơng ty (UTCT1, UTCT2, UTCT3, UTCT4)
Nhóm 2: Chuyên viên tuyển dụng (CVTD1, CVTD2, CVTD3, CVTD4) Nhóm 3: Thơng báo tuyển dụng (TBTD1, TBTD2, TBTD3, TBTD4) Nhóm 4: Tiêu chí tuyển dụng (TCTD1, TCTD2, TCTD4, TCTD5) Nhóm 5: Quy trình tuyển dụng (QTTD2, QTTD3, QTTD4, QTTD5)
4.3.4 Phân tích hồi quy
Trong phần này tác giả tiến hành hồi quy tuyến tính với 5 nhân tố độc lập đã phân tích và biến phụ thuộc “Hiệu quả tuyển dụng”.
Tiến hành đặt tên nhân tố:
UTCT: Uy tín cơng ty
CVTD: Chun viên tuyển dụng TBTD: Thơng báo tuyển dụng TCTD: Tiêu chí tuyển dụng QTTD: Quy trình tuyển dụng.
Y: Hiệu quả cơng tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần tập đồn Merap. Mơ hình hồi quy tuyến tính đa biến có dạng:
Y = β1UTCT + β2CVTD + β3TBTD + β4TCTD + β5QTTD
Mức ý nghĩa đƣợc xác lập cho các kiểm định và phân tích là 5% (độ tin cậy là 95%). Nhìn vào bảng ma trận tƣơng quan Correlations (Phụ lục ), ta thấy:
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến UTCT bằng 0.321, hệ số Sig. = 0.000 nên X1 có tƣơng quan tuyến tính yếu với Y và có ý nghĩa thống kê.
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến CVTD bằng 0.627, hệ số Sig. = 0.000 nên X2 có tƣơng quan tuyến tính mạnh với Y và có ý nghĩa thống kê.
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến TBTD bằng 0.591, hệ số Sig. = 0.000 nên X3 tƣơng quan tuyến tính với Y và có ý nghĩa thống kê.
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến TCTD bằng 0.567, hệ số Sig. = 0.000 nên X4 tƣơng quan tuyến tính với Y và có ý nghĩa thống kê.
Hệ số tƣơng quan giữa biến Y và biến QTTD bằng 0.351, hệ số Sig. = 0.000 nên X5 tƣơng quan tuyến tính yếu với Y và có ý nghĩa thống kê.
4.3.4.1 Đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình tuyến tính Bảng 4.5: Bảng Model Summary Bảng 4.5: Bảng Model Summary Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
Change Statistics Durbin-
Watson R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change 1 .846a .715 .706 .287 .715 80.850 5 161 .000 1.858
a. Predictors: (Constant), QTTD, UTCT, TBTD, CVTD, TCTD b. Dependent Variable: HQTD
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Bảng 4.5 Model Summary cho ta hệ số xác định R2 đã hiệu chỉnh (Adjusted R Square) bằng 0.706 điều này có ý nghĩa là mơ hình hồi quy phù hợp và 70.6% sự biến thiên của biến phụ thuộc “Hiệu quả tuyển dụng” đƣợc giải thích bởi 5 nhân tố độc lập của mơ hình: tiêu chí tuyển dụng, thơng báo tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, chun viên tuyển dụng, uy tín cơng ty.
Quan sát hệ số Durbin-Watson có giá trị bằng 1,910 nằm trong khoảng từ 0 đến 4 nên kết luận khơng có hiện tƣợng tƣơng quan chuỗi bậc nhất trong mơ hình.
Nhƣ vậy, mơ hình hồi quy thỏa các điều kiện đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu.
4.3.4.2 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình
Bảng 4.6: Bảng ANOVA
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 33.216 5 6.643 80.850 .000b
Residual 13.229 161 .082
Total 46.444 166
a. Dependent Variable: HQTD
b. Predictors: (Constant), QTTD, UTCT, TBTD, CVTD, TCTD
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Nhìn vào bảng 4.6 ta thấy trị thống kê F có giá trị Sig.= 0.000 (<0.05) rất nhỏ cho thấy mơ hình sử dụng là phù hợp với tập dữ liệu và các biến đều đạt đƣợc tiêu chuẩn chấp nhận.
4.3.4.3 Ý nghĩa của hệ số hồi quy Bảng 4.7: Bảng Coefficients Bảng 4.7: Bảng Coefficients Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95,0% Confidence Interval for B Collinearity Statistics B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound Tolerance VIF 1 (Constant) -.554 .243 - 2.276 .024 -1.035 -.073 UTCT .123 .035 .160 3.491 .001 .053 .192 .844 1.184 CVTD .345 .044 .373 7.905 .000 .259 .431 .794 1.260 TBTD .294 .039 .347 7.534 .000 .217 .372 .834 1.199 TCTD .251 .040 .302 6.271 .000 .172 .331 .761 1.313 QTTD .150 .043 .152 3.454 .001 .064 .235 .908 1.102 a. Dependent Variable: HQTD
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Nhìn vào bảng 4.7 ta thấy giá trị hệ số phóng đại phƣơng sai VIF của các biến độc lập trong mơ hình đều rất nhỏ có giá trị từ 1.102 đến 1.199, nhỏ hơn 2 chứng tỏ mơ hình hồi quy khơng xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến, mơ hình có ý nghĩa thống kê.
Từ bảng Coefficients ta rút ra phƣơng trình hồi quy (với các tên biến đã quy định ở trên).
HQTD = 0.160*UTCT + 0.373*CVTD + 0.347*TBTD + 0.302*TCTD + 0.152*QTTD
Theo phƣơng trình hồi quy: Nhân tố chuyên viên tuyển dụng tác động mạnh nhất đến hiệu quả công tác tuyển dụng, thứ hai là thơng báo tun dụng, thứ ba là tiêu chí tuyển dụng, thứ tƣ là uy tín cơng ty, thứ năm quy trình tuyển dụng.
4.3.4.4 Kiểm định trung bình T-Test
Đặt giả thuyết H6: Khơng có sự khác biệt giữa giới tính và hiệu quả tuyển dụng
Bảng 4.8: Bảng Independent Samples Test cho giả thuyết H6
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Difference Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper
HQTD Equal variances assumed 2.466 .118 3.810 165 .000 .331 .087 .160 .503 Equal variances not assumed 3.263 65.636 .002 .331 .102 .129 .534
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Qua bảng 4.8 cho thấy đƣợc kiểm định phƣơng sai Levene‟s Test cho thấy Sig. = 0.118 (>0,05) nên phƣơng sai giữa phái nam và phái nữ là không khác nhau (bằng nhau), đồng thời giá trị Sig T -Test ở dòng “Equal variances assumed” bằng 0.000 (<0,05), nên có sự khác biệt nhau giữa hiệu quả tuyển dụng với giới tính.
Kết quả kiểm định: Bác bỏ giả thuyết H6
Đặt giả thuyết H7: Khơng có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi với hiệu quả tuyển dụng.
Bảng 4.9: Bảng Test of Homogeneity of Variances cho giả thuyết H7
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.706 3 163 .168
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Từ kết quả kiểm định Test of Homogeneity of Variances phƣơng sai giữa các nhóm độ tuổi cho thấy mức ý nghĩa sig = 0.168 > 0.05 nên chấp nhân giả thuyết phƣơng sai bằng nhau. Và có thể sử dụng kết quả của bảng ANOVA
Bảng 4.10: Bảng ANOVA cho giả thuyết H7
ANOVA
HQTD
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 2.967 3 .989 3.708 .013
Within Groups 43.477 163 .267
Total 46.444 166
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Theo bảng ANOVA, giá trị Sig. = 0.013 (< 0.05) nên có sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi với hiệu quả tuyển dụng.
Đặt giả thuyết H8: Khơng có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau với hiệu quả tuyển dụng.
Bảng 4.11: Bảng Test of Homogeneity of Variances cho giả thuyết H8
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.959 3 163 .413
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Từ kết quả kiểm định Test of Homogeneity of Variances phƣơng sai giữa các nhóm trình độ học vấn cho thấy mức ý nghĩa sig = 0.413 > 0.05 nên chấp nhân giả thuyết phƣơng sai bằng nhau. Và có thể sử dụng kết quả của bảng ANOVA.
Bảng 4.12: Bảng ANOVA cho giả thuyết H8
ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 3.594 3 1.198 4.557 .004 Within Groups 42.850 163 .263 Total 46.444 166
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Theo bảng ANOVA, giá trị Sig. = 0.004 (< 0.05) nên có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn với hiệu quả tuyển dụng.
Kết quả kiểm định: Bác bỏ giả thuyết H8
Đặt giả thuyết H9: Khơng có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên có số năm làm việc tại công ty khác nhau với hiệu quả tuyển dụng.
Bảng 4.13: Bảng Test of Homogeneity of Variances cho giả thuyết H9
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.247 2 164 .782
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Từ kết quả kiểm định Test of Homogeneity of Variances phƣơng sai giữa các nhóm nhân viên có số năm làm việc tại cơng ty cho thấy mức ý nghĩa sig = 0.728 > 0.05 nên chấp nhân giả thuyết phƣơng sai bằng nhau. Và có thể sử dụng kết quả của bảng ANOVA
Bảng 4.14: Bảng ANOVA cho giả thuyết H9 ANOVA ANOVA Sum of Squares df Mean Square F Sig. Between Groups 2.900 2 1.450 5.460 .005 Within Groups 43.545 164 .266 Total 46.444 166
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Theo bảng ANOVA, giá trị Sig. = 0.005 (< 0.05) nên có sự khác biệt giữa các nhóm trình độ học vấn với hiệu quả tuyển dụng.
CHƢƠNG 5: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN
MERAP.
5.1 KẾT LUẬN CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU 5.1.1 Thuận lợi 5.1.1 Thuận lợi
Qua kết quả khảo sát cho thấy Công ty cổ phần tập đoàn Merap đã nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong việc tạo nên hiệu quả công tác tuyển dụng, qua đó đã làm đƣợc một số điều sau:
Thứ nhất, Công ty đã xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chí tuyển chọn khá tốt, phù hợp với các vị trí cần tuyển dụng. Việc xác định mục tiêu tuyển chọn rõ ràng, cụ thể sẽ giúp cơng ty cổ phân tập đồn Merap thuận lợi trong việc xây dựng hệ thống tiêu chí tuyển chọn chính xác phục vụ tốt cho công tác tuyển chọn. Các tiêu chí tuyển chọn phải đƣợc lập dựa trên bảng mô tả công việc nên cơng ty ln cố gắng hồn thiện bảng mô tả công việc nhằm giúp xác định chức năng chính và những nhiệm vụ cụ thể của nhân viên, những tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất cá nhân cần có để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Thứ hai, Công ty đã thiết kế đƣợc mẫu thơng báo tuyển dụng có các thơng tin cần thiết để ứng viên có sự hiểu biết về vị trí cần tuyển dụng. Bên cạnh đó cơng ty ln đẩy mạnh việc mở rộng kênh thông báo nhằm đƣa thông báo tuyển dụng đến với mọi