Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên
1.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
- Nhu cầu của nhân viên: Theo Tâm lí học Macxit, động cơ là sự phản ánh tâm lí về đối tượng có khả năng thoả mãn nhu cầu của chủ thể. Nhu cầu bao giờ cũng nhằm vào một đối tượng nhất định. Nó hối thúc con người hành động nhằm đáp ứng thoả mãn và chỉ khi gặp được đối tượng có khả năng thoả mãn thì nó mới có thể trở thành động cơ thúc đẩy, định hướng hoạt động của chủ thể, thôi thúc con người hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu. Các nhu cầu cấp độ thấp đã được thỏa mãn thì sẽ tiếp tục xuất hiện những nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Con người làm việc chính là để thỏa mãn các nhu cầu của mình, khi càng khát vọng, càng mong mỏi, người ta càng muốn đạt được nó và điều đó trở thành động lực kích thích họ hưng phấn làm việc. Tuy nhiên, vẫn có những đối tượng lại mang suy nghĩ “an phận thủ thường”, họ sống và làm việc chỉ nhằm mục đích để có thể tồn tại bình thường thì khi các nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn, họ khơng có suy hướng cầu tiến, chỉ cần hết tháng nhận lương. Với những đối tượng như thế này, rất khó để kích thích tạo động lực cho họ bởi trong chính tư tưởng của người ta đã khơng có mong muốn, hay khát khao nhu cầu nào đó. Lúc này, phương pháp tạo động lực làm việc thông qua thỏa mãn nhu cầu nhân viên sẽ khơng có hiệu quả, buộc các nhà quản lý phải tìm kiếm các phương pháp khác như đả thông tư tưởng, gợi mở nhu cầu hay thiết lập và thực thi kỷ luật, tạo sức ép có mức độ đối với nhân viên...
- Giá trị cá nhân: là bản chất của chúng ta, trong tư cách một con người. Việc ta rời khỏi giường mỗi buổi sáng, lựa chọn công việc, bạn bè, các mối quan hệ và sau cùng, đội ngũ, tổ chức mà ta lãnh đạo, đều do chính giá trị mà ta theo đuổi quyết định. Nói cách khác, giá trị này chi phối tất cả quyết định và hành động của ta, thậm chí là cả thách thức ta đưa ra quyết định. Khi sống theo giá trị của mình, ta cảm thấy bản thân mình tràn đầy sinh lực, còn trái lại, ta cảm thấy áp lực, gượng ép, lạc lõng và không hạnh phúc. Dần dà, chúng ta
cảm thấy chán chường xen lẫn hối tiếc vì đã khơng theo một chiến lược khác. Vì thế, khi những quan niệm về giá trị giữa cá nhân và tổ chức được đồng nhất thì sẽ tạo ra động lực lao động.
- Đặc điểm tính cách: Tính cách là tính chất, đặc điểm về nội tâm của mỗi con người mà có ảnh hưởng trực tiếp đến suy nghĩ, lời nói và hành động của người đó. Các cơng trình nghiên cứu về tâm lý nghề nghiệp cho thấy tính cách là yếu tố quyết định con người đó có thích nghi với cơng việc sắp lựa chọn hay đang làm hay khơng, nói cách khác mỗi loại tính cách chỉ thích ứng với một vài ngành nghề, cơng việc nhất định. Có nghĩa là mỗi loại ngành nghề địi hỏi một số tính cách nhất định. Bởi vậy, trong q trình phân cơng cơng việc, nhà quản lý cần chú ý sự tượng thích giữa tính cách nhân viên với phần cơng việc cần giao để có kết quả làm việc tốt nhất.
- Năng lực của mỗi người: Năng lực cá nhân được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà người đó phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu công việc và là yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác. Khả năng và năng lực làm việc của mỗi nhân viên khác nhau cũng khác nhau. Mặc khác, không phải cá nhân nào cũng có thể nhận thấy được khả năng cũng như năng lực của bản thân. Điều này đòi hỏi nhà quản lý làm sao phải biết khơi dậy những khả năng tiềm ẩn trong mỗi nhân viên và giúp họ hiểu và nắm được năng lực của mình để từ đó họ có thấy sự an tâm tin tưởng vào bản thân có thể hồn thành tốt cơng việc.
1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngồi
* Cơng việc:
- Tính hấp dẫn: Nhân viên chỉ hồn thành tốt cơng việc khi họ cảm nhận rằng có sự hứng thú trong cơng việc, sự hứng thú trong lao động chỉ đạt được khi mỗi cá nhân được bố trí cơng việc phù hợp với khả năng sở trường của mình, được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hồn thành tốt các
cơng việc được giao. Khi nhân viên càng quen với những nhiệm vụ của cơng việc thì tính nhàm chán càng cao và đây chính là ngun nhân dẫn đến tình trạng giảm động lực trong lao động. Vì vậy để tạo ra động lực cho người lao động thì những người quản lý phải quan tâm tới cơng tác phân tích và thiết kế cơng việc để sắp xếp bố trí cơng việc sao cho phù hợp với khả năng sở trường của người lao động đồng thời phải xác định những nhiệm vụ mang tính thách thức nhưng phù hợp, phân chia trách nhiệm rõ ràng.
- Khả năng thăng tiến: Thăng tiến là điều mà bất cứ ai cũng mong muốn đạt được sau khoảng thời gian dài cố gắng phấn đấu, hi sinh vì cơng việc. Nếu như một người có năng lực giỏi, sở hữu đầy đủ kỹ năng và tố chất của một nhà lãnh đạo thì sau khoảng thời gian dài cống hiến, thăng chức chính là món q q giá mà họ nhận được. Nắm một chút quyền lực trong tay, đồng nghiệp tơn trọng mình hơn, cơng việc có tính thách thức hơn, trách nhiệm cao hơn khiến họ cảm thấy mình trở nên quan trong hơn trong tổ chức. Vì vậy, bản thân họ như được tiếp thêm động lực để tiếp tục cháy hết mình với cơng việc. Điều tối kỵ trong quản lý đó dùng thăng tiến để hứa hẹn với nhân viên sau đó lại khơng thực hiện. Mất niềm tin và uy tín là thứ rất khó có thể lấy lại được và điều đó gây trở ngại lớn cho động lực làm việc của nhân viên ở các công việc sau.
* Tổ chức:
- Chính sách quản lý nhân sự: tuyển dụng và bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển, trả công, khuyến khích khen thưởng, phúc lợi, an tồn vệ sinh lao động... đều có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm viêc. Việc xây dựng một chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý là rất cần thiết để thực hiện thắng lợi các mục tiêu của công ty. Muốn vậy nhà quản lý nhân sự cần phải thực sự quan tâm tới công tác nhân sự, thu hút nhân viên cùng tham gia xây dựng các chính sách quản lý nhân sự.
Các chính sách phải thực sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đáng tin cậy, cơng bằng và mang tính kích thích cao… có như vậy mới tác động tới động lực của người lao động trong công ty.
- Văn hoá của tổ chức: quan hệ đồng nghiệp, bài hát, đồng phục cơng ty, bầu khơng khí tâm lý tập thể, phong cách làm việc của công ty, những biểu tượng vật chất, những câu chuyện, giai thoại, những nghi thức… Tất cả những điều đó làm nên những giá trị, niềm tin, bản sắc riêng, tôn chỉ hành động của người lao động trong cơng ty và chính điều này ảnh hưởng tới thái độ lao động và hành vi của nhân viên. Việc xây dựng một văn hóa mạnh giúp cho cấp quản lý và nhân viên xít lại gần nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo ra tinh thần làm việc tự giác và giảm sự giám sát trong công việc mà vẫn hiệu quả. Từ đó tạo ra sự đồn kết và nhất trí cao giữa các thành viên, tăng cường sự hợp tác, sự trung thành và cam kết gữa các thành viên với công ty.
- Phong cách lãnh đạo: Chính là thái độ, cách cư xử của người quản lý đối với nhân viên cấp dưới của mình. Việc sử dụng phong chách lãnh đạo như thế nào sao cho phù hợp với từng hồn cảnh và tình huống khác nhau sẽ có ý nghĩa rất lớn trong công tác tạo động lực cho nhân viên làm việc. Một nhà lãnh đạo giỏi phải biết tạo một khoảng cách nhất định lúc nào thì thoải mái, cởi mở với nhân viên lúc nào cần nghiêm túc để làm sao người nhân viên thấy tơn trọng người lãnh đạo đó vừa thấy gần gũi dễ gần vừa thấy nghiêm khắc chừng mực. Nếu quá độc đoán sẽ gây ra tâm lý căng thẳng giữa người quản lý và người lao động, họ sẽ sợ sệt mà làm việc và khơng thể có động lực và cũng không thể phát huy sáng kiến trong lao động, cái mà người quản lý sẽ nhận được từ phía nhân viên là khẩu phục mà tâm không phục và một cái máy làm việc không hơn không kém.