CHƯƠNG I : MỞ ĐẦU
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.3.4. Hình ảnh,uy tín của doanh nghiệp
Người lao động luôn muốn làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để mợt cơng ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là cơng ty đang sử hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút được các ứng cử viên có trình đợ và năng lực. Ngược lại, nếu hình ảnh và uy tín của cơng ty bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của cơng ty được các ứng cử viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vơ hình. Các doanh nghiệp cần chú ý nâng cao cả hai mặt này để có sức hút mạnh đối với các ứng cử viên.
2.3.5. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Cơng tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Ở một số công ty nhỏ, năng lực tài chính thấp, đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng công tác này thấp. Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngợ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao đợng làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.
2.4 Các nghiên cứu liên quan
Đề tài 1: “Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp ở công ty TNHH Poongchin Vina’’ tác giả Trịnh Xuân Cường K42A1 đại học Thương Mại thực hiện năm 2010.
Đề tài này tác giả Trịnh Xuân Cường có hướng nghiên cứu công tác tuyển dụng của công ty qua việc nghiên cứu nguồn tuyển dụng bên ngoài. Đưa ra giải pháp khắc phục hạn chế từ nguồn tuyển dụng bên ngoài để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng của công ty
TNHH Poongchin Vina.Tuy nhiên đề tài còn chưa nêu bật được nguyên nhân chính nên giải pháp đưa ra còn chưa phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty.
Như vậy, qua việc khảo sát những cơng trình nghiên cứu năm trước thì chưa có cơng trình nào nghiên cứu về “Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam”. Mặc dù có mợt số cơng trình liên quan tới cơng tác tuyển dụng nhưng tiếp cận từ quy trình tuyển dụng hay nguồn tuyển dụng bên ngoài và đưa ra giải pháp khác với cách tiếp cận của tác giả. Vì vậy, tác giả tin rằng đề tài này sẽ đóng góp nhiều cho công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Công Nghệ Thông Tin Việt Nam và các đề tài liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực.
Đề tài 2: “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị
Hoa lớp K45A3 trường đại học Thương Mại năm 2011.Khóa luận này đã đánh giá được thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Giang, tuy nhiên các đề xuất chưa có tính ứng dụng vào thực tế, chưa có hệ thống.
CHƯƠNG III: CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ
PHÁT TRIỂN NAM TRIỀU
3.1 Khái quát tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong giai đoạn 2018-2020
3.1.1 Tình hình nhân lực tại cơng ty từ năm 2018-2020
Tính đến năm 2020, công ty có 50 nhân sự, tỷ lệ nam nữ không chênh lệch nhiều, phân bổ khá đồng đều ở các phòng ban, độ tuổi từ 25 đến 40 chiếm đa số và 2/3 tổng số nhân sự có bằng tốt nghiệp đại học.
Con người là trung tâm của chính sách marketing, bởi nếu không có đội ngũ nhân lực và đợi ngũ quản lý thì khơng thể thực hiện được các chính sách này đến phía khách hàng và trong quá tình thành lập và phát triển cho đến nay công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nam Triều đã rất nỗ lực phát triển cơng ty, tìm các đối tác tốt, các học viên tiềm năng trên địa bàn Hà Nội và 1 số tỉnh lân cận. Các hợp đồng với các đối tác hay các khóa học đào tạo tiếng Nhật đều có kết quả tốt và có sự đánh giá cao của khách hàng. Đóng góp 1 phần không nhỏ vào kết quả đó là đội ngũ nhân lực tốt.
Bảng 3.1. Cơ cấu nhân sự của cơng ty theo tuổi, giới tính và trình độ học vấn
Đơn vị tính: người
Năm Tiêu chí 2018 2019 2020 So sánh 2019/2018 2020/2019 Tỷ lệ (%) Chênh lệch Tỷ lệ (%) Chênh lệch Số lượng 40 43 50 7.5 3 16.3 7
Trình độ
Cao đẳng 19 17 16 10.5 2 5.8 1
Đại học 24 27 34 12.5 3 25.9 7
Sau đại học 0 0 0 0 0 0 0
Kinh nghiệm Dưới 1 năm 25 23 15 8 2 34.7 8 1-3 năm 5 10 10 100 5 0 0 Trên 3 năm 10 10 25 0 0 150 15 Giới tính Nam 17 20 16 17.6 3 20 4 Nữ 23 23 34 0 0 47.8 11 (( Nguồn: Phịng hành chính nhân sự))
Qua bảng trên ta cũng thấy trình đợ đại học và số lượng nhân viên có kinh nghiệm trên 3 năm ngày càng tăng, điều này chứng tỏ rằng công ty ngày càng chú trọng đến chất lượng đội ngũ lao động. Còn nhân lực từ năm 2020 đến nay vẫn ổn định, số lượng khơng biến đởi nhiều.
3.1.2 Tình hình quản trị nguồn nhân lực của cơng ty
Hiện nay, tình hình nguồn nhân lực của cơng ty ởn định, có lượng nhân viên, giáo viên trung thành, gắn bó lâu dài với công ty.
Đội ngũ nhân viên, đội ngũ giáo viên thường xuyên được nâng cao nghiệp vụ, cải tiến chất lượng và hội nhập thông qua các buổi đào tạo nội bộ và các khóa học được tổ chức bởi Quỹ giao lưu Quốc tế Nhật Bản, tổ chức đào tạo của chính phủ Nhật Bản….
Nhưng công ty còn 1 số hạn chế như: chưa quan tâm đến đội ngũ nhân viên cũ , hay các giảng viên tại trường đại học, cao đẳng và không có thời gian đào tạo nhiệt tình chu đáo cho nhân viên mới nên dẫn đến họ dễ nản, hoàn thành cơng việc chưa tốt.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nam Triều.
3.2.1.Yếu tố văn hóa – xã hội nước ta
Mợt nền văn hố có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, khơng cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu khơng khí văn hố trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.Tất cả các doanh nghiệp ở Việt Nam cần phân tích rộng rãi các yếu tố xã hội nhằm nhận biết các cơ hội và nguy cơ có thể xảy ra. Khi một hay nhiều yếu tố thay đổi chúng có thể tác động đến doanh nghiệp, như xu hướng nhân chủng học, sở thích vui chơi giải trí, chuẩn mực đạo đức và quan điểm về mức sống, cộng đồng kinh doanh và lao động nữ.
Bao gồm những chuẩn mực và giá trị mà những chuẩn mực và giá trị này được chấp nhận và tôn trọng bởi một xã hợi hoặc mợt nền văn hố cụ thể. Sự thay đổi của các yếu tố văn hố xã hợi mợt phần là hệ quả của sự tác động lâu đài của các yếu tố vĩ mô khác, do vậy nó thường xảy ra chậm hơn so với các yếu tố khác. Các khía cạnh hình thành mơi trường văn hố xã hợi có ảnh hưởng mạnh mẽ tới các hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty như: (1) Những quan niệm về đạo đức, thẩm mỹ, về lối sống, về nghề nghiệp; (2) Những phong tục, tập quán, truyền thống (3) Những quan tâm và ưu tiên của xã hợi; Trình đợ nhận thức, học vấn chung của xã hợi...
3.2.2. Hệ thống pháp luật và chính sách, quy đinh của nhà nước Việt Nam về công tác tuyển dụng
Nam Triều đã tuân thủ đúng những quy định của Nhà nước dù áp dụng chính sách tuyển dụng nào những Công ty vẫn đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động. Hiện nay ở các nước đang phát triển, việc đảm bảo cho mọi người đều được bình đẳng trước các cơ hợi việc làm và không phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động là chưa được chú trọng. Song khi tham gia vào các hoạt động thương mại quốc tế,
các đối tác nước ngoài thường đặt ra điều kiện cho các nhà sản xuất trong nước đó là: Ngoài các tiêu chí về giá cả, chất lượng sản phẩm, còn phải thỏa mãn những điều kiện khác liên quan đến vấn đề sử dụng lao động (như: không phân biệt đối xử về tín ngưỡng, tuổi tác, giới tính, người tàn tật, môi trường làm việc an toàm…)
3.2.3. Hình ảnh, uy tín của cơng ty
Cơng ty TNHH Đầu tư và Phát triển là một công ty đánh giá có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực truyền thông và doanh thu ổn định hàng năm. Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên t̉i khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng mợt vị trí của mợt cơng ty bình thường khác.Ngoài ra, Nam Triều còn là một công ty có môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động và luôn tạo cơ hội cho nhân viên phát triển.
3.2.4. Khả năng tài chính của cơng ty
Nam Triều là mợt cơng ty có khả năng tài chính ổn định sẽ có khả năng trả lương cao cho người nhân viên; đồng thời có các chế độ khen thưởng, khuyến khích, động viên nhân viên. Do đó, khả năng thu hút người lao động giỏi là cao và kích thích được nhân viên làm việc nhiệt tình, tích cực, sáng tạo, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác, công ty có tài chính tốt sẽ có điều kiện chú trọng hơn vào công tác tuyển dụng, nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng trong việc tuyển lựa các ứng viên có năng lực cho doanh nghiệp mình.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nam Triều
3.3.1. Thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
-Xác định nhu cầu tuyển dụng: Xác định nhu cầu tuyển dụng do bộ phận phòng
HCNS thực hiện. Việc xác định nhu cầu tuyển dung dựa trên nhu cầu nhân lực của công ty, thực trạng đội ngũ nhân lực thực hiện có và kết quả phân tích công việc đều được sử dụng trong mỗi đợt tuyển dụng.
Phòng HCNS dựa trên mục tiêu, kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, phòng HCNS kết hợp với các phòng ban khác, tiến hành đánh giá đội ngũ nhân lực hiện có và xác định nhu cầu nhân lực cần có để thực hiện các kế hoạch, yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Từ đó cân đối số lao đợng cần bở sung, tởng hợp trình giám đốc phê duyệt.
Sau khi phê duyệt giám đốc sẽ giao cho phỏng tổ chức hành chính chuẩn bị và xác lập nhu cầu tuyển dụng lao động. Việc xác đinh nhu cầu lao động còn khá sơ xài tuy đã dựa vào yêu cầu về khối lượng công việc và nhu cầu sản xuất ở từng bộ phận phòng ban trong công ty song nó không đảm bảo được độ chính xác cao. Công ty còn thiếu xót trong quá trình đánh giá phân tích đánh giá công việc.
Trên thực tế, một số bộ phận đã đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhưng nhu cầu này chưa thực sự cần thiết. Các bộ phận này chưa thực sự dử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, một số cán bộ làm việc với năng xuất thấp nhưng bộ phận vẫn yêu cầu tuyển dụng thêm nhân lực. Thành ra có nơi thừa nơi thiếu lao đọng và điều này không chỉ gây ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh chung của công ty mà con gây nhiều khó khăn cho bộ phận nhân sự, tạo ra một khoảng cách giữa các khâu tuyển dụng và khâu sử dụng nguồn nhân lực được tuyển.
-Tiêu chuẩn tuyển dụng: Dựa vào bản mô tả công việc của từng chức danh. Bộ phân
tuyển dụng tham khảo ý kiến của trưởng phòng và bản mô tả công việc của chức danh vị trí tuyển dụng để xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, bao gồm:
Có 48% người cho rằng trình đợ chun mơn hợp lý.
Có 45% người cho rằng kinh nghiệm, kỹ năng nghiệp vụ có vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện cơng việc
7% người cho rằng các đặc điểm cá nhân: ngoại hình, tác phong, giới tính, hoàn cảnh gia đình... chỉ là sự đánh giá mang tính cảm tính của người phỏng vấn.
-Chính sánh tuyển dụng nhân lực: Cơng ty chưa có chính sách tuyển dụng nhân lực,
chưa xác định được thời gian và không gia, vị trí chức danh mà chính sách này có hiệu lực.
-Kế hoạch tuyển dụng nhân lực chi tiết: Công ty đã xác định được nguồn tuyển mộ khi
có nhu cầu tuyển dụng nhân lực, xác định được hội đồng phỏng vấn bao gồm người phụ trách bộ phận cần tuyển và trưởng phòng nhân sự Chị Nguyễn Thị Quỳnh Liên.