tập tr n v h i i i đ ạn nội hóa và xã hội hội hóa của mơ hình để kiểm chứng sự khơng ngừng h c hỏi và chia sẻ tri thức của cá nhân có m i quan hệ chặt chẽ, tác động liên tục l n nhau tạo thành một quá trình h c hỏi, chia sẻ và sáng tạo tri thức không ngừng trong tổ chức nhất là ở các tổ chức tạo tri thứ nh há h ạn. Qua đó đ l n v xá định mứ độ tá động của các yếu t của không ngừng h c hỏi lên chia sẻ tri thức của các nhân viên khách sạn của Saigontourist.
2.3. Mối quan hệ giữa học hỏi, không ngừng học hỏi và chia sẻ tri thức trong mơ hình sáng tạo tri thức SECI mơ hình sáng tạo tri thức SECI
Mơ hình SECI của Nonaka và các cộng sự (1995) tập trung vào tạo tri thức v i mụ đí h ơ bản của b n thành phần tr n mơ hình l the đ ổi sự đổi m i liên tục (Yang, 2008). Trong đó, tri thức đ ợc chia sẻ, đ ợc tạo ra v đ ợc sử dụng khi tri thức của một n i đ ợc kết hợp v i tri thức của nhữn n i há q t ơn tác, chia sẻ, h c hỏi và thu nhận trong một b i cảnh nhất định. B i cảnh đó đ ợc g i là Ba – b i cảnh đ ợc chia sẻ; Ba có thể là b i cảnh vật chất, b i cảnh tinh thần hay b i cảnh ả nh n B hôn bị ràng buộc vào một không gian hay th i gian nhất định và có thể nổi lên trong các cá nhân, các nhóm làm việc, các cuộc h p tức th i kể cả trong không gian ả nh - email hoặc hội nghị q điện thoại ... Khi tham gia
trong Ba, các cá nhân h c hỏi và chia sẻ ý t ởng, kinh nghiệm v i nhau bằng cách đ b i cảnh riêng của h đến để chia sẻ và tạo ra những kiến thức m i thông qua t ơn tá (Nonaka Konno, 1998; Nonaka và ctg., 2000). Trong q á trình t ơn tá , các cá nhân đón vai trò là n i khởi x ng tri thức (chia sẻ và tạo tri thức qua kinh nghiệm trực tiếp khi h cùng nhau trải nghiệm tr n t ơn tá ôn việc hằng ngày – i i đ ạn xã hội hóa) và là n i lĩnh hội tri thức (h c hỏi và thu nhận tri thức trong thực hành – i i đ ạn nội hóa). Do đó chia sẻ tri thức là một phần then ch t của quá trình h c hỏi. Nếu chia sẻ tri thức có hiệu quả sẽ l m tăn h c hỏi của cá nhân và cung cấp nền tảng cho h c hỏi của cá nhân, đề v i trò t ơn tá v hợp tác của các cá nhân trong tổ chức (Nonaka và Takeuchi, 1995 – theo Chitale và ctg, 2001). H c hỏi là sự thu nhận và ứng dụng tri thức m i. H c hỏi là một trong những khía cạnh có thể đạt đ ợc qua chia sẻ tri thức. Mỗi khía cạnh của tri thức có một hoạt động h c hỏi t ơn ứn để hỗ trợ cho nó. H c hỏi iúp h n đến những th đổi về hành vi và hiệu quả (Kim, 1993 – theo Chitale,và ctg, 2011). Vì thế, Nonaka và Tekeuchi (1995 – theo Eugene và Khalil, 2011) thừa nhận rằng, có lẽ quy trình chia sẻ và h c hỏi qua tiếp nhận v lĩnh hội tri thức sẽ không thể thành công trong một tổ chức mà khơng có sự tham gia của những n i có liên quan.
Hình 2.2 - Bối cảnh chia sẻ tri thức và học hỏi của cá nhân
Trong nghiên cứu này chỉ xem xét tá động của không ngừng h c hỏi lên chia sẻ tri thức của cá nhân trong m i quan hệ t ơn tá v lĩnh hội tri thức ở hai i i đ ạn từ i i đ ạn nội hó n i i đ ạn xã hội hóa trong mơ hình SECI. Ở giai đ ạn nội hóa, các cá nhân h c hỏi, tiếp thu ý t ởng v lĩnh hội kinh nghiệm - tri thức đ ợc chia sẻ trong các cuộc h p, cuộc gặp gỡ, tr đổi, trò chuyện hay q đ tạ … và nhất là trong q trình thực hiện cơng việc. Sau đó, tri thức m i đ ợc tiếp nhận, lĩnh hội này cùng v i tri thức hiện có đ ợc các cá nhân ứng dụng trực tiếp vào quá trình xử lý công việc của h h đ ợc đ r i dạng á ý t ởng, giải pháp trong q á trình tr đổi ý kiến, chia sẻ kinh nghiệm khi làm việc nhóm để cùng nhau trải nghiệm và tạo tri thức m i. h vậy tri thức củ á á nhân đ ợc liên tục bổ sung và làm m i khi h tích cực tham gia chia sẻ trong quá trình vừa h c vừa làm nhất là ở giai đ ạn xã hội hóa này. Q đó h thấy tri thức không chỉ đ ợc tạo ra từ chia sẻ, tr đổi thông tin, kiến thức và h c tập kinh nghiệm giữa các cá nhân trong nội bộ một tổ chức mà tri thứ òn đ ợc tạo ra qua h c hỏi từ nhiều nguồn tri thức khác nhau, qua chia sẻ tri thức từ nhiề n i hoặc nhiều tổ chức khác bên ngoài. Tri thức bên ngồi sẵn ó hi đ ợc kết hợp v i tri thức bên trong tổ chức có thể tạo ra những hiểu biết m i v độc nhất cho một tổ chức qua khả năn hông ngừng h c hỏi và sáng tạo của các cá nhân trong tổ chứ . V hi đó, á tổ chức h c hỏi khi các cá nhân làm việc trong tổ chức không ngừng h c hỏi. Tự phát triển l điề đặc biệt quan tr n để thú đẩy các cá nhân không ngừng h c hỏi tr n điều kiện môi tr ng làm việc ln có sự th đổi. Không ngừng h c hỏi và sáng tạo l ơn đ ợc khuyến khích trong các tổ chức tri thức. Do vậy, các tổ chức hình thành các nền văn hó hơn n ừng h c hỏi để duy trì, khuyến khích, cung cấp cho nhân viên các khóa huấn luyện v á điều kiện thuận lợi h tr đổi, chia sẻ, sử dụng những kỹ năn v tri thức m i vào công việc kể cả các phần th ởng cho sáng kiến có ích cho cơng việc từ h c hỏi. Chuỗi á h nh động tích cực này (chia sẻ - h c hỏi - sáng tạo - ứng dụng - sự cơng nhận) có thể l m tăn ết quả công việc của cá nhân hay niềm tin của h rằng h có thể h c những kỹ năn m i và thực hiện chúng một cách hiệu quả. Nh đó, á á nhân phát triển động lực h c hỏi l n hơn để tìm kiếm những kinh nghiệm h c hỏi há v á ơ hội chia sẻ, lĩnh hội những tri thức m i. h vậy, quá trình chia sẻ, h c hỏi và tạo tri thức của các cá nhân, tổ chứ đ ợc diễn ra liên tụ nh một h trình hép ín để góp phần hình thành h nh động h c
hỏi khơng ngừng của cá nhân trong tổ chức. Không ngừng h c hỏi có thể đ ợc hình n nh một h trình (động lực h c hỏi – h c hỏi kinh nghiệm - ứng dụng – thừa nhận) tr n đó á á nhân th m i v h c hỏi và chia sẻ những kinh nghiệm có li n q n nh l th m ự một hội thảo, nhận l i khuyên từ đồng nghiệp hay là tham gia vào nhóm dự án... (Tannenbaum, 1997). Song, việc mất kết n i ở bất kỳ nơi n trong chu trình này có thể gây bất lợi cho q trình khơng ngừng h c hỏi và chia sẻ tri thức củ á nhân tr n đó mơi tr ng Ba trong tổ chức có thể thú đẩy hay kiềm hãm việc chia sẻ tri thức và h c hỏi hoặc cản trở việc lĩnh hội và ứng dụng những kỹ năn - tri thức m i.