Hạn chế việc tuyển dụng của công ty

Bên cạnh những thành công đạt được, hoạt động tuyển dụng của công ty cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định:

Trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty chưa có dự báo những khả năng giảm lao động tại các phòng ban từ sự thay đổi và biến động tự nhiên hàng năm. Công ty chưa thực sự sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực hiện có, chưa có các biện pháp thay thế khi thiếu nhân lực mà bổ xung bằng cách tuyển nhân lực mới.

Thông báo tuyển dụng chưa đáp ứng đủ thông tin cho ứng viên. Đặc biệt là thông tin về điều kiện làm việc, phúc lợi và cơ hội thăng tiến điều mà các ứng viên có năng lực cao quan tâm.

Công ty có tiến hành đánh giá tuyển dụng tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế. Báo cáo đã xác định rõ thông tin về đợt tuyển dung nhưng chưa có phân tích, xử lý các số liệu để đánh giá cụ thể.

3.5 Phương pháp sử dụng nghiên cứu thực trạng

-Phương pháp thu thập dữ liệu nghiên cứu

Thu thập dữ liệu qua các bảng câu hỏi: Bảng câu hỏi là một công cụ dùng để thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi bao gồm một tập hợp các câu hỏi và các câu trả lời được sắp xếp theo logic nhất định. Để phục vụ cho quá trình nghiên cứu em đã tiến hành phát ra 50 phiếu câu cho cán bộ nhân viên của công ty thu về được 50 phiếu.

Và thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn: Em đã đến gặp trực tiếp đối tượng được điều tra là nhân viên của công ty để phỏng vấn theo một bảng câu hỏi đã soạn sẵn. Địa điểm phỏng vấn ở tại công ty.

-Phương pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu

Phương pháp thống kê

Thống kê là một hệ thống các phương pháp (thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu và

tính tốn các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu) nhằm phục vụ cho quá trình phân tích,

Phương pháp phân tích

Phương pháp này nghiên cứu các văn bản, tài liệu lý luận khác nhau về một chủ đề, bằng cách phân tích chúng thành từng bộ phận, từng mặt để hiểu chúng một cách toàn diện. Nó còn nhằm phát hiện ra những xu hướng, những trường phái nghiên cứu của từng tác giả, từ đó lựa chọn những thông tin quan trọng phục vụ cho đề tài nghiên cứu của mình.

CHƯƠNG IV: ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ VÀ

PHÁT TRIỂN NAM TRIỀU

4.1. Định hướng và mục tiêu đối với tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHHĐầu tư và Phát triển Nam Triều Đầu tư và Phát triển Nam Triều

4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới

Định hướng chung của công ty trong giai đoạn 2020 – 2025

- Phát triển sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đảm bảo nhịp độ tang trưởng ổn định và vững chắc.

- Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên công ty theo tiêu chí đoàn kết, kỷ cương, cần cù, sáng tạo, văn minh, phát huy được truyền thống văn hóa của tổ chức, có nề nếp làm việc khoa học, chuyên nghiệp.

- Coi trọng việc đào tạo cán bộ và khuyến khích việc đào tạo để hoạt động sáng tạo, cải tiến, hợp lý hóa sản xuất trở thành việc làm thường xuyên của mọi người trong công ty.

Các mục tiêu cụ thể:

- Về thị trường kinh doanh: Hiện nay thị trường chính của công ty là các công ty Nhật Bản ở miền Bắc, vì vậy trong thời gian tới cơng ty sẽ mở rộng các tỉnh miền Trung và Nam Bộ

- Về các mục tiêu kinh tế: Đẩy mạnh tốc độ tăng trưởng trong thời gian tới, đạt

khoảng 30%/ năm. Trong năm 2021 công ty phấn đấu đạt các chỉ tiêu kinh tế sau:  Tổng doanh thu đạt: 29 tỷ đồng, tăng 30% so với năm 2020

 Lợi nhuận sau thuế đạt: 4.3 tỷ đồng, tăng 30% so với năm 2020

Để đạt được những nhiệm vụ nói trên đòi hỏi công ty phải huy động mọi nguồn lực kể cả nguồn lực sẵn có và những nguồn lực còn tiềm ẩn, trong đó nguồn lực quan trọng nhất vẫn là đội ngũ cán bợ cơng nhân viên toàn cơng ty. Vì vậy, cần có sự gắn bó đoàn kết, năng động, sáng tạo, không ngừng học hỏi, nâng cao trình đợ hiểu biết, lĩnh hợi tri thức mới.

4.1.2. Định hướng mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới

Nhu cầu tuyển dụng nhân sự là một tất yếu khách quan và thường xuyên với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Thực hiện tốt công tác này là tiền đề quan trọng để doanh nghiệp đạt được mục tiêu chính của mình. Nhiệm vụ chính của công ty trong giai đoạn này là lựa chọn được những người có năng lực, trình đợ x́t sắc để tham gia vào bộ máy quản lý của công ty.

- Về quy mô cơ cấu nhân sự:

Trong thời gian tới, để đáp ứng nhu cầu mở rợng quy mơ kinh doanh thì quy mơ nhân sự cũng được mở rợng. Tởng số lao động dự kiến năm 2021 là khoảng 70 người, tăng 20 người so với tổng số lao động năm 2020. Trong số 20 đó, số lao động được tuyển từ nguồn nội bộ là 5 người chiếm 25%, số lao động được tuyển từ nguồn bên ngoài là 15 người, chiếm 75%

- Về chất lượng nhân sự:

Công ty xác định trong thời gian tới sẽ nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự bằng cách nâng cao yêu cầu đối với trình đợ của người lao đợng. X́t phát từ nhu cầu thực tế và chiến lược kinh doanh của công ty, tiến tới cơng ty sẽ duy trì mợt lực lượng lao đợng tuyển mới, cơng ty cần có 2 nhân viên có trình đợ sau đại học và 10 lao đợng có trình đợ đại học, còn lại là nhân viên có trình cao đẳng. Công ty ưu tiên tuyển dụng

những người có kinh nghiệm cho các vị trí có nhu cầu nhân sự để giảm thiểu chi phí đào tạo lại và thời gian hòa nhập với môi trường lao động của công ty.

Ngoài ra công ty cũng đề ra yêu cầu về độ tuổi đối với lao động tuyển mới. Mục tiêu của công ty là dần trẻ hóa đội ngũ lao động để khai thác thế mạnh của nhóm lao động này như sự năng đợng, sáng tại, nhiệt tình, ham hiểu biết. Hàng năm, cơng ty đều có những chương trình, hoạt đợng liên kết với các trường để giới thiệu và đưa những thông tin vị trí cần tuyển tới đông đảo sinh viên; tở chức các chương trình để sinh viên được đến Nam Triều thăm quan, tìm hiểu thực tế về mơi trường làm việc, chế độ đãi ngộ.

4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư và Phát triển

4.2.1. Đổi mới cách thức xác định nhu cầu tuyển dụng

Hoạch định nhu cầu tuyển dụng là quá trình là xác định mợt cách có hiệu quả những yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng nhu cầu của các tổ chức trong doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh.

Kế hoạch nhân lực phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, định mức lao đợng. Ngoài ra còn phải dựa trên tình hình tăng trưởng phát triển của nghành nghề thông qua từng thời kỳ. Hoạch định nhu cầu nhân lực bao gồm các bước:

Xác định nhu cầu và khả năng nhân lực

Cân đối nhu cầu và khả năng nhân lực

Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện

Kiểm sốt và đánh giá

Trong cơng việc xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty cần phải đưa ra được các định nghĩa, giải thích cho từng tiêu chuẩn công việc. Cụ thể hóa các tiêu chuẩn tuyển

dụng theo thang điểm để có thể đo lường các mức của từng tiêu chuẩn tuyển dụng. Từ đó giúp cán bộ tuyển dụng ứng viên ở mức độ chính xác hơn.

Việc lập kế hoạch nhân lực sẽ giúp công ty không phải ở thế bị động nữa mà chuyển sang thế chủ động trong công tác tuyển dụng nhân lực. Từ đó tăng hiệu quả tuyển dụng, giảm chi phí tuyển dụng, Như vậy, hiệu quả hoạt động của công ty được nâng cao và chi phí hoạt động của công ty được hạn chế mợt cách tốt nhất.

4.2.2. Hồn thiện hoạt động tuyển mộ nhân lực của công ty

Công tác tuyển mộ muốn đạt hiệu quả cao cần phối hợp với các phòng ban khác để tận dụng khả năng chuyên môn từ những phòng ban này, hỗ trợ cho công tác của mình

Cần đa dạng hóa nguồn tuyển mợ và phương pháp tuyển mộ: Nguồn tuyển dụng bên ngoài và bên trong công ty đều có những điểm mạnh và điểm hạn chế riêng. Thực tế áp dụng không thể thiên vào nguồn tuyển dụng nhân lực nào mà phải căn cứ vào thời điểm, tính chất công việc lúc bấy giờ để có thể xác nhân nguồn lao động cụ thể là nguồn nào hay kết hợp cả hai nguồn này.

Công ty nên mở rộng nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ như: các nhân viên cũ của công ty có công việc giống công việc cơng ty mình, các trung tâm đào tạo tiếng Nhật khác,… để có thể tuyển mộ được những người có tay nghê cao có thể đáp ứng được yêu cầu công việc mà không cần phải tốn kém chi phí cho việc quảng cáo, thống báo tuyển dụng.

4.2.3. Hoàn thiện hoạt động tuyển chọn nhân lực của công ty

Tại Nam Triều, thường sau 2-3 năm mới có một đợt đánh giá toàn bộ các công cụ phục vụ cho tuyển chọn (bài thi viết, phỏng vấn…), điều này làm giảm phần nào giá trị của các công tác tuyển chọn được sử dụng.

quan trọng trong đơn xin việc,… nên được cân nhắc thận trọng trong việc đánh giá ứng viên, vừa giúp loại ứng viên không thật sự phù hợp, mặt khác giảm bớt số lượng người dự tuyển để giảm áp lực thi tại những vòng tiếp theo

Phương pháp thi trắc nghiệm: Thi các môn cơ bản mới chỉ dừng ở IQ, TOEIC, JLPT.

Các bài thi trắc nghiệm này nên được áp dụng cho mọi vị trí tại Nam Triều. Bản thân mô tả công việc gửi cho phòng nhân sự cũng không nêu rõ những ứng viên tham gia nên có những đặc tính gì và phù hợp với công cụ nào để đánh giá.Yêu cầu trong thời gian tới là cần đưa ra những công cụ hỗ trợ cho việc đánh giá. Những bài thi nào không cần thiết có thể giảm tải, thay vào đó là những bài thi cần thiết hơn (các bài thi chuyên môn…) đảm bảo đánh giá đúng và đủ các ứng viên dự tuyển.

Phương pháp phỏng vấn: Các bài phỏng vấn cũng được áp dụng linh hoạt khi tuyển

chọn ứng viên.Tuy nhiên, nảy sinh một vấn đề khá lớn là chưa có những quy định, hướng dẫn nào đánh giá việc sử dụng bài phỏng ván nào sẽ có hiệu quả cao hay sẽ giúp đánh giá mạnh và yếu tố nào. Tất cả đều đến từ kinh nghệm cá nhân của các trưởng/phó bộ phận liên quan. Bản thân các cản bộ tham gia phỏng vấn cũng rất ít người được đào tạo bào bản. Điều này khiến cho việc đặt câu hỏi của họ thiếu tính bao quát và thiếu tính chuyên nghiệp, thậm chí 1 số câu hỏi còn không cung cấp được thông tin mà các nhà phỏng vấn thực sự cần.

4.2.4. Nâng cao trình độ cho cán bộ phịng nhân sự

Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc… với những nhiệm vụ đó các cán bợ phòng nhân sự phải có trình đợ chun mơn nghiệp vụ cao, vững vàng trong công việc mới có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ, vai trò trách nhiệm của mình.

Các cán bợ nhân sự phải là người được đào tạo về chuyên nghành quản trị nhân lực của các trường ĐH chính quy, hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên

quan đến quản trị nhân sự, tốt nghiệp trình đợ loại khá trở lên, ngoài ra họ cần có mợt kiến thức về trình đợ ngoại ngữ để có thể cập nhật các thách thức, hoạt động quản trị nhân sự của công ty. Do vậy, đòi hỏi các cán bộ nhân sự phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ, trách nhiệm được giao phó.

4.3. Các giải pháp khác

Công tác tuyển dụng nhân lực là cơ sở để đảm bảo số lượng như chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty. Vì vậy cơng tác tuyển dụng phải được quan tâm hơn nữa. Để hỗ trợ tốt hơn nữa cho q trình tuyển dụng, Cơng ty cần quan tâm đến một số vấn đề sau:

 Công ty nên đầu tư thêm chi phí cho công tác tuyển dụng, đồng thời phải có những quy định chặt chẽ về việc sử dụng và quản lý nguồn kinh phí cho việc thực hiện công tác tuyển dụng.

 Ban tổng giám đốc cần quan tâm và tạo điều kiện giúp đỡ để phòng hành chính - nhân sự làm tốt hơn nữa công tác tuyển dụng.

 Tiến hành đánh giá công tác tuyển dụng cần công khai, rõ rang, minh bạch.

 Khẳng định thương hiệu và xây dựng công ty: Xây dựng văn hóa công ty lành mạnh, tích cực, kèm theo các triết lý kinh doanh phù hợp với công ty. Để từ đó, thu hút những lao động có phù hợp với mục tiêu, triết lý của công ty nộp đơn các vị trí tuyển dụng

 Tăng cường công tác chỉ đạo từ Giám đốc công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phân phòng ban chức năng trong công ty: Sự chỉ đạo đôn đốc của Giám đốc công ty giúp cho hoạt động đi đúng hướng và tạo sự kích thích đối với hoạt động đó. Đồng thời kéo theo công tác tuyển dụng được thực hiện và có hiệu quả hơn.

 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài: Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Mợt chiến lược

gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực.

Trước hết phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu và các vị trí tương ứng, trong bản mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng viên. Cần xây dựng hẳn mợt chương trình đón chào nhân viên mới, tối thiểu cần phải có thông tin cho nhân viên mới hiểu và biết rõ cơng ty muốn gì ở họ, cơng ty có trách nhiệm gì đối với họ.

Như vậy một chiến lược lâu dài hạn không chỉ giúp gìn giữ và phát triển người giỏi cho cơng ty mà còn làm tăng them người giỏi khác. Một khi nhân viên cảm thấy hài lòng họ sẽ thường xuyển nói tới điều đó cho gia đình, bạn bè, khách hàng… tức là nói cho cả thị trường lao đợng tiềm năng biết tới cơng ty. Hình ảnh cơng ty sẽ được quảng bá rộng rãi hơn và còn rất nhiều người mong muốn được làm việc cho công ty. Điều này sẽ tạo điều kiện rất lớn cho công tác tuyển dụng.

CHƯƠNG V: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Qua thời gian tích lũy những kiến thức học tập tại trường cùng với những kiến thức thực tiễn trong q trình thực tập tại Cơng ty tôi đã lựa chọn đề tài khóa luận: “Các giải

pháp để hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH Đầu tư và Phát triển Nam Triều” Trong quá trình thực hiện bài luận tôi đã tập trung nghiên cứu về tuyển dụng nhân