CHƯƠNG 4 : KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.3. Thực trạng nguồn cán bộ quản lý
4.3.2. Về chất lượng
Chất lượng nguồn CBQL của các DNNVV ựược ựánh giá thông qua khung năng lực thực hiện nhiệm vụ ở 3 cấp ựộ quản lý trong DN: CBQL cấp cao, CBQL cấp trung và CBQL cấp cơ sở. Năng lực thực hiện nhiệm vụ phụ thuộc vào sự hiểu biết về chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng lãnh ựạo và giải quyết công việc hàng ngày của các CBQL và ựặc biệt còn phụ thuộc vào thái ựộ, phong cách làm việc của họ. Nghiên cứu này của tác giả sẽ ựưa ra những ựánh giá về năng lực hiện có của CBQL ở 3 cấp trong DNNVV của ngành SX TACN.
CBQL cấp cao
đối với CBQL cấp cao, phiếu ựánh giá gồm 4 tiêu chuẩn lớn (Năng lực tư duy, Năng lực quản lý, Năng lực chuyên môn, Quan hệ giao tiếp và ứng xử), với 14 tiêu chắ cụ thể.
Bảng 4.8: Năng lực thực hiện nhiệm vụ nguồn CBQL cấp cao
STT Năng lực cán bộ quản lý Trung bình độ lệch chuẩn
Hồn tồn khơng ựồng ý và Khơng ựồng ý (%) Hồn tồn ựồng ý và đồng ý (%) Năng lực tư duy
1
Có tầm nhìn dài hạn về sự PT của ngành, cơ
quan, ựơn vị 3.20 0.615 10.7 30.7
2
đề ra ựược kế hoạch thực hiện mục tiêu
chiến lược 3.16 0.717 18.7 34.7 Năng lực quản lý 3 Bố trắ bộ máy tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ 3.12 0.697 18.7 30.7 4
Lập kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù
hợp với ựịnh hướng PT của DN 2.93 0.502 16 9.3
5
Xây dựng các quy chế quản lý rõ ràng, hợp lý
và ựược sự ựồng thuận của cán bộ 3.15 0.730 20 34.7
6
Tạo lập ựược mơi trường làm việc ựồn kết,
khuyến khắch sự sáng tạo, ựổi mới và hợp tác 3.37 0.785 12 42.7
7 Ra quyết ựịnh quản lý phù hợp và kịp thời 3.19 0.748 20 38.7
Năng lực chuyên môn
8
Hoạch ựịnh chiến lược và kế hoạch PT chuyên môn chuyên ngành sâu thuộc phạm vi phụ trách
3.21 0.684 14.7 36
9
Lập kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng PT ựội ngũ cán bộ chuyên môn phù hợp với sự PT chuyên ngành
3.09 0.738 22.7 32
10
đề ra và thực hiện ựúng chắnh sách khen
thưởng, kỷ luật 3.53 0.977 16 50.7
Năng lực giao tiếp, ứng xử
11
Thiết lập và phát triển các mối quan hệ hợp
tác với các tổ chức quốc tế, các ựối tác 3.17 0.724 18.7 36
13
Giải quyết, ựiều hoà tốt các mâu thuẫn trong
ựơn vị 3.44 0.904 18.7 53.3
14
Có khả năng tiếp cận và ựánh giá chắnh xác
các thông tin liên quan ựến thị trường 3.19 0.711 17.3 36
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2012)
Về năng lực tư duy, có 2 tiêu chắ cụ thể về năng lực tư duy là khả năng phân tắch tổng hợp và khả năng hoạch ựịnh, chiến lược, sách lược. Trong ựó tiêu chắ về khả năng phân tắch tổng hợp ựược ựánh giá với tỷ lệ khơng cao (ựiểm trung bình = 3,20); 30,7% người ựược hỏi nhận ựịnh rằng CBQL cấp cao của DN họ có tầm nhìn dài hạn về sự phát triển của ngành, cơ quan, ựơn vị.
Theo kết quả khảo sát, 34,7% DN khẳng ựịnh rằng CBQL cấp cao của họ ựề ra ựược kế hoạch thực hiện ựược mục tiêu chiến lược (có khả năng tổng hợp và phân tắch môi trường hoạt ựộng; hiểu ựược ựặc ựiểm ựiều kiện và khả năng phát triển của ngành), tỷ lệ này khá thấp. Trong một mơi trường ln biến ựộng thì việc nhận rõ cơ hội, thách thức và những ảnh hưởng có thể có của mơi trường tác ựộng ựến các hoạt ựộng của DN là hết sức quan trọng. Do vậy, năng lực về khả năng phân tắch tổng hợp và kỹ năng phân tắch môi trường hoạt ựộng cho CBQL cần ựược nâng cao hơn nữa trong tương lai gần.
Việc xác ựịnh mục tiêu dài hạn, ngắn hạn và xây dựng kế hoạch ựể ựạt ựược mục tiêu dựa trên ựịnh hướng chiến lược vốn là yêu cầu cần thiết ựể tổ chức duy trì và phát triển. Vì vậy, các DN cần thiết phải nâng cao năng lực ựó của các CBQL trong thời gian tới ựây.
Năng lực quản lý nói chung của các CBQL ựược ựánh giá ở mức trung bình (ựiểm từ 2,93 ựến 3,53). Trong ựó, tiêu chắ đánh giá cán bộ, khuyến khắch ựộng viên và Năng lực tổ chức, quản lý và ựiều hành ựược cho ựiểm cao nhất (lần lượt là 3,53 và 3,37). đây là ựiểm mạnh của ựội ngũ CBQL trong các DNNVV và cần tiếp tục ựược phát huy hơn nữa.
Xét về năng lực tổ chức, quản lý và ựiều hành thì tiêu chắ ỘLập kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù hợp với ựịnh hướng phát triển của DNỢ ựược ựánh giá thấp hơn cả (ựiểm trung bình = 2,93).
đánh giá cán bộ và khuyến khắch ựộng viên là một kỹ năng quan trọng cần có của ựội ngũ CBQL. Với mức ựiểm trung bình là 3,53 cho thấy việc ựánh giá cán bộ và khuyến khắch ựộng viên cán bộ nhân viên ựã ựược thực hiện khá tốt theo ựúng quy ựịnh của pháp luật và quy chế của các DN. Song ựể phát huy cao hơn nữa tinh thần làm việc hăng say của CBQL, ựể giữ lại những người tài, lãnh ựạo và chủ DN cần có những cơ chế ựộng viên, chế ựộ thưởng phù hợp.
Về năng lực chuyên mơn: Ngồi những năng lực về tư duy, quản lý ựiều hành nói trên, một quản lý giỏi cũng cần có hiểu biết sâu, nắm vững thật chắc chuyên ngành phụ trách. Kết quả khảo sát cho thấy ựội ngũ CBQL của DN có chun mơn chưa cao (ựiểm trung bình dao ựộng là 3,0).
Khả năng hoạch ựịnh chiến lược và kế hoạch phát triển chuyên môn chuyên ngành sâu thuộc phạm vi phụ trách ựược ựánh giá mức 3,21 là không cao. Chúng ta cũng thấy trong tiêu chuẩn về năng lực tư duy ở trên, việc xác ựịnh và xây dựng kế hoạch cho mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn cũng chỉ ở mức 3,16. Cho nên kỹ năng xây dựng và kế hoạch thực hiện mục tiêu ựặt ra rất cần ựược ựội ngũ CBQL của DN chú trọng và có biện pháp nâng cao trong thời gian tới.
Về quan hệ giao tiếp và ứng xử, Khả năng giao tiếp, ứng xử ựược ựánh giá trên mức trung bình với các tiêu chắ cụ thể trong nhóm này là thiết lập và phát triển các mối quan hệ hợp tác với các tổ chức quốc tế, các ựối tác, giải quyết, ựiều hoà tốt các mâu thuẫn trong ựơn vị) ựều ựược cho ựiểm trên 3,0.
Khả năng ựàm phán, thương thuyết và ra quyết ựịnh ựược ựánh giá ở mức thấp nhất (ựiểm trung bình = 2,87). Chỉ có 6,7% người ựược hỏi trả lời rằng CBQL của DN họ có kỹ năng này khá tốt. Việc nắm bắt những kỹ năng ựàm phán và thương thuyết sẽ phục vụ rất nhiều cho hoạt ựộng và sự phát triển của DN. đây là một ựòi hỏi cấp thiết, cần ựược ựội ngũ lãnh ựạo DN chú trọng.
Tóm lại, qua bảng ựánh giá năng lực hiện có của ựội ngũ CBQL trong các DNNVV, chúng ta thấy nổi lên một số mặt mạnh cần phát huy và một số hạn chế cần khắc phục trong tương lai.
Bảng 4.9: đánh giá năng lực hiện có của nguồn CBQL cấp cao
Các ựiểm mạnh Một số hạn chế
Ớ đánh giá cán bộ và khuyến khắch ựộng viên
Ớ Giải quyết, ựiều hoà tốt các mâu thuẫn trong ựơn vị
Ớ Tạo lập ựược mơi trường làm việc ựồn kết, khuyến khắch sự sáng tạo, ựổi mới và hợp tác
Ớ Lập kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù hợp với ựịnh hướng phát triển của DN còn yếu.
Ớ Kỹ năng ựàm phán, thương thuyết và ra quyết ựịnh còn hạn chế
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2012)
CBQL cấp trung
đối với CBQL cấp trung, phiếu ựánh giá gồm 3 tiêu chuẩn lớn (Năng lực quản lý, Năng lực chuyên môn, Quan hệ giao tiếp và ứng xử), với 16 tiêu chắ (Bảng 4.10)
Về năng lực quản lý, các tiêu chắ trong nhóm này ựược ựánh giá khá ựồng ựều và ở mức trên trung bình. Trong ựó khả năng tạo lập ựược mơi trường làm việc ựồn kết, khuyến khắch sự sáng tạo, ựổi mới và hợp tác ựược ựánh giá cao nhất (ựiểm trung bình = 3,35) với 45,3% sự ựồng thuận của các DN tham gia khảo sát. Tuy nhiên tiêu chắ xây dựng các quy chế quản lý rõ ràng, hợp lý và ựược sự ựồng thuận của cán bộ chỉ nhận ựược mức ựiểm trung bình = 3,09, thấp nhất trong nhóm năng lực này.
Kỹ năng ựánh giá cán bộ và khuyến khắch ựộng viên cũng nhận ựược mức ựiểm tương ựối tốt so với các tiêu chắ khác trong nhóm này. đây là kỹ năng rất quan trọng và cần thiết vì thế các DN cần phải quan tâm hơn nữa ựể trang bị kỹ năng này cho các CBQL.
Bảng 4.10: Năng lực thực hiện nhiệm vụ của nguồn CBQL cấp trung
STT Nội dung Trung
bình độ lệch chuẩn Hồn tồn khơng ựồng ý và Khơng ựồng ý (%) Hoàn toàn ựồng ý và đồng ý (%) Năng lực quản lý
1 Bố trắ bộ máy tổ chức phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ 3.20 0.697 16 36
2 Lập kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ phù hợp
với ựịnh hướng phát triển của DN 3.20 0.735 18.7 38.7
3 Xây dựng các quy chế quản lý rõ ràng, hợp lý và
ựược sự ựồng thuận của cán bộ 3.09 0.841 30.7 40
4 Tạo lập ựược môi trường làm việc ựoàn kết, khuyến
khắch sự sáng tạo, ựổi mới và hợp tác 3.35 0.668 10.7 45.3
5 Ra quyết ựịnh quản lý phù hợp và kịp thời 3.27 0.741 17.3 44
6
Giám sát, kiểm tra việc thực hiện cơng việc thường xun, ựúng quy trình và ựiều chỉnh, ựề xuất ựiều chỉnh kế hoạch thực hiện kịp thời
3.29 0.632 9.3 38.7
7 Sơ kết, tổng kết và ựánh giá kết quả thực hiện một
cách rõ ràng, có tắnh thuyết phục 3.32 0.640 9.3 41.3
8 đề ra và thực hiện ựúng chắnh sách khen thưởng,
kỷ luật 3.25 0.660 12 37.3
Năng lực chun mơn
9 Có chun mơn sâu về chuyên ngành phụ trách 3.49 0.760 9.3 52
10 Có kiến thức, hiểu biết rộng về những lĩnh vực
chun mơn khác có liên quan 3.23 0.727 17.3 40
11
Hoạch ựịnh ựược chiến lược và kế hoạch phát triển chuyên môn chuyên ngành sâu thuộc phạm vi phụ trách
3.28 0.627 9.3 37.3
12
Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển chuyên môn chuyên ngành phù hợp với ựịnh hướng chung của DN
13 Lập kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng phát triển ựội ngũ
cán bộ chuyên môn phù hợp với chuyên ngành 3.16 0.736 20 36
Năng lực giao tiếp, ứng xử
14 Có kỹ năng ựàm phán, thương thuyết 3.11 0.669 17.3 28
15 Giải quyết, ựiều hoà tốt các mâu thuẫn trong ựơn vị 3.35 0.688 12 46.7
16 Có khả năng tiếp cận và ựánh giá chắnh xác các
thông tin liên quan ựến thị trường 3.33 0.844 18.7 46.6
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2012)
Về năng lực chuyên môn, phần lớn các DN (52%) ựều khẳng ựịnh CBQL của DN có chun mơn sâu về chuyên ngành phụ trách (ựiểm trung bình cao nhất nhóm = 3,49). Các CBQL của DN cịn có kiến thức, hiểu biết rộng về những lĩnh vực chuyên mơn khác có liên quan ựể thực hiện tốt công việc (ngoại ngữ, công nghệ thơng tin, pháp luật, kinh tế) và có khả năng vận dụng vào công việc thực tiễn.
Khả năng hoạch ựịnh chiến lược và kế hoạch phát triển chuyên môn chuyên ngành sâu thuộc phạm vi phụ trách của CBQL cấp trung ựược ựánh giá cao hơn so với CBQL cấp cao (ựiểm trung bình = 3,28 so với 3,21). Mặc dù vậy mức ựiểm này cũng chỉ ở mức trên trung bình. Vì vậy các DN cần phải có kế hoạch nâng cao khả năng này trong thời gian tới. Các CBQL cấp trung phải có khả năng khuyến khắch, tổ chức các khóa ựào tạo nội bộ, hướng dẫn chi tiết và tạo ựiều kiện cho nhân viên có cơ hội tham gia thử sức. Các CBQL cấp trung phải hình thành cơ chế, quy trình thúc ựẩy việc học tập liên tục trong bộ phận theo mục tiêu kế hoạch ựã ựề ra, ựảm bảo việc ựánh giá kết quả công việc ựược công bằng, nhất quán và phù hợp với hoạt ựộng SXKD trong bộ phận mình phụ trách.
Về quan hệ giao tiếp và ứng xử, khả năng ựàm phán và thương thuyết với các ựối tác ựược ựánh giá ở mức 3,11, thấp nhất so với các tiêu chắ cụ thể khác trong nhóm này. Tuy nhiên khả năng này của CBQL cấp trung cũng ựược ựánh giá tốt hơn CBQL cấp cao (ựiểm trung bình = 2,87).
Ngồi khả năng ựàm phán và thương thuyết thì các CBQL cấp trung của DN lại làm xử lý khá tốt các mối quan hệ trong nội bộ DN. Họ giải quyết, ựiều hoà tốt các mâu thuẫn trong ựơn vị (ựiểm trung bình = 3,35 và ựược sự ựồng tình của 46,7% DN).
Tóm lại, ựánh giá năng lực nguồn CBQL cấp trung ựã chỉ ra những thế mạnh cũng như một số mặt hạn chế sau:
Bảng 4.11: đánh giá năng lực hiện có của nguồn CBQL cấp trung
Các ựiểm mạnh Các ựiểm cịn hạn chế
Ớ Có chun môn sâu về chuyên ngành phụ trách
Ớ Giải quyết, ựiều hoà tốt các mâu thuẫn trong ựơn vị
Ớ Tạo lập ựược mơi trường làm việc ựồn kết, khuyến khắch sự sáng tạo, ựổi mới và hợp tác
Ớ Chưa xác ựịnh ựược các quy chế quản lý rõ ràng, hợp lý và ựược sự ựồng thuận của cán bộ
Ớ Kỹ năng ựàm phán, thương thuyết và ra quyết ựịnh còn hạn chế
Ớ Chưa chủ ựộng tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển chuyên môn chuyên ngành phù hợp với ựịnh hướng chung của DN
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2012)
CBQL cấp cơ sở
đối với CBQL cấp cơ sở, phiếu ựánh giá gồm 3 tiêu chuẩn lớn (Năng lực quản lý, Năng lực chuyên môn, Quan hệ giao tiếp và ứng xử), với 6 tiêu chắ (Bảng 4.12)
Về năng lực quản lý, CBQL cấp cơ sở chỉ thực hiện nhiệm vụ giám sát, kiểm tra và ựánh giá kết quả công việc. Kỹ năng này ựược ựánh giá khá tốt với mức ựiểm trung bình = 3,33. đây là ựiểm mạnh của ựội ngũ CBQL cấp cơ sở trong các DN và cần tiếp tục ựược phát huy hơn nữa.
Về năng lực chuyên môn, 41,3% DN ựánh giá các CBQL cấp cơ sở của họ có
rộng về những lĩnh vực chun mơn khác như ngoại ngữ, công nghệ thông tin, pháp luật, kinh tế và vận dụng khá tốt vào công việc thực tiễn. Tuy nhiên khả năng tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển chuyên môn chuyên ngành phù hợp với ựịnh hướng chung của DN lại ựược cho ựiểm thấp nhất nhóm (3,16). CBQL cấp cơ sở trong các DN mới chỉ tập trung vào năng lực chuyên môn, chưa xác ựịnh ựược việc lập kế hoạch ựào tạo phát triển nhân sự cũng là việc quan trọng cần phải làm. điều này ựặt ra cho các DNNVV trong ngành SX TACN một yêu cầu cấp bách cần phải nâng cao năng lực này hơn nữa của ựội ngũ CBQL cấp cơ sở.
Bảng 4.12: Năng lực thực hiện nhiệm vụ của nguồn CBQL cấp cơ sở
STT Nội dung Trung
bình độ lệch chuẩn Hồn tồn khơng ựồng ý và Khơng ựồng ý (%) Hoàn toàn ựồng ý và đồng ý (%) Năng lực quản lý 1
Giám sát, kiểm tra việc thực hiện cơng việc thường xun, ựúng quy trình và ựiều chỉnh, ựề xuất ựiều chỉnh kế hoạch thực hiện kịp thời
3.33 0.723 10.7 40
2 Sơ kết, tổng kết và ựánh giá kết quả thực hiện một
cách rõ ràng, có tắnh thuyết phục 3.17 0.623 10.7 36.6
Năng lực chun mơn
3 Có chun mơn sâu về chun ngành phụ trách 3.35 0.688 9.3 41.3
4 Có kiến thức, hiểu biết rộng về những lĩnh vực
chun mơn khác có liên quan 3.28 0.648 10.7 38.7
5
Tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển chuyên môn chuyên ngành phù hợp với ựịnh hướng chung của DN
3.16 0.717 18.7 34.7
Năng lực giao tiếp, ứng xử
6 Giải quyết, ựiều hoà tốt các mâu thuẫn trong ựơn vị 3.35 0.726 10.7 41.3
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả, 2012)
ựơn vị. Việc này sẽ giúp cho các cán bộ nhân viên, các phịng ban của DN ựồn kết và tập trung hăng say hơn trong cơng việc.
Tóm lại, qua phân tắch năng lực của ựội ngũ CBQL cấp cơ sở, chúng ta xác ựịnh ựược những ưu ựiểm nổi trội và một số hạn chế cần khắc phục, bao gồm: