CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2 THỰC TRẠNG KINH DOANH
4.2.2 Thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại công ty
4.2.2.1 Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Phịng Nhân sự)
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Khi có nhu cầu về nhân sự các phòng ban chức năng sẽ xác định số lƣợng ứng viên cần tuyển, u cầu về giới tính, trình độ chun mơn và đề xuất bổ sung nhân sự cho phòng Nhân sự.
Phòng Nhân sự sẽ xem xét và chuyển bản đề xuất tuyển dụng lên Ban Giám Đốc xét duyệt. Nếu Ban Giám Đốc chấp nhận thì phịng Nhân sự sẽ tiến hành ra lập kế hoạch tuyển dụng.
BP Chức năng BP Nhân sự BGĐ
Phúc đáp cho ứng viên
Thông báo tuyển dụng BP Chức năng PV lần 2 Nhận hồ sơ, sàng lọc, PV lần 1 Đánh giá học và thử việc
Ứng viên đi thi trƣờng
Thủ tục tiếp nhận chính thức
Thủ tục thơi việc Thủ tục tiếp nhận Thẩm định, đánh
giá, lựa chọn
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi đƣợc sự phê duyệt của Ban Giám đốc phòng Nhân sự sẽ lập kế hoạch tuyển dụng. Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ rãng, chi tiết là khâu rất quan trọng giúp công tác tuyển dụng của tổ chức đi đúng hƣớng, tiết kiệm đƣợc thời gian và chi phí. Bảng kế hoạch tuyển dụng bao gồm các thơng tin sau: Thông tin về nhu cầu cần tuyển: Số ngƣời cần tuyển, vị trí cần tuyển, vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển dụng…; Phân công nhân sự cho công tác tuyển dụng và phối hợp giữa các bộ phận.; Nguồn và phƣơng pháp tuyển; Dự tốn chi phí tuyển dụng
Bước 3: Chọn kênh tuyển dụng, thông báo tuyển dụng
Kênh tuyển dụng: Tùy thuộc vào vị trí cần tuyển dụng phòng Nhân sự sẽ lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp. Các kênh tuyển dụng chủ yếu: kênh nội bộ, các website tuyển dụng trên mạng, ngày hội việc làm,...Những website mà công ty thƣờng đăng tin tuyển dụng nhƣ: https://www.timviecnhanh.com/, https://careerbuilder.vn/,
https://www.careerlink.vn/.
Nội dung của thông báo tuyển dụng phải bảo đảm 2 nội dung chính sau: Vị trí tuyển dụng và yêu cầu năng lực đối với vị trí tuyển dụng.
Ngồi ra một thơng báo tuyển dụng cịn gồm các nội dụng khác nhƣ: tên cơng ty, số ngƣời và vị trí cần tuyển, u cầu về kinh nghiệm, trình độ học vấn, chun mơn, ghi rõ thời gian bắt đầu và kết thúc nhận hồ sơ, địa điểm nhân hồ sơ, địa chỉ liên hệ.
Bước 4: Nhận và sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn lần 1
Các ứng viên có thể nộp hồ sơ ứng tuyển thơng qua các hình thức: Nộp hồ sơ trực tiếp tại công ty, gửi qua email cho công ty,...
Email nộp hồ sơ: tuyendung@merapgroup.com
Thời gian tiếp nhận hồ sơ ứng viên trong vòng 2 tuần, sau khi nhận đƣợc hồ sơ nộp trực tiếp hoặc qua email của các ứng viên kết hợp với các hồ sơ cơng ty tìm đƣợc qua các website tuyển dụng phòng Nhân sự sẽ tiến hành sàng lọc những hồ sơ phù hợp với yêu cầu mà công ty đƣa ra và gọi điện hẹn ứng viên đến phỏng vấn, lên danh sách ứng viên đến phỏng vấn.
Bước 5: Phỏng vấn lần 2
Đây là khâu đặc biệt quan trọng giúp kiểm tra đánh giá ứng viên ở những phần ngồi lề mà bằng cấp, giấy tờ khơng nói lên đƣợc đó là sở trƣờng, mục tiêu, sở thích, cách làm việc, nguyện vọng và một phần tính cách của ứng viên…Đây là những yếu tố quan trọng giúp Công ty biết đƣợc ứng viên là một ngƣời nhƣ thế nào trong cơng việc, có gắn bó lâu dài với Cơng ty khơng, có phù hợp với văn hóa cơng ty khơng…và nó ảnh hƣởng nhiều đến quyết định lựa chọn ứng viên trúng tuyển.
Bước 6: Đi thị trường
Những ứng viên đã đạt yêu cầu tại phỏng vấn lần 2 sẽ đƣợc sắp xếp để đi thị trƣờng. Ứng viên sẽ đi thị trƣờng trong thời gian dài 2- 4 ngày.
Bước 7: Ra quyết định tuyển dụng chính thức
Đây là bƣớc cuối cùng trong khâu tuyển dụng, sau khi ứng viên đạt tại giai đoạn học và thử việc thì Giám Đốc cơng ty ra quyết định tuyển dụng chính thức. Các trƣờng hợp khơng đạt sẽ đƣợc phịng Nhân sự lƣu lại hồ sơ đề phịng khi có nhu cầu nhân sự đột xuất.
4.2.2.2 Tiêu chí tuyển dụng
Bảng 4.2: Tiêu chí tuyển dụng nhân viên
Tiêu chí Nhân viên kinh doanh/Trình dƣợc viên
1. Trình độ Ứng viên tốt nghiệp Trung cấp, Cao đẳng, Đại học chuyên về các ngành dƣợc sĩ, y tế quản trị kinh doanh
2. Ngoại hình Dễ nhìn, nhanh nhẹn, khơng dị tật.
3. Kinh nghiệm Ƣu tiên ứng viên có kinh nghiệm về bán hàng, trình dƣợc viên
4. Kỹ năng Chăm sóc, thuyết phục khách hàng, giao tiếp, xử lý tình huống, có khả năng làm việc độc lập 5. Độ tuổi Từ 22-32 tuổi
Qua bảng 4.2 , có thể thấy tiêu chí tuyển dụng nhìn chung là hợp lý. Đã đáp ứng đƣợc những yêu cầu cần có để nhân viên hồn thành cơng việc tại vị trí ứng tuyển sau này.
4.2.2.3 Thông báo tuyển dụng
Bản thông báo tuyển dụng của Cơng ty cổ phần tập đồn Merap đã thể hiện đƣợc các vị trí ứng tuyển, mơ tả khái qt cơng việc cần thực hiện và các quyền lợi đƣợc hƣởng, thông báo này thiết kế ngắn gọn nhƣng đầy đủ dễ hiểu. Trong bản thông báo tuyển dụng này cũng nêu rõ vị trí và mơ tả cơng việc của vị trí đó, nêu rõ yêu cầu, quyền lợi và cách thức nộp hồ sơ giúp cho ứng viên dễ dàng ứng tuyển vào các vị trí của Cơng ty.
Công ty đã đăng tải thông báo tuyển dụng lên các trang web tính phí, đầu tƣ vào các trang web có uy tín về việc làm với mong muốn đƣợc nhiều ngƣời biết đến và thu thập đƣợc nhiều ứng viên chất lƣợng tốt. Bên cạnh đó, Cơng ty đã có những biện pháp cụ thể để thu hút, tập trung sự chú ý của nguồn ứng viên cần tuyển nhƣ: làm nổi bật thông tin tuyển dụng của Công ty bằng những chế độ đãi ngộ tốt, hình ảnh, màu sắc thơng báo tuyển dụng bắt mắt, thông tin tuyển dụng luôn hiển thị ở trang nhất, liên kết với các trang website của đối tác để đăng tải thơng tin tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên thông qua các trƣờng Đại học, cao đẳng, ngày hội việc làm.
Hiện Cơng ty sử dụng các hình thức thơng báo sau: thơng báo cho nhân viên của Công ty thông qua Website: http://www.merapgroup.com.vn/. Thông báo cho tất cả
mọi ngƣời có nhu cầu tìm việc trên phƣơng tiện thơng tin đại chúng nhƣ báo, đài, các website tuyển dụng nhƣ https://www.timviecnhanh.com/, https://careerbuilder.vn/,
https://www.careerlink.vn/, ngày hội việc làm…
4.2.2.4 Chuyên viên tuyển dụng
Các chuyên viên tuyển dụng của công ty là những ngƣời đã có kinh nghiệm làm việc nhiều năm trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự. Tại các buổi phỏng vấn do Công ty tổ chức, các chuyên viên luôn cố gắng giải đáp đầy đủ nhắc mắc của ứng viên để giúp họ hiểu rõ hơn về cơng ty mình muốn làm việc đồng thời xây dựng khơng khí thoải mái để ứng viên và nhà tuyển dụng có thể dễ dàng trao đổi, cởi mở, tự nhiên với nhau.
71,3%
28,7% Nam
Nữ
4.2.2.5 Uy tín cơng ty
Cơng ty cổ phần tập đồn Merap ln chú trọng việc xây dụng hình ảnh, uy tín Cơng ty. Để tăng hình ảnh uy tín của Cơng ty trong xã hội cũng nhƣ trên thị trƣờng lao động, Công ty đã tham gia vào các hoạt động chung tay vì cộng đồng thơng qua một số chƣơng trình cụ thể nhƣ: Cùng Osla thắp sáng khát vọng mùa thi tặng 2000 vé xe miễn phí cho thí sinh có hồn cảnh khó khăn, Osla - Vì tình u đơi mắt - Hƣớng về biển đảo thân yêu quyên góp ủng hộ các lực lƣợng chấp pháp trên biển và ngƣ dân Việt Nam, Osla và Câu lập bộ Bóng đá Hồng Anh Gia Lai đã khởi công xây dựng cơng trình cầu treo khung thép chịu lực bắc qua kênh Tám Ngàn, nối liền hai xã Bình Giang và Bình Sơn, huyện Hịn Đất, tỉnh Kiên Giang, tặng 12.000 chai Osla cho Bệnh viện mắt Trung ƣơng và Bệnh viện mắt TP. Hồ Chí Minh để hỗ trợ cho các chƣơng trình khám mắt cộng đồng,…
4.3 PHÂN TÍCH SỐ LIỆU 4.3.1 Thống kê mơ tả
4.3.1.1 Giới tính
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Số liệu ở biểu đồ 4.1 cho thấy nhân viên giới tính nam cao hơn nhân viên giới tính. Nhân viên nữ hiện tại chủ yếu là ở bộ phận văn phòng. Công ty chuyên kinh doanh các sản phẩm dƣợc địi hỏi phải có một đội ngũ trình dƣợc viên lớn để đi thị trƣờng mà việc đi thị trƣờng lại đòi hỏi nhân viên cơng ty phải có sức khỏe để làm việc lâu dài nên nhân viên nam chiếm tỷ lệ cao hơn nhân viên nữ là điều hợp lý. Ngoài ra, nam giới thƣờng có khả năng chịu đƣợc áp lực cơng việc tốt hơn nữ. Phụ nữ thƣờng
50,3% 33,5% 16,2% Đại học Cao đẳng Trung cấp 9,6% 39,5% 41,3% 9,6% dƣới 25 tuổi Từ 25 - 35 tuổi Từ 35 - 45 tuổi Trên 45 tuổi
độ lao động cao, di chuyển nhiều. Nhƣ vậy, do đặc điểm sức khỏe mà phạm vi hoạt động công tác cũng hạn chế. So với nam giới, điều kiện sinh hoạt của lao động nữ thƣờng phức tạp hơn.
4.3.1.2 Độ tuổi
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.2 cho thấy lực lƣợng lao động của cơng ty đang đƣợc trẻ hóa khi nhóm nhân viên có độ tuổi từ 25-35 chỉ xếp sau nhóm nhân viên có độ tuổi 35-45. Điều này có thể đƣợc xem là một thuận lợi với công ty, lao động trẻ thƣờng năng động, tháo vát và nhiệt huyết cao và có sức khỏe đáp ứng u cầu cơng việc cần nhiều thể lực nhƣ đối với bộ phận bán hàng, tuy nhiên lao động trẻ cũng có một số khó khăn nhƣ: nhân lực trẻ thƣờng có thâm niên cơng tác thấp nên mức thạo việc có thể khơng cao, lao động trẻ dễ thay đổi môi trƣờng công tác trong tƣơng lai.
4.3.1.3 Trình độ học vấn
(Nguồn : Kết quả phân tích SPSS của tác giả)
Biểu đồ 4.3 cho thấy trong số 167 ngƣời lao động đƣợc khảo sát thì trình độ Đại Biểu đồ 4.2: Biểu đồ thể hiện cơ cấu độ tuổi
29,3% 38,3% 32,3% Dƣới 1 năm Từ 1 - 5 năm Trên 5 năm 3,8 3,9 4 4,1 3,93 3,96 3,9 4,04 4,07 Tiêu chí tuyển dụng
chiếm tỷ lệ 33,5% và thấp nhất là trung cấp với 27 ngƣời chiếm tỷ lệ 16,2%. Số liệu này cho thấy tỉ lệ giữa các trình độ học vấn là khác nhau, sự chênh lệch lớn.