CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
3.4.1 Mơ hình nghiên cứu
Dựa trên những vấn đề đƣợc đƣa ra trong phần cơ sở lý thuyết, những thực trạng trong q trình thực tập tại Cơng ty có liên quan đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự cũng nhƣ tham khảo ý kiến Ths.Nguyễn Nguyên Phƣơng tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu sau
Các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu đƣợc đề xuất nhƣ sau:
H1: Hiệu quả công tác tuyển dụng tỷ lệ thuận với yếu tố tiêu chí tuyển dụng. H2: Hiệu quả cơng tác tuyển dụng tỷ lệ thuận với yếu tố thông báo tuyển dụng. H3: Hiệu quả công tác tuyển dụng tỷ lệ thuận với yếu tố quy trình tuyển dụng H4: Hiệu quả công tác tuyển dụng tỷ lệ thuận với yếu tố chuyên viên tuyển dụng. H5: Hiệu quả công tác tuyển dụng tỷ lệ thuận với yếu tố uy tín cơng ty.
3.4.2 Mối quan hệ giữa các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu
3.4.2.1 Tiêu chí tuyển dụng
Tiêu chí tuyển dụng là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện đƣợc các yêu
Tiêu chí tuyển dụng
Thơng báo tuyển dụng Quy trình tuyển dụng
Chuyên viên tuyển dụng Uy tín cơng ty
Hiệu quả công tác tuyển dụng H1 H2 H3 H4 H5
việc hồn thành một cơng việc cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lƣờng thực tế thực hiện công việc của ngƣời lao động.
Nếu không xác định hay xác định khơng chính xác sẽ dẫn đến việc tuyển dụng khơng chính xác, tức là mục tiêu tuyển dụng sẽ không thực hiện đƣợc. Tùy vào từng mục tiêu tuyển dụng cụ thể, ta sẽ xây dựng đƣợc hệ thống tiêu chí phục vụ cho mục tiêu tuyển dụng đó, nhƣng nhìn chung các tiêu chí này thƣờng đƣợc chọn lựa từ các loại sau: Trình độ chun mơn, kinh nghiệm, kết quả thực hiện công việc, năng lực thực hiện cơng việc (kỹ năng…), trình độ ngoại ngữ, ngoại hình, phong cách và tuổi đời…
Tiêu chí của tuyển dụng dựa trên các yêu cầu của công việc đã đƣợc nêu ra trong bảng mô tả công việc. Bất cứ loại tiêu chí nào cũng có ƣu điểm và tồn tại riêng khi sử dụng để tuyển chọn nhân viên. Do đó trên thực tế, doanh nghiệp thƣờng sử dụng kết hợp nhiều loại tiêu chí để chúng hỗ trợ cho nhau nhằm đạt đƣợc kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất.
Khi xây dựng tiêu chí tuyển dụng cần đáp ứng một số yêu cầu: Tiêu chí tuyển dụng cần phải cụ thể gắn liền với mục tiêu của tổ chức, phải cho thấy những gì ngƣời lao động cần làm trong công việc và cần làm tốt đến mức nào; Tiêu chí tuyển dụng đƣợc xác định một cách cụ thể và có thể đo lƣờng theo các mức độ; Tiêu chí phải phản ánh đƣợc một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từng cơng việc; Tiêu chí tuyển dụng phải bao qt tồn bộ những nhiệm vụ đặt ra đối với nhân viên và không để bị đồng nhất vì có những nhân tố nằm ngoài sự kiểm soát của nhân viên và ảnh hƣởng đến kết quả đạt đƣợc của họ; Tiêu chí cũng phải phản ánh đƣợc thời gian hồn thành cơng việc.
3.4.2.2 Thông báo tuyển dụng
Khi có nhu cầu tuyển, tổ chức có thể tiến hành lựa chọn một hoặc kết hợp một số hình thức thơng báo sau:
Quảng cáo trên các phƣơng tiện truyền thông, internet: báo, đài,...Ƣu điểm của hình thức này là có tác động mạnh và trên diện rộng, là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, ít tốn kém nhất là internet. Nhƣợc điểm là tổ chức e ngại phản ứng của ứng viên khi họ biết tổ chức đang rất cần ngƣời, nhất là ngành nghề đòi hỏi kỹ năng cao. Hậu quả là năng suất lao động sẽ giảm, tổ chức cần phải tạo dƣ luận trƣớc khi thông
Thông qua các trung tâm xúc tiến việc làm: Ƣu điểm giảm thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, lựa chọn ứng viên và thƣờng áp dụng trong các trƣờng hợp: tổ chức khơng có phịng nhân sự, hoặc gặp khó khăn và thực hiện khơng có hiệu quả việc tuyển chọn nhân viên…Nhƣợc điểm tốn kém cần phải tạo dƣ luận trƣớc khi thông báo.
Yết thị trƣớc cổng các cơ quan, doanh nghiệp: Ƣu điểm chi phí rẻ, nhƣợc điểm phạm vi tác động hẹp, ít ứng viên biết thơng tin.
Nội dung thông báo cần nêu ngắn gọn nhƣng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên và đảm bảo các thông tin cần thể hiện:
Yêu cầu cơ bản của cơng việc: các trách nhiệm, nhiệm vụ chính của cơng việc để ứng viên có thể hình dung cơng việc mà họ dự định ứng tuyển.
Các tiêu chuẩn ứng viên cần đáp ứng: chuyên môn, kỹ năng…
Quyền lợi của ứng viên khi đƣợc nhận vào làm việc (lƣơng bổng, cơ hội đƣợc đào tạo, thăng tiến, môi trƣờng làm việc…)
Các hƣớng dẫn về thủ tục, hồ sơ, cách thức liên hệ với tổ chức…
Tần suất thông báo: số lần xuất hiện, khi nào xuất hiện thông báo vàthông báo theo hình thức nào… phải căn cứ vào số lƣợng ứng viên cần tuyển, mục tiêu tuyển, vị trí tuyển.
Kinh phí dành cho thông báo: phải đảm bảo nguồn kinh phí thích hợp cho tổ chức sử dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thơng báo trên.
3.4.2.3 Quy trình tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng nhân lực bao gồm những nội dung sau : Bƣớc 1: Lập kế hoạch tuyển dụng
Xác định số ngƣời cần tuyển: Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng bao nhiêu ngƣời cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số ngƣời nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số ngƣời khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển dụng đƣợc số ngƣời nộp đơn nhiều hơn số ngƣời họ cần tuyển dụng.
Tỷ lệ sàng lọc: Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định đƣợc bao nhiêu ngƣời cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển.
Bƣớc 2: Xác định nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những ngƣời làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những ngƣời đến xin việc từ ngồi cơng ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lƣợng lớn, chất lƣợng phong phú và đa dạng.
Bƣớc 3 : Phƣơng pháp tuyển dụng
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phƣơng pháp sau: Phƣơng pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí cơng việc cần tuyển ngƣời. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ; Phƣơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngồi chúng ta có thể áp dụng các phƣơng pháp thu hút sau: Phƣơng pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp; Phƣơng pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phƣơng tiện truyền thông nhƣ trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí, internet, các trang rao vặt và các ấn phẩm khác; Phƣơng pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm hoặc sàn giao dịch việc làm tại các tỉnh, thành phố. Các trung tâm này thƣờng đƣợc đặt trong các trƣờng đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng nhƣ các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc; Phƣơng pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phƣơng pháp mới đang đƣợc nhiều các tổ chức áp dụng. Phƣơng pháp thu hút này cho phép các ứng viên đƣợc tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, tăng thêm cơ hội việc làm cho ứng viên; Phƣơng pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trƣờng đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Bƣớc 4 : Lựa chọn thông tin và thiết kế mẫu thông báo tuyển dụng để đăng tuyển Mục đích của bƣớc này nhằm thu hút đƣợc nhiều nhất ứng viên từ các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn. Để đạt đƣợc mục tiêu này cần tiến hành ba bƣớc: thiết kế thơng báo, xác định đích cần thơng tin, triển khai thơng báo thơng tin tuyển dụng.
Bƣớc 5 : Xác định nơi tuyển dụng và thời gian tuyển dụng
Khi các địa chỉ tuyển dụng đã đƣợc khẳng định thì vấn đề tiếp theo của các tổ chức là xác định thời gian và thời điểm tuyển dụng. Để xác định thời gian và thời điểm trong chiến lƣợc tuyển dụng ta cần lập kế hoạch thời gian trƣớc mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục tiêu của tổ chức đã xây dựng tƣơng ứng.
3.4.2.4 Chuyên viên tuyển dụng
Chun viên tuyển dụng là vị trí này địi hỏi năng lực chuyên môn khá cao và phải đảm nhiệm các cơng việc của một quy trình tuyển dụng hồn chỉnh bao gồm: Xác định nhu cầu tuyển dụng; Thống nhất yêu cầu tuyển dụng với các đơn vị có nhu cầu tuyển dụng; Viết thơng tin tuyển dụng; Truyền thông thông tin tuyển dụng.; Lọc CV và sắp xếp lịch phỏng vấn; Phỏng vấn ứng viên; Đánh giá ứng viên; Lựa chọn hoặc tƣ vấn cho các đơn vị lựa chọn ứng viên phù hợp.
3.4.2.5 Uy tín cơng ty
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hƣởng trong việc thu hút ngƣời xin việc và ảnh hƣởng tới chất lƣợng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản q giá đóng vai trị quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút đƣợc nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn đƣợc ngƣời phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các cơng ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lƣợng đơn xin việc của các ứng viên có chất lƣợng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một cơng ty bình thƣờng khác.