DANH SÁCH HỒ SƠ ỨNG VIÊN LỌT QUA VỊNG HỒ SƠ Vị trí tuyển dụng
Tính đến thời điểm
STT Họ và tên Năm sinh Quê quán Trình độ Chứng chỉ Ngày nhận hồ sơ 1 2 3 4 5 ... Ngày tháng năm Người duyệt Người tổng hợp
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự)
3.3.4.2. Liên hệ ứng viên
Sau khi thu nhận hồ sơ và sàng lọc ứng viên. Đối với những hồ sơ được lựa chọn, bộ phận tuyển dụng sẽ chịu trách nhiệm liên hệ với ứng viên bằng nhiều hình thức khác nhau nhưng theo em quan sát thì cơng ty chủ yếu liên hệ quá hình thức gọi điện thoại và gửi email dựa trên thông tin liên lạc mà ứng viên ghi trên hồ sơ.
3.3.4.3. Phỏng vấn
Theo thông tin phỏng vấn chị Huyền – chuyên viên tuyển dụng cảu công ty cổ phần quan nhân Đất Việt thì hầu hết vị trí tuyển dụng đều chỉ trải qua một vòng phỏng vấn được tổ chức tại trụ sở công ty ở Hà Đơng, trừ các vị trí quản lý cấp cao.
Địa điểm phỏng vấn: Phỏng vấn trực tiếp tại trụ sở công ty tại sô 5 – KĐT Văn Khê, quận Hà Đông, thành phố Hà Nội.
Hội đồng phỏng vấn
Tùy thuộc vào từng vị trí tuyển dụng mà Hội đồng phỏng vấn sẽ khác nhau. Công ty cổ phần quan nhân Đất Việt có quy định khá rõ về thành phần của Hội đồng phỏng vấn đối với các vị trí, chức năng khác nhau.
Bảng 3.3. Quy định về thành phần Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng của cơng ty cổ phần qn nhân Đất Việt.
STT Vị trí tuyển dụng Số vòng PV Thành phần hội đồng PV 1 Quản lý cấp cao 2 Tổng giám đốc, trưởng
phịng hành chính nhân sự 2 Trưởng phịng, phó phịng 1
Trưởng phịng hành chính nhân sự, chuyên viên tuyển dụng
3 Chuyên viên 1 Trường phịng, chun viên
tuyển dụng
4 Nhân viên, cơng nhân 1 Chuyên viên tuyển dụng
5 Thực tập sinh 1 Chuyên viên tuyển dụng
(Nguồn: Phịng hành chính nhân sự)
Trong một cuộc phỏng vấn thì đội ngũ phỏng vấn ảnh hưởng khơng hề nhỏ đến ứng viên bởi họ khơng chỉ là hình ảnh đại diện của cơng ty mà cịn là cầu nối giữa ứng viên và doanh nghiệp.
Bảng 3.4. Đáng giá của ưng viên về Hội đồng phỏng vấn tại công ty
Phương án 1 (khơng tốt) 2 (trung bình) 3 (khá) (tốt)4 (rất tốt)5 SL TL SL TL SL TL SL TL SL TL Kiến thức 0 0 0 0 12 24% 24 48% 14 28%
Kỹ năng giao tiếp 0 0 0 0 8 16% 28 56% 14 28% Kỹ năng đặt câu hỏi 0 0 0 0 4 8% 31 62% 15 30%
Sự chuyên nghiệp 0 0 0 0 2 4% 30 60% 18 36%
Sự thân thiện 0 0 0 0 12 24% 17 34% 21 42%
(Nguồn: Tổng hợp về phiếu điều tra của tác giả)
Phần lớn câu trả lời thu về đều đánh giá hội đồng phỏng vấn tại Công ty Cổ phần quân nhân Đất Việt từ mức trung bình – khá trở lên nhưng chủ yếu vẫn là tốt và rất tốt. Điều này chứng tỏ đội ngũ quản lí tại Công ty Cổ phần quân nhân Đất Việt đã rất dày dặn kinh nghiệm, có kĩ năng phỏng vấn. Tuy nhiên đây là cái nhìn chủ quan đến từ khía cạnh của người được phỏng vấn nên con số mang lại không mang độ chính xác quá cao.
Bộ câu hỏi phỏng vấn
Dựa vào từng yêu cầu của từng vị trí chưc năng của từng ứng viên, Hội đồng phỏng vấn sẽ lựa chọn những cầu hỏi phỏng vấn trong bộ câu hỏi phỏng vấn đã có sẵn, theo quan sát của em thì cơng ty hầu hết đều sử dụng đi sử dụng lại bộ câu hỏi phỏng vấn đã được xây dựng sẵn ngay từ đầu, trừ những vị trí chức danh mới thì mới thêm câu hỏi phỏng vấn. Các ứng viên khi tham gia vịng phỏng vấn để ứng tuyển cùng một vị trí sẽ thường được hỏi những câu hỏi giống nhau để ban tuyển dụng có thể so sánh kết quả câu trả lời của ứng viên với đáp án của câu hỏi hướng đến để từ đó đánh giá và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất.
Để khảo sát cảm nhận của ứng viên về các câu hỏi phỏng vấn và giải đáp của Hội đồng phỏng vấn dành cho các câu hỏi của ứng viên tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt,
Biều đồ 3.3. Đánh giá của ứng viên đối với các câu hỏi phỏng vấn tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt.
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra của tác giả)
Phần lớn ứng viên cho rằng các câu hỏi phỏng vấn tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt là khó, chiếm tới 52% cịn 5% cho rằng các câu hỏi phỏng ván rất khó – là những câu hỏi đặt ra nhằm phân loại những ứng viên để cho các vị trí chủ chốt, quản lý cấp cao. Điều này chứng tỏ cơng ty cũng đã có sự chắt lọc khá sát sao, kỹ lưỡng của công ty.
Thể thức phỏng vấn
Tôi đã tiến hành phỏng vấn chị Huyền – Chuyên viên tuyển dụng của công ty cổ phần quân nhân Đất Việt để biết được công ty thường theo thể tức phỏng vấn nào. Theo như câu trả lời của chị Huyền – Chuyên viên tuyển dụng của cơng ty thì cơng ty sẽ chủ yếu sử dụng hình thức phỏng vấn tạo bầu khơng khí thoải mái, chiếm đến 80%, cịn 20% cịn lại sử dụng hình thức phỏng vấn gây áp lực là khi phỏng vấn các vị trí quản lí cấp cao hoặc phân loại để lựa chọn ứng viên cho vị trí trưởng phòng.
Biểu đồ 3.4. Biểu đồ đánh giá về thể thức phỏng vấn ứng viên.
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra của tác giả)
Việc công ty sử dụng thể thức phỏng vấn tạo khơng khí thoải mái giúp cho ứng viên cảm thấy gần gũi, tự nhiên giúp họ dễ dàng bộc lộ, thể hiện hết khả năng, kỹ năng chuyên môn của bản thân, họ sẽ dễ dàng thể hiện cá tính hơn. Cịn với phương thức phỏng vấn gây áp lực giúp nhà tuyển dụng dễ dàn thử thách các nhà quản lý cấp cao về sức chịu đựng áp lực của họ. Việc sử dụng các thể thức phỏng vấn khác nhau phù hợp với từng vị trí ứng tuyển là vơ cùng cần thiết.
3.3.4.4. Ra quyết định tuyển chọn và thử việc
Ra quyết định tuyển chọn
Hội đồng tuyển dụng dựa và những nhận xét trong phần đánh giá và các thông tin khác cùng với kinh nghiệm và sự hiểu biết của bản thân về vị trí tuyển dụng để đánh giá và lựa chọn ứng viên trúng tuyển.
Khi danh sách ứng viên trúng tuyển được phê duyệt, cán bộ tuyển dụng gọi điện thông báo cho ứng viên trúng tuyển và gửi email thông báo cho ứng viên không trúng tuyển. Tuy nhiên, cách ra quyết định tuyển dụng mà công ty áp dụng được đánh giá là khơng khách quan, thiếu tính chính xác do hầu hết chỉ dựa trên kinh nghiệm của thành viên Hội đồng phỏng vấn, vẫn thiếu tính khoa học. Theo kết quả điều tra thu thập được 100% người lao động nhận được kết quả phỏng vấn sau 1 – 3 ngày kể từ ngày tham gia phỏng vấn. Như vậy, thời gian đưa ra quyết định tuyển dụng của công ty tương đối ngắn.
Thử việc
Thời gian thử việc của các vị trí nhân viên, cơng nhân là 1 tháng với mức lương là 85% lương cứng. Đối với các vị trí cấp cao là 3 tháng hoặc sớm hơn tùy vào mức độ hoàn thành xuất sắc cơng việc.
Trong q trình làm việc nhân viên mới sẽ được sắp xếp chỗ ngồi hoặc nơi làm việc gần những nhân viên/cơng nhân đã có kinh nghiệm làm việc lâu tại cơng ty để có
thể hỗ trợ khi cần thiết. Trong thời gian thử việc, người chịu trách nhiệm tiếp nhận nhân viên mới là trưởng phòng sẽ xem xét, đánh giá kĩ về thái độ, kiến thức, kỹ năng của nhân viên mới trong thời gian thử việc. Sau 1 – 3 tháng thử việc, nếu nhân viên mới hồn thành cơng việc tốt sẽ được kí kết hợp đồng chính thức với mức lương thỏa thuận ban đầu, cá nhân có thành tích xuất sắc có thể xem xét lại mức lương.
Ký kết hợp đồng lao động chính thức
Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng các bộ phận/phịn ban chịu trách nhiệm chính trong việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên/công nhân mới sẽ đưa ra báo cáo, kiến nghị và chuyển đến phịng hành chính nhân sự. Chun viên tuyển dụng sẽ trực tiếp tiếp nhận phiếu đánh giá kết quả thực hiện công việc từ các trưởng phịng ban và soạn thảo tờ trình để Tổn giám đốc phê duyệt. Nếu được tiếp nhận ứng viên sẽ tiếp tục làm việc tại công ty với tư cách nhân viên chính thức.
Việc đánh giá dựa trên các tiêu chí: chất lượng cơng việc, mức độ hồn thành cơng việc, kiến thức, ý thức tập thể, tính tự giác, chủ động, sáng tạo trong công việc.
3.3.5. Hội nhập nhân lực mới.
Sau khi kết thúc thời gian thử việc và được ký kết hợp đồng làm việc chính thức thì cơng ty sẽ triển khai hoạt động hội nhập nhân lực mới cho nhân viên. Trước hết là hội nhập môi trường làm việc, qua một buổi đào tạo chung cho tồn cơng nhân viên mới. Tại buổi đào tạo chung đó sẽ phổ biến các nội dung về quá trình hình thành và phát triển của công ty, ngành nghề, lĩnh vực làm việc của cơng ty, văn hóa cơng ty, hướng dẫn làm việc an toàn và hiệu quả, cơng tác phịng cháy chữa cháy... Tiếp đến là hội nhập công việc gồm: mô tả công việc, quy chế làm việc tại công ty, yêu cầu công việc cần đáp ứng, tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng việc. Trong thời gian đầu làm việc, trưởng bộ phận sẽ trực tiếp đào tạo, huấn luyện về công việc cho nhân viên mới hoặc sẽ cử một nhân viên có chức vụ cao hơn và có kinh nghiệm, thời gian làm việc lâu tại cơng ty, nắm rõ cách thức thực hiện công việc để hướng dẫn cho nhân viên mới.
Để kháo sát về mức độ hài lịng của nhân viên đối với cơng tác hội nhập nhân lực tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt em đã tiến hành khảo sát nhân viên đang làm việc tại công ty và tổn họp số liệu biểu thị dưới sơ đồ sau:
Biểu đồ 3.5. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với nội dung hội nhập nhân lực tại công ty cổ phần quân nhân Đất Việt.
(Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra của tác giả)
Theo số liệu thu thập được, phần lớn nhân viên hài lòng, khá hài lịng đối với cơng tác hội nhập môi trường làm việc tại Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt. Tuy nhiên vẫn có tới 20% ít hài lịng và 14% khơng hài lịng với hội nhập cơng việc. Nguyên nhân được cho là hội nhập công việc chỉ cung cấp một số thông tin cơ bản và không thực sự thiết thực với công việc.
Đối với hội nhập mơi trường làm việc thì phần lớn nhân viên đã hài lịng, khơng có nhân viên khơng hài lịng. Tùy nhiên vẫn có tới 20% nhân viên ít hài lịng. Ngun nhân có thể đến từ nội dung hội nhập nhàm chán, cách thức tổ chức khơng thu hút.
Từ đó có thể thấy ưu điểm của cơng tác hội nhập nhân lực tại Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt là có đầy đủ các nội dung về hội nhập công việc và hội nhập môi trường làm việc. Tuy nhiên công tác này lại chưa mang lại hiệu quả được như mong đợi khi chưa thể giúp 100% nhân viên mới nhanh chóng hịa nhập với cơng việc cũng như môi trường làm việc.
3.3.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt.
Hiện nay,cơng ty có tiến hành dánh giá tuyển dụng nhân lực nhưng cũng chỉ dừng lại ở việc đánh giá về số lượng, chất lượng và chi phí cho tuyển dụng. Cơng tác đánh giá chi tiết các bước tuyển dụng như đánh giá việc truyển thông tuyển mộ, sơ tuyển, phỏng vấn... chưa được cơng ty thực hiện. Những sai sót trong mỗi đợt tuyển dụng chưa được công ty rút ra làm bài học và sửa chữa cho các đợt tuyển dụng sau.
Sau 1 – 2 tháng làm việc tại công ty, người chịu trách nhiệm hướng dẫn nhân lực có nhiệm vụ nhận xét về năng lực, chuyên môn, thai độ làm việc, các kỹ năng khác
của nhân viên mới, khả năng thích nghi, hịa đồng với mơi trường làm việc. Nhưng hoạt động này chỉ mang tính chất nhận xét qua lời nói, chưa có văn bản cụ thể.
Như vậy, cơng ty có tiến hành đánh giá tuyển dụng nhân lực, tuy nhiên vẫn cịn nhiều hạn chế. Cơng tác đánh giá cịn q đơn giản, cơng ty chỉ sử dụng một số các chỉ tiêu định lượng cơ bản nhưng chưa có các chỉ tiêu định tính như: sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa doanh nghiệp, mức độ hài lòng của các ứng viên trong tuyển dụng, thái độ làm việc của nhân viên mới, sự gắn kết của nhân viên mới với doanh nghiệp.
3.4. Đánh giá quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần quân nhân Đất Việt.
3.4.1. Thành công và nguyên nhân cửa thành công.
Thành công
Thông qua việc triển khai nghiên cứu, với sự kết hợp phân tích cả nguồn dữ liệu sơ cấp và thứ cấp như trên, có thể thấy rằng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt đã tương đối hoàn thiện và đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty. Cụ thể như sau:
Quy trình tuyển dụng của Cơng ty cổ phần quân nhân Đất Việt đã được xây dựng khá bài bản, đã có sự phân chia trách nhiệm rõ ràng, phối hợp giữa các phịng ban. Điều đó tạo cho ứng viên một mơi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện ngay từ đầu.
Giai đoạn xác định nhu cầu tuyển dụng được thực hiện theo quy trình hỗn hợp giúp đảm bảo sự hài hịa nhân sự tại các phòng ban với mục tiêu trong tổ chức.
Trong vấn đề tuyển mộ nhân lực, công ty đã thiết kế được các thông báo tuyển dụng đăng trên nhiều kênh khác nhau nhằm tăng khả năng thu hút ứng viên. Những thông báo tuyển dụng được đăng khá rõ ràng, đầy đủ nội dung quan trọng.
Tổng công ty đã tiến hành hội nhập nhân lực cho nhân viên mới, giúp nhân viên có thể hịa đồng với cơng việc cũng như môi trường làm việc.
Trong công tác tuyển dụng, Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt đã tuân thủ những quy định của Bộ luật lao động về thời gian nghỉ việc, mức lương, chế độ bảo hiểm xã hội…Việc này đã tạo nên sự tin tưởng cho người lao động khi ứng tuyển vào làm việc tại cơng ty cũng như xây dựng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường
Nguyên nhân của thành công
Thị trường lao đông Việt Nam dồi dào, đặc biệt lao động phổ thông chiếm phần lớn trên tổng số lao động tồn quốc. Cơng ty cổ phần quân nhân Đất Việt lại tuyển số lượng lớn công nhân khơng u cầu cao về trình độ hay bằng cấp.
Pháp luật nước ta đã có những quy định rõ ràng về một só nội dung của tuyển dụng nên các doanh nghiệp trong đó có cơng ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý, khơng đi ngược những điều mà pháp luật quy định
Công ty cổ phần quân nhân Đất việt nhận thấy rõ tầm quan trọng của việc tuyển dụng nhân sự nói chung cũng như quy trình tuyển dụng nhân sự nói riêng nên đã đầu tư cho cơng tác tuyển dụng cũng như quy trình tuyển dụng của cơng ty mình rất nhiều.
Nhà quản trị trong cơng ty rất coi trọng công tác tuyển dụng, nhận thấy tầm quan trong mang tính sống cịn của cơng tác tuyển dụng đối với sự thành cơng hay thất bại của cơng ty. Vì vậy, việc tuyển dụng được đầu tư chú ý và được dõi theo bởi các nhà quản trị.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đã đạt được thì quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cổ phần quân nhân Đất Việt vẫn cịn một số hạn chế cần phải hồn thiện hơn nữa trong tương lai.
Trong vấn đề xác định nhu cầu tuyển dụng, Công ty cổ phần quân nhân Đất Việt chưa có mẫu yêu cầu bổ sung nhân lực một cách khoa học, chi tiết.
Về thông báo tuyển dụng của cơng ty cịn khá đơn giản, truyền thống, chưa có sự