BLLĐ hiện nay chưa qui định rõ ràng về QHLĐ và các nghiên cứu về QHLĐ cũng chưa thống nhất về định nghĩa QHLĐ. Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định
nghĩa về quan hệ lao động theo các chuyên gia nghiên của ILO như sau: “Quan hệ lao động là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những người lao động và
người sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước”[Nguyễn Đức Hùng, (2006)] (Tham khảo hình 2.4).
Quan hệ lao động tại doanh nghiệp (phần 1, hình 2.4) chịu sự tác động của các chính sách pháp luật của Nhà nước qui định về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể,
đại diện của các chủ thể này tham gia và cơ chế thương lương, giải quyết tranh chấp
phát sinh trong quá trình thực hiện BLLĐ (phần 2, hình 2.4). Ngồi ra, qui luật thị trường và các yếu tố văn hóa, chính trị hỗ trợ cho năng lực, vị thế thương lượng của CĐCS tại doanh nghiệp (phần 3, hình 2.4). CĐCS là tổ chức duy nhất bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động, hoạt động theo LCĐ và BLLĐ để đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ về thương lượng thỏa ước lao động tập thể, giải quyết tranh chấp lao động tập thể và tổ chức, lãnh đạo đình cơng.
Hình 2.4 Mơ hình về quan hệ lao động và các yếu tố ảnh hưởng
Về phía NSDLĐ hiện nay có các tổ chức đại diện là VCCI, Liên minh Hợp tác xã, Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tuy nhiên, trên thực tế thời gian qua các tổ chức này vẫn chưa tham gia đại diện cho NSDLĐ trong việc giải quyết tranh chấp lao
động và xử lý đình cơng.
Các nội dung về quyền được qui định tại Bộ luật lao động, tại các TƯLĐTT, nội qui lao động đã đăng ký với cơ quan quản lý Nhà nước về lao động. Các nội dung về lợi ích thì tùy thuộc vào điều kiện thực tế tại doanh nghiệp, CĐCS thương lượng với NSDLĐ về các lợi ích này.
Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động có hai cơ chế chính là cơ chế hai bên và cơ
chế ba bên. Cơ chế hai bên dùng để giải quyết các vấn đề cụ thể của doanh nghiệp, tại nơi làm việc, do NLĐ và NSDLĐ tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp. Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của Chính phủ, NSDLĐ và NLĐ thơng qua đại diện của họ. Cơ chế 3 bên sẽ được thực hiện theo Công ước quốc tế 144 của Tổ chức Lao động quốc tế về “Tham khảo 3 bên” (Việt Nam gia nhập ngày 9/6/2008).
Tóm tắt chương hai
Chương này tác giả giới thiệu về vị trí, chức năng của cơng đồn cơ sở và vai trị của CĐCS trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Trong đó, tác giả nhấn mạnh CĐCS là một tổ chức chính trị xã hội, đồng thời là tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động được pháp luật Việt Nam thừa nhận.
Ngoài ra, Tác giả giới thiệu vai trò đại diện cho tập thể người lao động của CĐCS trong nghiên cứu này là đại diện cho NLĐ (1) Tham gia Hội đồng hòa giải cơ sở,
(2) Đại diện thương lượng TƯLĐTT, (3) Đại diện tham gia giải quyết tranh chấp
lao động tập thể, cuối cùng là (4) Tổ chức lấy ý kiến và lãnh đạo đình cơng. Đây là cơ sở để tác giả đưa ra khung phân tích và thiết kế chính sách kiến nghị tại Chương 4 sau khi phân tích thực trạng và nguyên nhân CĐCS chưa hoạt động tốt trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh tại Chương 3 nhằm hoàn thiện khung pháp lý về CĐCS.
Chương 3: CƠNG ĐỒN CƠ SỞ ĐẠI DIỆN NGƯỜI LAO ĐỘNG