15. LNST thu nhập doanh nghiệp
2.3.2 Phân tích cách thức phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH Cơ Khí và Xây Dựng Phù Linh
Cơ Khí và Xây Dựng Phù Linh
2.3.2.1. Xây dựng quy trình phát triển VHDN Thứ nhất, lập kế hoạch phát triển VHDN
Ngay từ khi thành lập, công ty rất coi trọng đến yếu tố văn hoá doanh nghiệp. Giám đốc của cơng ty ơng Trần Văn Khối cùng với ban lãnh đạo công ty luôn đề ra những kế hoạch xây dựng và phát triển văn hố doanh nghiệp. thơng qua những kế hoạch xây dựng văn hoá doanh nghiệp nhắm từng bước tạo môi trường thuận lợi cho CBNV phát huy được sự sáng tạo, đổi mới cơng nghệ, quy trình quản lý, nâng cao hiệu quả kinh doanh và năng suất lao động với những nội dung trọng điểm như sau:
Tập trung phát triển nâng tầm các giá trị văn hóa hiện có theo sát phương châm kinh doanh của doanh nghiệp: “ Chất lượng – Uy tín – Trách nhiệm”.
Tạo ra sự thống nhất về tư tưởng và hành động của mọi thành viên trong công ty. Mọi thành viên trong công ty đều tự giác tuân thủ các quy tắc chuẩn mực chung và có trách nhiệm gìn giữ và phát huy những giá trị văn hoá tốt đẹp của doanh nghiệp.
Phát huy vai trò và trách nhiệm của người đứng đầu trong việc thực thi văn hóa. Ln đổi mới từ tư duy đến hành động, khơi nguồn sáng tạo cho nhân viên, đổi mới để nâng cao hiệu quả vận hành hệ thống, gương mẫu đi đầu trong việc thực hiện VHDN từ đó lan tỏa, tạo niềm tin và gắn bó tồn bộ nhân viên trong việc thực thi VHDN.
Đưa ra các tiêu chí nhằm đánh giá và thực hiện đánh giá định kỳ đổi với công tác thực thi VHDN của cá nhân và tập thể.
Mọi thành viên trong cơng ty có trách nhiệm giám sát và có ý kiến kịp thời với ban lãnh đạo đối với những yếu tố bất hợp lý trong q trình xây dựng văn hố doanh nghiệp. Ban lãnh đạo cơng ty cũng có trách nhiệm lắng nghe và sửa đổi kịp thời để phù hợp với nguyện vọng của cấp dưới.
Tổ chức các hoạt động đào tạo, phổ biến, tạo cơ hội học tập và điều kiện để nhân viên thực thi VHDN.
Qua đó, cơng ty cũng đã quan tâm, chú trọng đến hoạt động phát triển VHDN đồng thời đưa ra được một bản kế hoạch chung cho việc thực thi các hoạt động nhằm phát triển VHDN. Đây chính là định hướng chung cho các hoạt động phát triển của VHDN của công trong năm 2022. Tuy nhiên để các nội dung trọng điểm này được triển khai thực hiện, các phòng ban cần xây dựng các kế hoạch cụ thể hơn nhằm cân đối các nguồn lực như thời gian, nhân sự, tài chính,... cho phù hợp và đạt hiệu quả cao. Phịng Hành chính nhân sự là đơn vị có nhiệm vụ tổ chức các sự kiện, phong trào cho nội bộ nhân viên công ty cũng đã xây dựng kế hoạch tổ chức các sự kiện cho năm 2022 như sau:
Bảng 2.5: Kế hoạch tổ chức sự kiện cho năm 2019
STT Nội dung Thời gian
1 Sự kiện tổ chức tết Âm lịch Tháng 2
2 Chương trình gặp mặt đầu Xuân Tháng 3 3 Chương trình tri ân ngày Quốc tế phụ nữ
mùng 8/3 Tháng 3
4 Chương trình 30/4-1/5 Tháng 4
5 Trung thu cho em Tháng 8
6 Lễ kỷ niệm ngày Phụ nữ Việt Nam 20/10 Tháng 10 8 Chương trình thăm hỏi và tặng quà cho gia
đình cơng nhân viên có hồn cảnh khó khăn trong cơng ty
Tháng 12
7 Chương trình tổng kết cuối năm Tháng 12
(Nguồn: Phịng Hành Chính Nhân sự)
Theo bảng trên, ta thấy, mỗi năm Công ty TNHH Cơ Khí và Xây Dựng Phù Linh tổ chức nhiều các hoạt động, sự kiện dành cho CBCNV. Sau mỗi chương trình, cơng ty cần tổ chức đánh giá hiệu quả và lấy ý kiến từ CBNV về cả nội dung và hình thức của chương trình để có những điều chỉnh cho phù hợp hơn với các chương trình sau.
Thứ hai, tổ chức phát triển VHDN
các văn bản quy định, chính sách của cơng ty nhằm giúp định hướng tư duy và hành động cho tất cả các bộ phận trong cơng ty khi cơng ty có sự thay đổi. Nhờ đó ban giám đốc sẽ có những căn cứ để triển khai và đánh giá công việc khi tiến hành thay đổi VHDN. Cơ cấu tổ chức hợp lý sẽ là cơ sở tiền đề giúp ban lãnh đạo công ty thực thi và kiểm soát được VHDN mới phù hợp hơn với mục tiêu mà tổ chức hướng tới. Ở Công ty TNHH Cơ Khí và Xây Dựng Phù Linh phịng Hành chính Nhân sự chịu trách nhiệm tham mưu cho ban lãnh đạo cơng ty về chính sách, nội quy và những quy định
khi cơng ty có chủ trương mới. Các văn bản này được ví như một tấm gương giúp cho mọi cán bộ nhân viên trong cơng ty có thể soi chiếu và biết được về các hành vi của mình có phù hợp với chuẩn mực đạo đức hay VHDN. Đồng thời qua đó ban lãnh đạo cơng ty có thể nhận biết và khung chế tài xử lý các cá nhân tập thể nào có sai phạm nhằm bằng biện pháp xử lý công bằng và minh bạch.
Xuyên suốt từ khi thành lập và phát triển đến nay vẫn trực tiếp Giám đốc Trần Văn Khối điều hành. Điều đó đã giúp cho việc phát triển VHDN của cơng ty có những ổn định, ít thay đổi phụ thuộc vào từng thế hệ của người đứng đầu. Với phong cách lãnh đạo của ông thiên về tự do và dân chủ chú trọng đến sự bình đẳng ở nơi làm việc và định hướng vào công việc, tạo ra môi trường làm việc năng động và sáng tạo. Do đó ban lãnh đạo cơng ty và các cấp quản lý luôn thúc đẩy sáng tạo, cải tiến liên tục. Với phương châm “ Tự do trong khuôn khổ:, môi trường làm việc bình đẳng, tự do ngơn. Điều này đã giúp khoảng cách giữa quản lý và nhân viên được rút ngắn và các ý kiến của nhân viên có cơ hội đến được với lãnh đạo hơn góp phần nâng cao, cải thiện các hoạt động kinh doanh và phát triển VHDN.
Thứ ba củng cố VHDN
Nội quy của công ty đã quy định rất rõ: “ Văn phong làm việc phải được thường xuyên dọn dẹp,thực hiện việc giữ gìn vệ sinh chung,…; CBNV không được chơi điện tử trong giờ làm việc; Không được tổ chức đánh bài, chơi cờ, hút thuốc trong văn phịng,... Nam mặc quần dài, áo có cổ, sơ vin, đi giày, nữ mặc trang phục công sở đi giày hoặc dép quai hậu,... CBCN trong phân xưởng sản xuất phải mặc đồ bảo hộ lao động theo quy định,...”. Theo đó, phịng hành chính sẽ tiến hành thanh kiểm tra, nhắc nhở và có thể xử lý tại chỗ những vi phạm. Sau một thời gian triển khai rầm rộ và nghiêm ngặt, hiện nay nét văn hóa đã ăn sâu vào nếp suy nghĩ của CBNV trong cơng ty. Do đó, hiện nay dù khơng có sự thanh kiểm tra thường xuyên nhưng CBNV vẫn thực hiện rất nghiêm ngặt quy định đã ban hành. Hoạt động củng cố, kiểm tra và giám sát là yếu tố cần thiết trong quá trình xây dựng VHDN, song song với đó cần có những chế tài hợp lý. Qua đó, giúp VHDN ăn sâu vào tiềm thức của mọi thành viên trong doanh nghiệp và đảm bảo hiệu quả của công tác xây dựng VHDN.
Thứ tư kiểm soát điều chỉnh VHDN
Hiện tại mặc dù quy mô nhân sự của công ty đã lên tới hơn 106 nhân sự,số lượng nhân sự làm việc tại phân xưởng sản xuất chiếm ưu thế hơn so với khối văn phịng. Phịng Hành chính nhân sự sẽ là đơn vị chính tiến hành kiểm sốt và đề xuất điều chỉnh đối với hoạt động liên quan đến việc phát triển văn hóa của cơng ty. Tuy nhiên,
do phải giám sát cả hai bên khối hành chính văn phịng và phân xưởng xản xt do vậy khơng tránh khỏi những khó khăn và hạn chế cho đơn vị kiểm tra, giám sát.
2.3.2.2. Các hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp của cơng ty
Để đánh giá mức độ nhận thức về VHDN của Công ty, tác giả tiến hành đánh giá thông qua việc phổ biến về VHDN của Công ty, nhận thức về vai trò và trách nhiệm về VHDN của CBNV trong công ty về VHDN công ty bằng các câu hỏi khảo sát.
Công tác phổ biến về VHDN của Công ty
Mỗi thành viên hiểu rõ về VHDN sẽ giúp doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững. Bên cạnh đó hiểu về VHDN cũng sẽ giúp cho các thành viên trong cơng ty đồn kết và hỗ trợ nhau trong cơng việc. Do đó, cơng tác phổ biến về VHDN đóng vai trị quan trọng giúp các thành viên hiểu và ý thức lợi ích của nó đối với cá nhân và doanh nghiệp. Với câu hỏi: “ Anh/ chị đã được nghe Cơng ty phổ biến về Văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty chưa?”. Phần lớn CBNV đều trả lời “ đã được phổ biến”, chiếm tới 64,29%. Tuy vậy, 35,71% số lượng phiếu trả lơi “ chưa được phổ biến” đây là một tỉ lệ khá lớn. Như vậy, ta thấy được công ty tuy có ý thức trong cơng tác phổ biến về VHDN. Tuy nhiên, vẫn cịn đó phần lớn các CBCN trong phân xưởng sản xuất và nhân viên kho hàng chưa được phổ biến về VHDN.
Sơ đồ 2.2. Kết quả khảo sát về mức độ nhận thức của CBNV về VHDN
Nhận thức về vai trị, vị trí của VHDN của CBNV trong công ty
Sơ đồ 2.3: Kết quả khảo sát nhận thức về vai trị VHDN của CBNV trong cơng ty
Với câu hỏi : “ Anh/chị nhận thấy VHDN có vai trị, vị trí thế nào đối với Cơng ty?’’ 71,42 % CBCNV nhận thấy VHDN có vai trị hết sức quan trọng trong cơng ty. Trong đó có tới 57,14% CBCNV nhận thấy VHDN có vị trí rất quan trọng trong cơng ty. Tuy nhiên cũng có một số CBCNV vẫn cịn xem nhẹ và chưa nhận thức được những lợi ích của VHDN, chiếm tới 28.56%. Số phiếu đánh giá VHDN có vị trí khơng quan trọng và bình thường đa phần đến từ khối sản xuất. Do vậy, ta thấy được phần lớn các tnh viên trong công ty đều nhận thức được tầm quan trọng của việc xây dựng văn hoá trong doanh nghiệp. Đây là điều kiện thuận lợi để công ty đẩy mạnh phát VHDN trong tương lai. Bên cạnh đó, cơng ty cần đẩy mạnh hơn nữa về công tác phổ biến, nâng cao nhận thức về văn hố doanh nghiệp.
Bên cạnh đó với câu hỏi tính cần thiết của việc xây dựng văn hố doanh nghiệp, phần lớn CBCNV đều cho rằng cơng tác xây dựng và phát triển VHDN là hết sức cần thiết. Trong đó, 25,71% nhận thấy rất cần thiết doanh nghiệp phải phát triển VHDN. 52,85% tương đương với 35 phiếu cho rằng phát triển văn hoá là cần thiết đối với
doanh nghiệp. Số lượng phiếu đánh giá công tác nâng cao VHDN là bình thường và khơng cần thiết chiếm tỉ lệ thấp lần lượt là 8,57% và 12.85 %.
Nhận thức của bản thân CBCNV trong việc phát triển VHDN
Sơ đồ 2.4: Kết quả khảo sát nhận thức trong việc phát triển VHDN của CBNV trong công ty
Thơng qua câu hỏi: “ Với vai trị là thành viên của cơng ty anh/chị đóng góp vào việc phát triển văn hố của doanh nghiệp thông qua hành động nào ?” tác giả thu được kết quả như sau. Các ý kiến tuân thủ các tiêu chuẩn văn hố và nhiệt tình tham gia các hoạt động mà công ty tổ chức được lựa chọn nhiều hơn cả. Do đó ta thấy được rằng đa số CBCNV của cơng ty có suy nghĩ chỉ cần tuân thủ các tiêu chuẩn về văn hoá và tham gia các hoạt động tập thể là đã góp phần vào cơng tác phát triển VHDN. Đây là ý kiến đúng tuy nhiên nếu chỉ xét ở góc độ chấp hành tốt hai điều này thì văn hố ở cơng ty mới chỉ phát triển đến mức được gói gọn trong các quy tắc văn hố của công ty. Các thành viên trong cơng ty đa phần chưa có tính tự giác phát triển văn hố của doanh nghiệp. với các ý kiến chọn tất cả phương án trên và đưa ra ý kiến để phát triển VHDN chiếm 29,99% số phiếu. Trong đó, 14,28% các cá nhân trong cơng ty chọn việc chủ động đóng góp ý kiến với cấp trên để nâng cao VHDN. Tuy đây là con số rất nhỏ nhưng cũng là tín hiệu đáng mừng khi một bộ phận CBCNV của doanh nghiệp đã có suy nghĩ tự giác xây dựng và nâng cao VHDN. Khi các thành viên có ý tưởng hoặc góp ý với tổ chức, sẽ giúp ban lãnh đạo kịp thời xem xét lại toàn bộ kế hoạch phát triển văn hố cơng ty. Từ đó doanh nghiệp sẽ có những khắc phục kịp thời đối với những điểm chưa phù hợp và phát huy những thế mạnh. Góp ý, lắng nghe và hành động là yếu tố vô cùng cần thiết và quan trọng trong quá trình phát triển văn hố của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cơng tác xây dựng và nâng cao VHDN cần tất cả sự chung tay góp sức của tồn bộ các thành viên trong doanh nghiệp. Cho nên để góp phần thực hiện tốt công tác này, CBCNV của doanh nghiệp vừa phải tự giác tuân thủ tiêu các tiêu chuẩn văn hoá, tham gia tích cực vào các hoạt động chung để tăng tính đồn kết. Và cần thiết hơn hết là tiếng nói từ chính những thành viên đang tham gia vào cơng tác phát triển văn hố doanh nghiệp. Đây chính là bệ đỡ giúp doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ và ổn định.
Mức độ hài lòng của CBCNVC với một số yếu tố phát triển VHDN của cơng ty THHH Cơ Khí và Xây Dựng Phù Linh
Khi đặt ra câu hỏi: “ Là một thành viên của công ty anh/ chị hãy cho biết cảm nhận của bản thân về Cơng ty TNHH cơ khí và xây dựng Phù Linh” bằng bảng câu hỏi đã được soạn sẵn thông qua thăng điểm với 3 mức độ ( trong đó 1- khơng hài lịng, 2- bình thường và 3- hài lòng). Các câu hỏi trong bảng khảo sát được là các yếu tố đặc trưng và dễ nhận ra cho đối tượng khảo sát. Và tác giả đã thu được kết quả ở bảng dưới đây
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát về mức độ hài lịng của CBCNV trong cơng ty TNHH Cơ Khí và Xây Dựng Phù Linh
Hài lịng Bình thường Khơng hàilịng
Anh/chị có hài lịng với mơi
trường làm việc khơng 82,85% 14,28% 2,86%
Mơi trường làm việc có đảm bảo
yếu tố an tồn lao động 84,28% 2,85% 12,85%
Anh/ chị có hài lịng với công ty khi giải quyết các vấn đề mẫu thuẫn, bất đồng
27,14% 51,42.% 21,43%
Anh/ chị có hài lịng với các chương trình và sự kiện mà công
ty tổ chức 92,86% 4,27% 2,85%
Công ty luôn tạo ra động lực cho
nhân viên 24,28% 67,14% 8,57%
Như vậy thông qua kết quả khảo sát trên ta nhận thấy rằng : các yếu tố về môi trường lao động và yếu tố an tồn lao động đặt đều được sự hài lịng gần như tuyệt đối của các thành viên trong doanh nghiệp. nhưng vẫn còn 15,71% CBCNV chưa hài lòng với hai yếu tố trên. Ngun nhân là do một số cơng trình cơ sở hạ tầng đã xuống cấp gây nhiều bất tiện trong q trình làm việc. Giải thích vấn đề này ơng Trần Tuấn Anh- phó giám đốc cơng ty trả lời: “ doanh nghiệp đã hình thành được 16 năm, do đó khơng tránh khỏi việc cơ sở hạ tầng xuống cấp. Trong thời gian tới, cụ thể trong 6 tháng đầu năm 2021, doanh nghiệp sẽ triển khai công tác sửa chữa hoặc làm mới những thiết bị hư hại và các cơng trình đang xuống cấp.”
Đối với cơng tác xử lí các mẫu thuẫn nội bộ có đa phần các thành viên cho rằng vẫn cịn tình trạng cả nể, chưa xử lí mạnh tay, các biện pháp xử lí vẫn cịn thiếu tính răn đe. Bên cạnh đó cơng tác tạo động lực cho nhân viên cũng chưa được đánh giá cao. Doanh nghiệp, chủ yếu sử dụng lương, thưởng, và các chế độ đãi ngộ để tạo động lực cho nhân viên. Các thành viên trong cơng ty ít khi được tham giá các lớp đào tạo để