(J) Nhóm tuổi (I) Nhóm tuổi
Từ 18 - 25 tuổi Từ 26 - 35 tuổi Từ 36 - 45 tuổi Từ 46 - 55 tuổi
Trên 55 tuổi
Mean Difference (I-J) -.35580 -.38790* -.20084 -.23203 Std. Error .19931 .19309 .19873 .20834 Sig. .136 .085 .483 .420 90% Confidence Interval Lower Bound -.7415 -.7615 -.5854 -.6352 Upper Bound .0299 -.0143 .1837 .1711
h vậy, kết quả phân tích trên cho ta kết luận chia sẻ tri thức của các nhân viên khách sạn có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi cụ thể là giữa nhóm tuổi từ 26-35 tuổi và nhóm trên 55 tuổi tại mức ý n hĩ quan sát 0,1 hay ở độ tin cậy 90% v i xu h ng tuổi càng cao thì mứ độ chia sẻ tri thức càng nhiều. Điều này cho thấy, nhữn n i có tuổi gần nghỉ h (trong nhóm tuổi từ 55 trở lên) rất sẵn sàng và nhiệt tình hơn tr n hi ẻ kiến thức, kinh nghiệm của mình cho l p trẻ, l p kế cận để tạo nguồn kế thừa tiếp tục thực hiện nhiệm vụ khi h nghỉ h . Vì lúc này h m i thật tự tin vào khả năn , inh n hiệm của bản thân và cảm thấy an tâm hơn, đảm bảo chắc chắn hơn về vị trí chứ nh đ n nắm giữ khi truyền dạy tri thức cho n i khác nhất là ở khu vự nh n c. Những nhân viên có tuổi từ 26-35 là những n i có kinh nghiệm s ng, kinh nghiệm làm việ nh n h đủ nhiều để đảm trách t t các vị trí quản lý quan tr ng trong tổ chức và là đ i t ợng quy hoạ h để tạo nguồn lực kế thừ . Đâ l nhóm ần có sự thử thách, rèn luyện v tí h lũ th m kinh nghiệm, kiến thức qua h c hỏi, qua chia sẻ tri thứ để ó đủ bản lĩnh, năn lực đảm trách các vị trí hơn tr n t ơn l i. D vậy h ln thể hiện sự năn động, tích cực h c hỏi để đón nhận tri thức m i thông qua chia sẻ từ những chuyên gia, nhữn n i nhiều tuổi hơn, nhữn n i đi tr c và cả v i những đồng nghiệp dày dặn kinh nghiệm trong ngành, trong nghề (xem mục 5.2 phụ lục D).
4.5.3. Trình độ học vấn
Bằn phép phân tí h ph ơn i một yếu t (One-way ANOVA) để kiểm định sự khác biệt trong chia sẻ tri thức giữ á nhóm trình độ h c vấn của các nhân viên các khách sạn cho thấy v i mứ ý n hĩ Sig.Levene Statistic = 0,735 > 0,05 nên ph ơn i ủa yếu t chia sẻ tri thức giữa 5 nhóm trình độ h c vấn của nhân viên
không khác nhau một á h ó ý n hĩ th n . D đó ết quả phân tích ANOVA đ ợc sử dụng t t. V i mứ ý n hĩ q n át Si . = 0,351 > 0,1 tức phép kiểm định ó độ tin cậy ở mức 90% cho ta kết luận khơng có sự khác biệt có ý n hĩ th ng kê trong chia sẻ tri thức giữa các nhóm trình độ h c vấn của các nhân viên làm việc tại các khách sạn. ói á h há , t á nhân vi n ó trình độ h c vấn khác nhau nh n sự chia sẻ tri thức của các nhân viên thì khơng khác nhau. Các nhân viên làm việc tại các khách sạn đ ợc tuyển ch n từ nhiều nguồn khác nhau mà chủ yếu là từ á tr ng đ tạo nghiệp vụ theo chuyên ngành hay từ các khách sạn khác, s còn lại là từ á tr ng v i nhiều chuyên ngành khác nhau. Hiện nay tại một vị trí cơng
tác, các nhân viên thuộc nhiề nhóm trình độ h c vấn. Song, tất cả các nhiên viên trong cùng nhóm hay ở các nhóm cơng việc khác nhau nh n có liên quan đến việc chuẩn bị sản phẩm – dịch vụ cung cấp cho khách hàng đều phải t ơn tá , tr đổi thông tin kể cả kinh nghiệm của mình một cách nhanh chóng, liên tục và nhịp nhàng để có thể đáp ứng nhanh yêu cầu củ há h h n , để có thể tạo ra những sản phẩm – dịch vụ m i mang nét đặ tr n h há h ạn trong quá trình cung cấp dịch vụ. Vì thế sự chia sẻ tri thức của các nhân viên là không khác nhau mặ ù trình độ h c vấn của h có khác nhau (xem mục 5.3 phụ lục D).
4.5.4. Nơi làm việc
Theo kết quả phân tí h ph ơn i một yếu t (One-way ANOVA), giá trị Sig.Levene Statistic = 0,153 > 0,05 n n ph ơn i ủa yếu t chia sẻ tri thức của nhân viên giữa 6 khách sạn không khác nhau một á h ó ý n hĩ th n . D đó ết quả phân tí h A OVA đ ợc sử dụng t t. V i mứ ý n hĩ q n át Si . = 0,002 < 0,05 tức phép kiểm định ó độ tin cậy ở mức 95% thì có thể kết luận có sự khác biệt ó ý n hĩ th ng kê trong chia sẻ tri thức của nhân viên giữa 6 khách sạn v i nhau.
Mứ độ chia sẻ tri thức của nhân viên ở nhóm khách sạn đạt tiêu chuẩn 4 sao có xu h ng giảm dần theo lợi thế của vị trí khách sạn t a lạc trong trung tâm thành ph và thứ hạng kinh doanh hiệu quả trong Tổng Công ty là Grand Hotel, Continental Hotel, Oscar Hotel và First Hotel. Trong bảng 4.14 cho thấy chỉ có sự khác biệt có ý n hĩ iữa khách sạn Cửu Long (Majestic Hotel) và khách sạn Đồng Khởi (Grand Hotel) trong chia sẻ tri thức của các nhân viên làm việc tại hai khách sạn này v i mứ ý n hĩ q n át Si . = 0,045 < 0,05 ở kiểm định chênh lệch trung bình.
Bảng 4.14 - Kết quả so sánh trị trung bình giữa các nơi làm việc của nhân viên
(J) ơi l m việc
(I) ơi l m việc
Grand Hotel Continental
Hotel First Hotel Oscar Hotel Saigon Hotel
Majestic Hotel
Mean Difference (I-J) .26545* .19879 -.04833 .00994 -.17455 Std. Error .10303 .09966 .07830 .09740 .23159 Sig. .045 .183 .964 1.000 .922 95% Confidence Interval Lower Bound .0037 -.0544 -.2472 -.2375 -.7629 Upper Bound .5272 .4520 .1506 .2574 .4138
h vậy, kết quả phân tích trên cho ta kết luận tr n 342 đáp vi n l nhân viên làm việc tại 6 khách sạn thuộc Saigontourist đ ợc khảo sát thì có sự khác biệt trong chia sẻ tri thức giữa các nhân viên làm việc tại các khách sạn này. Qua các chỉ s trung bình cho thấy mứ độ chia sẻ tri thức của các nhân viên làm việc trong các khách sạn đạt tiêu chuẩn 4 sao có x h ng tăn dần theo mức phát triển của khu vực kinh tế tại Thành ph Hồ Chí Minh v ơ ở vật chất, trang thiết bị đ ợ đầ t cho khách sạn nh là khách sạn Đệ Nhất (First Hotel), khách sạn Thăn L n (Oscar Hotel), khách sạn Hoàn Cầu (Contiental Hotel) và khách sạn Đồng Khởi (Grand Hotel). Sự khác biệt trong chia sẻ tri thức của các nhân viên làm việc tại khách sạn Cửu Long (Majestic Hotel) và các nhân viên làm việc tại khách sạn Đồng Khởi (Grand Hotel) là có ý n hĩ th ng kê ở mức quan sát 0,05 tức ở độ tin cậy 95%. Những cán bộ, nhân viên ở khách sạn Đồng Khởi chia sẻ tri thức nhiề hơn cán bộ, nhân viên ở khách sạn Cửu Long. Điều này là hợp lý bởi vì khách sạn Đồng Khởi là khách sạn đạt chuẩn 4 sao đ ợ đầ t & nâng cấp cơ ở vật chất, trang thiết bị theo tiêu chuẩn của khách sạn 5 nh n ản phẩm, dịch vụ h t ơn xứng v i hạng 5 sao. Do vậy các nhân viên tại khách sạn Đồng Khởi phải nổ lực nhiề hơn, chia sẻ tri thức nhiề hơn để h c hỏi v tí h lũ inh n hiệm, nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật tay nghề nhằm theo kịp chất l ợng sản phẩm - dịch vụ, cung cách phục vụ của khách sạn 5 sao nh há h ạn Cửu Long, khách sạn Bến Thành hoặc các khách sạn cùng thứ hạng của các công ty liên doanh v i n c n i nh há h sạn New World, khách sạn Caravelle... (xem mục 5.4 phụ lục D).
4.5.5. Thâm niên làm việc
Dùng phân tí h ph ơn i một yếu t (One-way ANOVA) để kiểm định sự khác biệt trong chia sẻ tri thức giữa các nhóm th i gian làm việc của các nhân viên các khách sạn cho thấy giá trị Sig.Levene Statistic = 0,019 < 0,05 n n ph ơn i ủa yếu t chia sẻ tri thức giữa 5 nhóm th i gian làm việc của nhân viên là khác nhau một á h ó ý n hĩ th n . Đồng th i kết quả phân tích ANOVA có giá trị Sig. = 0,139 > 0,05 (xét kiểm định v i độ tin cậy ở mức 95%) cho ta kết luận khơng có sự khác biệt ó ý n hĩ th ng kê trong chia sẻ tri thức giữa các nhóm th i gian làm việc của các nhân viên tại 6 khách sạn. Nói cách khác, các nhân viên có thâm niên làm việc khác nhau nh n ự chia sẻ tri thức của các nhân viên thì khơng khác nhau. Thâm niên làm việc của từng cá nhân tại khách sạn là một trong những lợi thế giúp
mỗi cá nhân hiểu rõ và nắm vững chắc về nghiệp vụ, khả năn xử lý cơng việc qua q trình tí h lũ inh n hiệm. Theo kết quả điều tra cho thấy các chỉ s trung bình giữa các nhóm th i gian làm việc của các nhân viên là rất gần nhau. Mặt khác, tính chất cơng việc tại một vị trí bất kỳ ln phải tn thủ nguyên tắc phục vụ the đún tiêu chuẩn ngành nghề t ơn ứng v i đẳng cấp hạng sao của khách sạn dù cho thâm niên làm việc của nhân viên có khác nhau. Vì thế các nhân viên th ng gần ũi nhau, t ơn trợ l n nhau và chia sẻ tri thức cùng nhau trong ph i hợp thực hiện nhiệm vụ đ ợc giao (xem mục 5.5 phụ lục D).
4.5.6. Vị trí cơng tác
Theo kết quả phân tí h ph ơn i một yếu t (One-w A OVA) để kiểm định sự khác biệt trong chia sẻ tri thức giữa các nhóm chức danh cơng tác của các nhân viên các khách sạn cho thấy giá trị Sig.Levene Statistic = 0,883 > 0,05 n n ph ơn sai của yếu t chia sẻ tri thức giữa 5 nhóm chức danh cơng việc của nhân viên là
không khác nhau một á h ó ý n hĩ th n . Đồng th i kết quả phân tích ANOVA có giá trị Sig. = 0,123 > 0,05 (xét kiểm định v i độ tin cậy ở mức 95%) cho ta kết luận khơng có sự khác biệt có ý n hĩ th ng kê trong chia sẻ tri thức giữa các nhóm chức danh cơng việc của các nhân viên tại 6 khách sạn. Nói cách khác, vị trí cơng tác của á nhân vi n há nh nh n ự chia sẻ tri thức của các nhân viên thì khơng khác nhau. Thật vậy, dù đảm nhận vai trò, vị trí nào trong khách sạn thì á á nhân ũn phải th ng xuyên h c tập nâng cao kỹ năn , iến thức chuyên môn và t ơn tá thật nhịp nhàng v i nhau để tạo ra sản phẩm – dịch vụ có chất l ợng nhất cung cấp cho khách hàng. Mỗi vị trí cơng tác (ví dụ nh vị trí phụ vụ bàn, phục vụ yến tiệc, phục vụ phòng, nhân viên bếp ...) có điểm đặ tr n ri n cho nên cách thức h c hỏi, chia sẻ tri thức có khác nhau nh n tựu chung lại thì chia sẻ tri thức để thực hiện nhiệm vụ q đó h c hỏi kinh nghiệm l n nhau, nâng cao tay nghề v n l ôn đ ợc thực hiện th ng xuyên trong ca làm việc ở tất cả các vị trí, các phịng ban của khách sạn (xem mục 5.6 phụ lục D).
Tóm lại, tr n h ơn 4 n tá iả đ sử dụng các phép phân tích để trình bày kết quả nghiên cứu nh th ng kê mô tả, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, l ợng mơ hình hồi quy... Các chỉ s đ l ng về mứ độ phù hợp tổng quát của mơ hình nghiên cứu, về tính chính xác trong dự bá mơ hình v ý n hĩ á hệ s hồi q đều phù hợp, đạt yêu cầu và sử dụng t t. Q đó xá định đ ợc tầm quan
tr ng và mứ độ tá động của các yếu t không ngừng h c hỏi lên chia sẻ tri thức của nhân viên khách sạn thuộc Saigontourist tại thành ph Hồ Chí Minh. Trong h ơn tiếp theo, tác giả đề xuất một s giải pháp giúp b n l nh đạo các khách sạn ũn nh b n l nh đạo Tổng Công ty cải tiến môi tr ng làm việc nhằm tạ điều kiện h đội n ũ nhân vi n ó ơ hội h c hỏi, khơng ngừng h c tập, tr đổi và chia sẻ tri thức nhiều hơn góp phần nâng cao s l ợng, chất l ợng nhân viên lành nghề trong chiến l ợc phát triển nguồn nhân lực du lịch của khách sạn nói riêng và của Tổng Cơng ty nói chung.
Chương 5
KẾT LU N VÀ KIẾN NGHỊ
Chương 4 đã trình bày kết quả kiểm định các thang đo và mơ hình nghiên cứu, xác định và phân tích mức độ tác động của các yếu tố không ngừng học hỏi lên chia sẻ tri thức của nhân viên khách sạn. Trong chương 5 tác giả trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và đưa ra kết luận của nghiên cứu. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp giúp cải tiến mơi trường làm việc tại các khách sạn thuộc Saigontourist nhằm tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên có cơ hội học hỏi, không ngừng học tập, trao đổi và chia sẻ tri thức nhiều hơn. Cuối cùng là những đóng góp của đề tài và các hạn chế, hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. Tóm tắt nghiên cứu và kết luận
Nghiên cứu này là sự vận dụng lý thuyết quản trị dựa vào tri thức của Nonaka và các cộng sự (1995) ở h i i i đ ạn từ nội hóa sang xã hội hóa trong mơ hình sáng tạo tri thức SECI và kết quả từ nghiên cứu nâng cao môi tr ng không ngừng h c hỏi của Tannenbaum (1997) để xây dựng mơ hình nghiên cứu nhằm kiểm chứng thực nghiệm m i quan hệ v tá động của không ngừng h c hỏi lên chia sẻ tri thức của các nhân viên làm việc trong các khách sạn thuộc Saigontourist.
V i mục tiêu chính l xá định m i quan hệ và phân tích mứ độ tá động của từng yếu t của không ngừng h c hỏi lên chia sẻ tri thức của nhân viên trong các khách sạn thuộc Saigontourist, tác giả đ tiến hành nghiên cứ q h i i i đ ạn. Gi i đ ạn 1 là nghiên cứ ơ bộ (nghiên cứ định tính) sử dụn ph ơn pháp thảo luận trực tiếp v i 5 cán bộ, nhân viên trong ba khách sạn thuộc Saigontourist nhằm điều chỉnh, khám phá thêm các yếu t khác của khơng ngừng h c hỏi ó tá động đến chia sẻ tri thức của nhân viên trong khách sạn (nếu có) cùng những hạn chế về điều kiện môi tr n nơi l m việc. Tiếp theo khảo sát thử đ ợc tiến hành bằng cách phỏng vấn trực tiếp 15 cán bộ, nhân vi n đ n l m việc tại các khách sạn thuộc Saigontourist để hiệu chỉnh bảng câu hỏi v th n đ lần cu i tr hi đ ợ đ r khảo sát chính thức. Gi i đ ạn 2, tiến hành nghiên cứu chính thức (nghiên cứ định
l ợng) v i 400 bản câu hỏi đ ợc gửi đến đội n ũ án bộ, nhân viên thông qua quản lý cấp cao của 6 khách sạn đạt tiêu chuẩn từ 3 đến 5 sao thuộc Saigontourist khu vực Thành ph Hồ Chí Minh.
Dữ liệu thu thập về đ ợc xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 v i 342 m u đ ợc đ v phân tí h ho nghiên cứu. Kết quả phân tích cho thấy á th n đ và mơ hình nghiên cứu có các chỉ s thỏa yêu cầu về giá trị, độ tin cậy, phản ánh sự phù hợp và m i quan hệ cùng chiều của các biến trong mơ hình. Cả sáu yếu t của không ngừng h c hỏi trong mơ hình nghiên cứu đề ó tá động tích cực lên chia sẻ tri thức của các nhân viên khách sạn thuộc Saigontourist. Mứ độ tá động của từng yếu t lên chia sẻ tri thức là giảm dần từ mạnh nhất đến yếu nhất theo thứ tự nh sau: (1) Nhận thức được mục tiêu chung của tổ chức, (2) Sự cởi mở, (3) Hạn chế của hoàn cảnh, (4) Các cơ hội học hỏi, (5) Khoan dung cho các sai phạm và cuối cùng (6) Hỗ trợ của đồng nghiệp.
Ngoài ra, tác giả ũn tiến hành phân tích thêm để khám phá xem trong s các yếu t thuộc về đặ điểm cá nhân thì yếu t nào tạo nên sự khác biệt trong chia sẻ tri thức giữa các nhân viên khi làm việc và h c tập tại các khách sạn thuộc Saigontourist. Kết quả phân tích cho thấy trong s 6 yếu t : gi i tính, độ tuổi, trình độ h c vấn, nơi l m việc, thâm niên làm việc và vị trí cơng tác thì chỉ có 2 yếu t là