6. Cấu trúc của luận án
1.4. Kinh nghiệm một số nƣớc trong việc xây dựng quan hệ lao động
1.4.2. Kinh nghiệm củaNhật Bản
kinh tế. Một trong những nhân tố quan trọng giúp Nhật Bản vượt qua khủng hoảng và đạt được các thành tựu to lớn là sự ổn định của QHLĐ.
Sau Thế chiến thứ 2, kinh tế Nhật Bản bị tàn phá và suy sụp hoàn toàn. Năm 1946, dưới sự hướng dẫn của Mỹ hiến pháp mới được ban hành, trong đó "Tự do giao kết" được thừa nhận. Năm 1949, Luật cơng đồn được ban hành với 3 quyền lao động là: Quyền thành lập cơng đồn; Quyền thương lượng tập thể; Quyền tranh chấp. Trong giai đoạn 10 năm tiếp theo, tự do hố cơng đồn "kiểu Mỹ" được phát huy tối đa. Pháp luật quy định thậm chí 1 người cũng có thể thành lập cơng đồn mà không cần phải đăng ký. Tổ chức cơng đồn mới thành lập chỉ phải đăng ký nếu như tiến hành một số thủ tục theo Luật cơng đồn. Kết quả là, tình trạng khơng ổn định trong QHLĐ đã diễn ra. NLĐ đưa ra những kiến nghị tăng lương bất hợp lý (có trường hợp địi tăng 100% lương). NSDLĐ khơng chấp nhận thì ngay lập tức phản ứng gay gắt diễn ra. Trước những năm 1959, tỷ lệ thành lập cơng đồn rất cao, chiếm gần 60% số DN kèm theo đó là phong trào đình cơng lan toả nhanh.
Bước sang những năm 1960, kinh tế Nhật Bản bắt đầu tăng trưởng cao độ và tình trạng khan hiếm lao động xảy ra ở hầu hết các ngành. Các DN buộc phải tuyển dụng rất nhiều lao động trẻ mới qua đào tạo và lao động chưa qua đào tạo từ nông thôn. Để đáp ứng các yêu cầu của công nghệ mới, các DN phải xây dựng hệ thống đào tạo tại chỗ (OJT) để từng bước nâng cao kỹ năng của họ. Hệ thống đào tạo này được duy trì và ngày càng hồn thiện và hoạt dộng thường xun. Từ đó hình thành nên các "TTLĐ nội bộ". Nghĩa là, các DN khơng thể tuyển dụng lao động có kỹ năng bên ngồi. Khi có nhu cầu lao động, họ tự đào tạo, tự cung ứng và sắp xếp việc sử dụng lao động. Trong giai đoạn này, QHLĐ trở nên vô cùng ổn định và hình thành nên "Mơ hình QHLĐ Nhật Bản" với 3 trụ cột cơ bản là:
Chế độ tuyển dụng suốt đời: Là chế độ tuyển dụng lâu dài, trong đó có ít
người thay đổi cơng việc, tỷ lệ nhân viên có thời gian làm việc liên tục, lâu dài rất cao. Định kỳ hàng năm, các DN sẽ tuyển mới một số lao động trẻ mới tốt nghiệp dưới hình thức HĐLĐ khơng thời hạn và lao động đó sẽ làm việc liên tục ở cơng ty đó cho đến khi nghỉ hưu. Chính sách này được thực hiện ở cả các DN có quy mơ vừa và nhỏ.
Trả lương theo thâm niên: Hàng năm, mỗi NLĐ đều được đào tạo những kỹ
năng và kiến thức cần thiết để phục vụ nhu cầu hiện tại cũng như tương lai của DN. Nhờ vậy, NLĐ được phát triển các năng lực và làm quen với nhiều công việc thông qua việc sắp xếp, luân chuyển nhân sự. NLĐ được quan tâm, chăm sóc cho đến khi nghỉ hưu nhờ vào hệ thống nhân sự thăng chức và tăng lương căn cứ vào số năm làm việc liên tục. Dưới chế độ này, NLĐ được đào tạo liên tục trong thời dài tại một DN. Nhờ vậy, họ tích luỹ được kiến thức và kỹ năng cơ bản cho nhiều loại công việc trong công ty. Điều này, giúp các DN rất linh hoạt trong chuyển đổi mơ hình cơng nghệ, thay đổi cơ cấu sản xuất, phát huy sức sáng tạo và đặc biệt là có thể sắp xếp lao động hợp lý khi gặp khủng hoảng. Khi gặp khủng hoảng kinh tế, thay vì sa thải hàng loạt NLĐ như các DN Mỹ thì các DN Nhật Bản có thể thực hiện một loạt các giải pháp khác như: làm thêm giờ, sắp xếp và chuyển đổi công việc, hạn chế
tuyển mới…Chẳng hạn, cuộc khủng hoảng dầu lửa 1973, năm 1975 kinh tế Nhật Bản đã tăng trưởng trong khi kinh tế Mỹ và Châu Âu vẫn bị ngập sâu trong khủng hoảng.
Chế độ một DN, một cơng đồn: Mặc dù luật pháp cho phép tự do cơng
đồn nhưng mỗi DN chỉ có một cơng đồn. Cơng đồn được tổ chức theo DN và được gọi là CĐCS (CĐCS). CĐCS được định nghĩa như sau: Một là, giới hạn phạm vi đoàn viên là những nhân viên chính thức của cơng ty; Hai là, CĐCS là cơng đồn độc lập được thừa nhận quyền tự chủ hoạt động hồn tồn. Do đó, CĐCS có một số đặc trưng sau: Thứ nhất, đó là một tổ chức khép kín vì chỉ có nhân viên chính thức của cơng ty mới được tham gia. Đó cũng là một tổ chức mở vì mọi thành viên trong công ty đều tham gia khơng phân biệt ngành nghề. Vì vậy, cả NLĐ trí óc và NLĐ chân tay đều có thể tham gia sinh hoạt bình đẳng. Khoảng cách giữa họ là rất nhỏ.
Thứ hai, Ban chấp hành (BCH) CĐCS được hưởng lương từ cơng đồn. Họ có thể
là kiêm nhiệm hoặc chuyên trách nhưng khi hết nhiệm kỳ họ trở về công việc ban đầu. Thành viên BCH CĐCS có thể chỉ là một nhân viên hay cơng nhân. Họ được bầu một cách thực sự dân chủ (bầu trực tiếp bằng phiếu kín). Do đó, khoảng cách giữa thành viên BCH CĐCS và NLĐ là rất nhỏ. Họ có rất nhiều cơ hội để trao đổi thơng tin. Thứ ba, khơng có sự cạnh tranh cơng đồn tại DN. NSDLĐ ở mỗi DN đều có một và là một đối tác thực sự để đàm phán với đại diện tập thể NLĐ.
Với ba trụ cột kể trên, mỗi DN trở thành một tổ chức tương đối hoàn chỉnh. Từ những năm 1960 đến nay ở Nhật Bản, các cuộc TCLĐ rất ít xảy. QHLĐ Nhật
Bản ln được đánh giá là ổn định và là nhân tố giúp cho kinh tế Nhật Bản đi đầu và vượt qua các cuộc khủng hoảng một cách xuất sắc. Một số DN của Mỹ, Châu Âu và chính phủ một số nước Châu Á như Singapore, Malaysia, Đài Loan… đã đặc biệt quan tâm và thử nghiệm mơ hình QHLĐ Nhật Bản.
Về vấn đề tuyển dụng nhân viên lâu dài. Hàng năm, DN sẽ tuyển mới lao động trẻ và ký HĐLĐ không kỳ hạn. Những NLĐ này sẽ làm việc ở DN cho tới khi nghỉ hưu. Nhiều DN còn áp dụng chế độ trả lương theo thâm niên. Hàng năm NLĐ tuyển vào DN được đào tạo bài bản các kỹ năng và nhu cầu cần thiết để phục vụ lâu dài. Họ sẽ phát huy được tinh thần sáng tạo và chủ động trong cơng việc. NLĐ cịn được tăng lương, thăng chức và họ sẽ yên tâm làm việc đến khi nghỉ hưu. Tổ chức công đồn ở Nhật Bản hoạt động rất có hiệu quả. Cơng đồn được tổ chức theo DN và được gọi là CĐCS. Cơng đồn hoạt động bình đẳng khơng phân biệt nghành nghề, tất cả NLĐ trí óc và lao động chân tay đều được tham gia. Vì vậy, QHLĐ ở Nhật Bản ln duy trì ổn định.
1.4.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia Đông Nam Á
Phần lớn các nước Đông Nam Á đều là các nước đang phát triển, có mơ hình phát triển kinh tế xã hội tương đối giống Việt Nam. Phong trào hội nhập của khu vực đang tạo ra cơ hội và cả áp lực để các nước chia sẻ thông tin, kinh nghiệm trong lĩnh vực QHLĐ. Việc học hỏi kinh nghiệm của các nước này có thể giúp chúng ta hội nhập tốt hơn, tăng trưởng kinh tế và ổn định xã hội.
Philippin là quốc gia đang áp dụng gần như ngun bản mơ hình QHLĐ của Mỹ. Đó là mơ hình QHLĐ dựa trên lịng cốt là QHLĐ cấp ngành như: Cơng đồn ngành, cơng đồn nghề, thương lượng cấp ngành và các bản TƯLĐTT cấp ngành. Những NLĐ trong một DN có thể tham gia vào các cơng đồn ngành (nghề) khác nhau. Hiện nay, QHLĐ ở Philippin rất không ổn định. Nguyên nhân chủ yếu là mơ hình này khơng phù hợp với văn hố, lịch sử và điều kiện kinh tế hiện nay của Philippin. Người dân philippin cũng như người dân của các nước Châu Á khác, họ có tính cấu kết cộng đồng cao. Những NLĐ trong một DN rất dễ dàng chia sẻ thông tin, tâm tư nguyện vọng và hành động ủng hộ nhau. Trong khi đó, NSDLĐ khơng có một chủ thể thực sự đủ mạnh để đàm phán.
Ở Malaysia và Singapore, pháp luật lao động được xây dựng từ thời còn là thuộc địa của thực dân Anh. QHLĐ hiện nay đều là sự kế thừa nối tiếp của thời kỳ
đó. Nghĩa là, QHLĐ ở các nước này khá giống với nước Anh. Ở các nước này, cịn có sự phân biệt khá nặng nề về vị trí và đẳng cấp xã hội giữa những NLĐ chân tay và NLĐ gián tiếp. Hệ thống luật pháp QHLĐ của các nước này quá nhấn mạnh đến các tiêu chuẩn lao động tối thiểu với giả định về đối tượng áp dụng là những NLĐ chân tay. Cơng đồn vì vậy cũng được coi là tổ chức mà những NLĐ chân tay làm tiền đề. Sau năm 1974, Chính phủ Malaysia đã học tập kinh nghiệm của Nhật Bản và cố gắng áp đặt vào xã hội của họ. Tuy nhiên, kết quả đạt được không như mong muốn. Sự thành lập các CĐCS đã gặp phải trở ngại từ phía các tổ chức cơng đồn đã hình thành trước đó. Việc luật hố mơ hình QHLĐ của một quốc gia khác vào xã hội nước này đã khơng thành cơng.
Trong khi đó, Singapore với lợi thế là một nước nhỏ có trình độ phát triển cao thì tiếp tục duy trì mối quan hệ mật thiết giữa cơng đồn và các đảng phái chính trị cầm quyền và thậm chí cả giới chủ. Luật pháp về QHLĐ ở nước này rất nghiêm minh và có phần đề cao kỷ luật lao động, ngăn ngừa đình cơng bằng các quy định luật pháp khắt khe. Pháp luật Singapore cho phép một DN có thể có nhiều tổ chức cơng đồn (chẳng hạn Tập đồn Hàng khơng Singapore có tới 5 tổ chức cơng đồn đại diện cho NLĐ) nhưng hệ thống luật pháp của nước này rất nghiêm minh nên ít xảy ra xung đột giữa các cơng đồn. Một lý do nữa là, tất cả các tổ chức cơng đồn ở nước này đều phải hoạt động thống nhất với tư cách thành viên của Hội đồng cơng đồn quốc gia Singapore (Singapore National Trade Union Congress – SNTUC). Năm 1961 Hội đồng này có 64 tổ chức cơng đồn thành viên. Kể từ năm 1981, SNTUC đã đi tiên phong trong việc thúc đẩy việc nâng cao kỹ năng và cải thiện năng suất lao động nhằm đạt mức lương cao hơn cho NLĐ. Trong các giai đoạn suy thoái kinh tế, các tổ chức cơng đồn đã chủ động ủng hộ việc cắt giảm lương, chậm lương nhằm tạo điều kiện cho nền kinh tế nhanh chóng vượt qua khủng hoảng và tăng trưởng trở lại. Tổ chức này hiện tham gia vào một cơ chế ba bên hiệu quả với chính phủ và giới chủ dựa trên sự tin cậy lẫn nhau. Điều này dẫn đến thành công là QHLĐ ở Singapore rất ổn định và hầu như khơng xảy ra đình cơng.
Ở Indonesia, sau khi chính quyền của Mohammed Suharto sụp đổ vào tháng 5/1998 thì đến tháng 6 quyền "tự do giao kết" được công nhận. Hàng trăm cơng đồn đã được thành lập trong một thời gian ngắn sau đó. Cùng với nó, "quyền
thương lượng tập thể" và "quyền tranh chấp" cũng được tự do thực thi. Các yêu cầu tăng lương bùng phát nhiều đến mức chủ DN không thể trả được và nhiều cuộc đình cơng đã xảy ra. Phong trào đấu tranh địi quyền và lợi ích của cơng nhân lên rất cao và có phần hỗn loạn, vượt ra ngồi tầm kiểm sốt của chính phủ. Hiện nay, hệ thống luật pháp lao động của Indonesia đang được sửa đổi lại nhưng tình trạng bạo loạn vẫn chưa chấm dứt.
Thái Lan đã từng xây dựng BLLĐ từ năm 1946. Từ đó đến nay đã sửa đổi nhiều lần. Hiện nay, luật pháp lao động của Thái Lan bao gồm: Luật bảo vệ NLĐ, Luật BHXH, Luật QHLĐ. Luật pháp Thái Lan thừa nhận đa cơng đồn với các hình thức như: Cơng đồn gia đình (House Union), Cơng đồn công ty (Company
Union), Cơng đồn DN (Enterprise Union) và Cơng đồn ngành (Industrial Union).
Các công đồn này có thể liên kết thành các liên đoàn lao động (Labour
Federration) và hoạt động dưới sự điều phối của các Hội đồng Lao động (Labour Council)cấp quốc gia. Tuy nhiên, các tổ chức công đồn hoạt động khơng hiệu quả.
Việc tăng lương của hầu hết NLĐ trong các DNNVV không phải là kết quả thương lượng và chủ yếu có được nhờ tăng tiền lương tối thiểu. Mức tiền lương tối thiểu được quy định bởi một uỷ ban ba bên gồm chính quyền, NLĐ và NSDLĐ. Tuy nhiên, do tổ chức cơng đồn hoạt động non yếu nên nhiều khi đại diện cho NLĐ lại là những người quản lý trong DN.
1.5. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam khi xây dựng quan hệ lao động hệ lao động
QHLĐ tại mỗi quốc gia, đều phải gắn liền với lịch sử, truyền thống văn hóa, chính trị và phù hợp với điều kiện riêng của từng nước. Do đó, cần có Luật lao động và các đạo luật khác có liên quan để điều chỉnh QHLĐ cần quan tâm xây dựng hệ thống pháp luật đồng bộ, phù hợp hài hịa với lợi ích của các bên tham gia QHLĐ. Philippin là một điển hình của mơ hình QHLĐ khơng phù hợp với lịch sử, văn hóa, sự phát triển kinh tế hiện nay.
Nhà nước đóng vai trị quan trọng trong việc ban hành luật pháp, kiểm tra, giám sát và xử lý các trường hợp vi phạm pháp luật. Thường xuyên sửa đổi, bổ sung chính sách pháp luật cho phù hợp với điều kiện thực tế. Quan tâm đến việc thành lập và nâng cao chất lượng hoạt động của tổ chức Cơng đồn. Sau khi phân tích kinh nghiệm tại các nước nêu trên, đặc biệt là của Nhật Bản có thể rút ra một số bài
học sau:
-Thứ nhất, Nhà nước cần quan tâm hỗ trợ cho tổ chức Cơng đồn phát triển
mạnh để thực sự đại diện cho tập thể NLĐ và vì NLĐ. Cơng đồn là tổ chức đại diện cho NLĐ. Cơng đồn sẽ tham gia xây dựng chế độ chính sách, pháp luật. Cơng đồn bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ, đại diện cho tập thể NLĐ thương lượng thỏa ước lao động tập thể. Nên cần quan tâm xây dựng tổ chức cơng đồn ngày càng lớn mạnh, cùng với phát triển đoàn viên ở tất cả các DN.
- Thứ hai, cần xây dựng cơ chế hai bên, ba bên và các bên có thể hợp tác, hỗ
trợ lẫn nhau để đảm bảo quyền và lợi ích của các bên. Nâng cao chất lượng hoạt động của các bên để phát hiện và giải quyết kịp thời những vấn đề nảy sinh trong QHLĐ góp phần điều chỉnh QHLĐ-xã hội hải hịa, ổn định. Tuy nhiên để điều chỉnh QHLĐ các bên cần phải đổi mới hoạt động, phương pháp, cách thức kịp thời xử lý các vấn đề phát sinh trong QHLĐ.
-Thứ ba, vấn đề tuyển dụng, sử dụng, trả lương cho lao động cần lưu ý tính chất
cống hiến, thúc đẩy NLĐ gắn bó, làm việc lâu dài cho DN (kinh nghiệm Nhật Bản).
- Thứ tư, sau khi tham khảo kinh nghiệm, mơ hình QHLĐ của một số nước
cho thấy, khơng có mơ hình nào là tuyệt đối tốt, mỗi mơ hình đều có điểm mạnh và điểm hạn chế. Do vậy, khơng nên áp dụng máy móc, tùy vào điều kiện của từng nơi.
Việt Nam cần chú ý đến các yếu tố: chính trị, văn hóa, trình độ sản xuất, QLNN. Nếu giao kết và thương lượng tự do có thể khơng phù hợp với hồn cảnh của Việt Nam.
Đa dạng hóa các hình thức cấp độ thương lượng tập thể, TƯLĐTT phải phù hợp với hoàn cảnh của từng nhóm NLĐ cả về quy trình và nội dung. Vì vậy Việt Nam cần tạo điều kiện tối đa để có thể TLLĐTT ở những nhóm DN khác nhau với những nội dung đa dạng. Không nhất thiết phải quy định một cấp độ thương lượng. Chấp nhận việc một số DN khơng có CĐCS là thực tế khách quan, nên có những quy định riêng đối với quan hệ lao đông ở các DN khơng có CĐCS. Những người khơng phải là đồn viên cơng đồn rất cần một tổ chức đại diện cho họ trong đàm