CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Đề xuất mô hình và các giả thiết nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
2.3.7. Lòng tin đối với cấp trên
Có rất nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực lịng tin của nhân viên đối với cấp trên là có tác động mạnh đến sự thỏa mãn nhân viên. Discroll (1978) đã chỉ ra được rằng chính lịng tin là nhân tố quyết định giúp làm tăng sự thỏa mãn. Lagace (1991) thì tìm ra được rằng sự tin tưởng lẫn nhau giữa cấp trên – nhân viên cấp dưới đã làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên cấp dưới.
Có một quan hệ giữa lịng tin với sáng tạo và lịng nhiệt tình. Thứ nhất, lịng tin phải ở một mức tối thiểu nào đó để có thể có sáng tạo. Khi lịng tin gia tăng, thì
25
sáng tạo sẽ tăng. Lòng tin phải ở một mức đủ mạnh mới thúc đẩy được nhiệt tình từ mọi người. Để xây dựng lòng tin, phải bắt đầu bằng tính trung thực và giữ lời. Nếu cấp trên giữ lời, nhân viên sẽ tin tưởng và ngược lại. Nếu nhân viên tin cấp trên, họ sẽ tin những điều mà cấp trên nói là thật. Nếu nhân viên nhận thấy có vấn đề trong doanh nghiệp nhưng khơng dám nêu ý kiến, thì đó là tín hiệu cho thấy doanh nghiệp
đang thiếu tin tưởng. (trích từ MassoGroup.com).
Tổng kết, có nhiều dẫn chứng đã chứng tỏ tác động tích cực của lịng tin đối với sự thỏa mãn nhân viên, và đa phần các nghiên cứu chỉ tập trung vào mối quan hệ của lòng tin giữa cấp trên và nhân viên cấp dưới.
H7: Lòng tin đối với cấp trên có tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên 2.3.8. Lòng tin đối với đồng nghiệp
Matzler và Renzl (2006) đã chứng tỏ rằng khơng chỉ có lịng tin đối với cấp trên mà cả lịng tin đối với đồng nghiệp cũng đóng vai trị quan trọng đối với sự
thỏa mãn nhân viên. Khi một người được sự tin tưởng của đồng nghiệp, điều đó có ý nghĩa lớn đối với họ về mặt tinh thần, nó giúp cho người lao động có sự an vui, hạnh phúc trong công việc, thỏa mãn hơn trong công việc, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, có sự sáng tạo cao vì có sự tin tưởng lẫn nhau. Đây là yếu tố rất cần thiết cho một mơi trường làm việc vì các lý do: thứ nhất, thời gian làm việc chiếm rất nhiều trong ngày hơn cả thời gian dành cho gia đình của họ, thứ hai là phù hợp với nhu cầu giao tiếp và thể hiện của thuyết nhu cầu của Maslow.
H8: Lịng tin đối với đồng nghiệp có tác động dương đến sự thỏa mãn của nhân viên
26
Như vậy dựa vào sáu nhân tố “truyền thống” và hai nhân tố lòng tin, các giả thuyết ban đầu của nghiên cứu được hình thành hai yếu tố chính là yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần, bao gồm:
TT Loại yếu tố Yếu tố
1 Lương bổng
2 Phúc lợi
3 Vật chất Điều kiện làm việc 4 Cơ hội đào và thăng tiến 5 Mức độ được tôn trọng 6 Sự hứng thú cơng việc
27
Mơ hình được đề xuất như sau:
28
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Giới thiệu 3.1. Giới thiệu
Chương 3 sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến quy trình nghiên cứu, các
phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo để kiểm định các giả thuyết đề ra,
kiểm định mơ hình nghiên cứu. Chương này gồm 3 phần: (1) Quy trình nghiên cứu; (2) Xây dựng thang đo; (3) Thiết kế nghiên cứu.
3.2. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai bước. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thơng qua nghiên cứu định tính và nghiên cứu chính thức thơng qua nghiên
cứu định lượng. Mục đích của nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên và từ đó tiến hành bổ sung thang đo cần thiết cho phù hợp với thực tế. Sau các bước nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng
được tiến hành nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát cũng như kiểm định lại
các thang đo và giả thiết nghiên cứu. Chi tiết qui trình nghiên cứu được thể hiện
theo sơ đồ dưới đây:
29
3.3. Xây dựng thang đo
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên được sử dụng cho nghiên cứu bao gồm 28 biến quan sát, đo lường 8 thành phần đó là: lương bổng, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mức độ được tôn trọng,
sự hứng thú cơng việc, lịng tin đối với cấp trên, lịng tin đối với đồng nghiệp.
Thang đo này đã được tác giả sử dụng thang đo của những tác giả trước đây có điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với điều kiện thực tế của Viễn thơng Bình Dương như sau:
Ơ Lương bổng
1. Tơi cảm thấy tiền lương được trả công bằng
2. Tiền lương tương xứng với mức độ làm việc của bản thân
3. So với mức lương ngoài xã hội, tơi hài lịng về mức lương tơi nhận được Ơ Phúc lợi
1. Tơi hài lịng với những phúc lợi tơi nhận được
2. Tôi nhận được phúc lợi tốt nhất so với các đơn vị khác 3. Tôi hiểu rõ quy chế trích lập quỹ phúc lợi của đơn vị tơi Ơ Điều kiện làm việc
1. Tôi nhận thấy trang thiết bị làm việc của tôi rất tốt;
2. Tôi cảm thấy an tồn tại nơi làm việc của mình (khơng có những yếu tố gây ảnh hưởng xấu đến sức khỏe);
3. Tơi có đủ cơng cụ làm việc và thông tin cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả. Ô Cơ hội đào tạo và thăng tiến
1. Tơi được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc; 2. Tôi được huấn luyện các kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả hơn; 3. Nếu làm tốt cơng việc tơi sẽ có cơ hội thăng tiến;
4. Tôi biết được các điều kiện cần thiết để phát triển nghề nghiệp Ô Mức độ được tôn trọng
1. Cấp trên của tôi luôn lắng nghe ý kiến của tôi 2. Đồng nghiệp của tôi đối xử với tôi rất thân thiện
30
3. Ý kiến hay quan điểm của tôi được quan tâm trong đơn vị Ơ Sự hứng thú cơng việc
1. Tôi thấy vui vẻ khi thực hiện công việc của mình;
2. Tơi nhận thấy năng lực của tơi phù hợp với công việc hiện tại; 3. Tôi cảm thấy hài lịng trong cơng việc;
4. Tôi hiểu rõ sự quan trọng của mình trong cơng việc Ơ Lịng tin đối với cấp trên
1. Tôi tin rằng lãnh đạo luôn cố gắng đối xử công bằng với mọi người 2. Tơi có thể phản đối ý kiến của cấp trên mà không gặp rắc rối 3. Lãnh đạo đơn vị ln hiểu rõ việc làm của mình
4. Tơi hồn tồn tin tưởng lãnh đạo đơn vị Ô Lũng tin đối với đồng nghiệp
1. Tôi luôn được đồng nghiệp hỗ trợ trong công việc;
2. Tôi thường chia sẽ các ý kiến trong công việc với đồng nghiệp; 3. Tôi luôn tin tưởng vào đồng nghiệp;
4. Tôi thường nhận được sự đóng góp của đồng nghiệp giúp nâng cao khả năng làm việc.
Như vậy, thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên gồm 8 thành phần được đo lường bằng 28 biến quan sát. Thang đo Likert 5 bậc được sử dụng theo mức độ bậc 1 tương ứng là hồn tồn khơng đồng ý và bậc 5 tương ứng là hoàn toàn đồng ý.
Tổng hợp bảng điều tra gồm 3 phần và có 42 câu hỏi. Trong đó có 28 câu hỏi liên quan đến các yếu tố thỏa mãn, 7 câu hỏi về sự thỏa mãn chung và 7 câu hỏi về thông tin cá nhân.
31
Bảng 3.2 Thang đo và mã hóa thang đo
TT Mã hóa Diễn giải
Lương bổng
1 LB1 Tôi cảm thấy tiền lương được trả công bằng
2 LB2 Tiền lương tương xứng với mức độ làm việc của bản thân
3 LB3 So với mức lương ngoài xã hội, tơi hài lịng về mức lương tôi nhận được
Phúc lợi
4 PL1 Tơi hài lịng với những phúc lợi tôi nhận được
5 PL2 Tôi nhận được phúc lợi tốt nhất so với các đơn vị khác
6 PL3 Tơi hiểu rõ quy chế trích lập quỹ phúc lợi của đơn vị tôi
Điều kiện làm việc
7 DKLV1 Tôi nhận thấy trang thiết bị làm việc của tôi rất tốt
8 DKLV2 Tôi cảm thấy an tồn tại nơi làm việc của mình (khơng có những yếu tố
gây ảnh hưởng xấu đến sức khỏe)
9 DKLV3 Tơi có đủ cơng cụ làm việc và thông tin cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
10 DTTT1 Tơi được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc
11 DTTT2 Tôi được huấn luyện các kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả hơn
12 DTTT3 Nếu làm tốt cơng việc tơi sẽ có cơ hội thăng tiến
13 DTTT4 Tôi biết được các điều kiện cần thiết để phát triển nghề nghiệp
Mức độ được tôn trọng
14 TT1 Cấp trên của tôi luôn lắng nghe ý kiến của tôi
15 TT2 Đồng nghiệp của tôi đối xử với tôi rất thân thiện
16 TT3 Ý kiến hay quan điểm của tôi được quan tâm trong đơn vị
Sự hứng thú công việc
17 HT1 Tôi thấy vui vẻ khi thực hiện cơng việc của mình
18 HT2 Tơi nhận thấy năng lực của tôi phù hợp với công việc hiện tại
19 HT3 Tôi cảm thấy hài lịng trong cơng việc
20 HT4 Tôi hiểu rõ sự quan trọng của mình trong cơng việc
Lịng tin đối với cấp trên
21 LTCT1 Tôi tin rằng lãnh đạo luôn cố gắng đối xử công bằng với mọi người
22 LTCT2 Tơi có thể phản đối ý kiến của cấp trên mà không gặp rắc rối
23 LTCT3 Lãnh đạo đơn vị luôn hiểu rõ việc làm của mình
24 LTCT4 Tơi hồn tồn tin tưởng lãnh đạo đơn vị
Lòng tin đối với đồng nghiệp
25 LTDN1 Tôi luôn được đồng nghiệp hỗ trợ trong công việc
26 LTDN2 Tôi thường chia sẽ các ý kiến trong công việc với đồng nghiệp
27 LTDN3 Tôi luôn tin tưởng vào đồng nghiệp
28 LTDN4 Tôi thường nhận được sự đóng góp của đồng nghiệp giúp nâng cao khả năng làm
việc
Sự thỏa mãn trong công việc
29 TM1 Tơi cảm thấy hài lịng về cơng việc của mình
30 TM2 Tơi rất u thích trong cơng việc
31 TM3 Tơi tự hào vì đang làm việc cho đơn vị
32 TM4 Tơi ln có suy nghĩ tốt về đơn vị
33 TM5 Tơi am hiểu và sẳn lịng giới thiệu các sản phẩm, dịch vụ của đơn vị cho người khác
34 TM6 Tôi tiếp tục làm việc cho đơn vị dù có đơn vị khác trả lương cao hơn
32
3.4. Thiết kế nghiên cứu 3.4.1. Nghiên cứu sơ bộ 3.4.1. Nghiên cứu sơ bộ
3.4.1.1. Thảo luận nhóm
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm tập trung (focus group) và phỏng vấn thử. Nhóm thảo luận gồm 10 người trong độ tuổi từ 22 đến trên 55, cụ thể: có 04 người trong độ tuổi 22 đến 30, trong đó có 01 lao
động làm việc dưới 01 năm; 04 người trong độ tuổi 30 đến 40, trong đó có 02 người
là nhân viên văn phòng và 02 người là lao động kỹ thuật; 02 người trong độ tuổi 40
đến 55 thuộc chức danh tổ trưởng. Trên cơ sở lý thuyết được đề cập trong chương 2,
một thang đo nháp được xây dựng. Thang đo này là các thang đo đã từng được các tác giả trước đây sử dụng trên thế giới và ở Việt Nam cho việc đánh giá sự thỏa
mãn. Do vậy, việc áp dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm mục tiêu hiệu chỉnh các thang đo về các yếu tố của sự thỏa mãn. Thông qua phương pháp này cho phép bổ sung vào các yếu tố thỏa mãn các mục hỏi cho phù hợp với đặc điểm ở
Viễn thơng Bình Dương. 04/10 đơn vị được trực tiếp thực hiện bước nghiên cứu
này được tác giả lựa chọn và thực hiện. Với thang đo nháp đã được xây dựng sẵn, nghiên cứu này sử dụng phương pháp thảo luận vừa để khám phá các yếu tố mới, vừa để khẳng định lại các yếu tố trong thang đo lường. Để làm được điều này, đầu tiên tác giả thảo luận với các đối tượng trong nhóm bằng một số câu hỏi mở có tính chất khám phá (phụ lục 1- dàn bài thảo luận nhóm) để xem xét các yếu tố nào của sự thỏa mãn được các cá nhân quan tâm nhất. Sau đó, tác giả đề nghị từng cá nhân của nhóm thảo luận xem xét, đánh giá mức độ quan tâm và các nhận định của họ
đối với từng yếu tố của thang đo nháp. Cuối cùng tác giả tập hợp tất cả các yếu tố
mà mỗi cá nhân quan tâm cùng với các yếu tố sẵn trong thang đo và yêu cầu sự sắp xếp, đánh giá mức độ quan tâm, chú trọng của nhóm thảo luận theo mức độ quan
33
sự thoản mãn của nhân viên. Kết quả của bước này là một thang đo chính thức được hình thành sau khi hoàn tất việc bổ sung, điều chỉnh thang đo nháp.
3.4.1.2. Thang đo hoàn chỉnh
Bảng câu hỏi được cập nhật và tiến hành lấy mẫu nghiên cứu phạm vi nhỏ giúp tác giả nhận biết thêm các cụm từ, khái niệm chưa được đối tượng hiểu thống nhất và đồng thời kiểm định lại một lần nữa, mức độ quan tâm của các đối tượng mẫu với các mục hỏi. Sau khi thực hiện các hiệu chỉnh dựa trên kết quả này, tác giả thực hiện được các thang đo hoàn chỉnh với bảng câu hỏi được hiệu chỉnh lần cuối
để tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức. Thang đo hồn chỉnh được thiết kế
theo thang đo Likert với 5 mức độ đánh giá.
3.4.2. Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định
lượng nhằm kiểm định lại thang đo trong mơ hình nghiên cứu thơng qua bảng câu hỏi khảo sát.
3.4.2.1. Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu
Việc thu thập dữ liệu được tiến hành khi bảng câu hỏi được hoàn tất. Trước hết, đối tượng được khảo sát là nhân viên đang làm việc tại các đơn vị trực thuộc
Viễn thơng Bình Dương. Về độ tuổi, mẫu khảo sát phải đảm bảo điều kiện không
dưới 22 tuổi và khơng q 55 tuổi vì với độ tuổi bắt đầu là 22 tuổi là tuổi tuyển
dụng của Viễn thơng Bình Dương, lúc này người được tuyển dụng vừa tốt nghiệp
đại học hoặc là trình độ trung cấp thì phải có kinh nghiệm cơng tác ít nhất 2-3 năm; độ tuổi khơng q 55 tuổi vì sau độ tuổi này người lao động khơng cịn năng động,
nhạy bén trong công việc nên không thuộc đối tượng khảo sát. Và để thu thập dữ liệu cho phân tích, tác giả sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát. Về việc chọn mẫu, phương pháp chọn mẫu thuận tiện là phương pháp
được sử dụng trong nghiên cứu này. Phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích
hồi qui bội là phương pháp chủ yếu trong nghiên cứu này, do vậy để tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA tốt, số mẫu nghiên cứu cần đạt ít nhất là 5 mẫu tương
34
ứng với một biến quan sát (Hair, 1998). Mơ hình nghiên cứu của đề tài có 35 biến
quan sát, vì thế kích thước mẫu cần thiết để kiểm định mơ hình là n= 35* 5 = 175.
Để đạt được kích thước mẫu đề ra, 250 bảng câu hỏi được gửi đi phỏng vấn.
3.4.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
Các dữ liệu sau khi thu thập sẽ được làm sạch và xử lý thông qua phần mềm SPSS 16.0. Các phương pháp phân tích được sử dụng trong nghiên cứu.
Một là, lập bảng tần số để mô tả mẫu thu thập theo giới tính, tuổi, thu nhập,
vị trí cơng tác, kinh nghiệm làm việc, trình độ học vấn.
Hai là, tính tốn Cronbach alpha. Hệ số Cronbach alpha là một phép kiểm
định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với
nhau. Vì vậy, với phương pháp này, người phân tích có thể loại bỏ các biến khơng