Chƣơng II : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.3 Cam kết tổ chức
2.3.1. Khái niệm cam kết tổ chức
Thật sự khó để đƣa ra khái niệm chính xác về cam kết tổ chức, các nhà nghiên cứu chủ yếu định nghĩa theo quan điểm cá nh n và kh ng có sự thống nhất r ràng. Sự mơ hồ này đã d n đến cam kết tổ chức đƣợc m tả nhƣ một khái niệm đa chiều (Lawler, 1992). Cam kết đã đƣợc nghiên cứu rộng rãi bởi vì nó ảnh hƣởng đến thái độ và hành vi của cá nh n đối với công việc.
Theo Meyer và Allen (1997) các khái niệm về cam kết tổ chức là một cấu trúc ph n biệt với các khái niệm quen thuộc khác nhƣ sự hài lòng c ng việc, tham gia c ng việc, sự nghiệp nổi bật, cam kết nghề nghiệp, định doanh thu,... (Cohen, 1993; Meyer và cộng sự, 1993; Morrow và McElroy, 1986, Mueller và cộng sự, 1992). Ngoài việc là một cấu trúc ph n biệt, cam kết tổ chức có thể giúp dự đoán các biến số kết quả quan trọng nhƣ hiệu suất và hành vi (Mathieu & Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 1993; Tett và Meyer, 1993). Mowday và các đồng nghiệp (1982) nhận xét rằng các nhà nghiên cứu từ các ngành khác nhau gán nghĩa riêng của họ cho các khái niệm do đó làm tăng sự phức tạp. Meyer & Herscovitch (2001) đã liệt kê một số định nghĩa lấy từ các l thuyết về cam kết. Nh ng định nghĩa này đƣợc tổng hợp trong Bảng 2.1.
Bảng 2. 1: Tổng hợp định nghĩa về cam kết và cam kết tổ chức (Docke , 2003)
Định nghĩa Nguồn tác giả
Cam kết nói chung
... Tham gia, điều mà hạn chế tự do hành động". Từ điển tiếng Anh Oxford, 1969 Cam kết đƣợc hình thành khi một ngƣời liên kết lợi
ch với các hoạt động phù hợp Becker, 1960, 32
... một trạng thái trong đó một cá nh n bị ràng buộc bởi hành động của mình th ng qua nh ng hành động với niềm tin rằng duy trì các hoạt động tham gia của ch nh mình
Salancik, 1977, 62 ... một lực lƣợng ổn định hành vi cá nh n trong
trƣờng hợp cá nh n, nếu kh ng cá nh n sẽ bị cám dỗ để thay đổi hành vi. "
Brickman, 1987 ... một khuynh hƣớng hành động nhất định đối với
một mục tiêu cam kết cụ thể Oliver, 1990, 30
... một lực lƣợng nghĩa vụ mà yêu cầu t n trọng cam kết, ngay cả khi đối mặt với thái độ dao động và tƣởng bất chợt
Brown, 1996
Cam kết tổ chức
Nh n viên sẽ kh ng rời khỏi tổ chức vì một số l do nhƣ tiền lƣơng, địa vị, nghề nghiệp, tự do, và tình đồng nghiệp.
Hrebiniak & Alutto, 1973 Một niềm tin và tiếp thu các mục tiêu và giá trị của tổ
chức, muốn cống hiến và v n là một thành viên của tổ chức.
Porter, Steers, Mowday, & Boulian , 1974 Toàn bộ các văn bản quy phạm áp lực để hành động
một cách đáp ứng mục tiêu tổ chức và lợi ch. Wiener, 1982, 421 T m l của ngƣời gắn bó với tổ chức, nó sẽ phản ánh
mức độ cá nh n tiếp thu hoặc th ng qua quan điểm của tổ chức
O'Reilly & Chatman, 1986 Một trạng thái t m l liên kết các cá nh n với tổ chức Allen & Meyer,
1990
Một liên kết của các cá nh n đến tổ chức Mathieu & Zajac, 1990
T m l liên kết gi a ngƣời lao động và tổ chức của họ, và các nh n viên sẽ kh ng rời khỏi tổ chức một cách dễ dàng.
Allen & Meyer, 1996
Cam kết tổ chức đã đƣợc bao gồm nhƣ là một trong một số yếu tố ảnh hƣởng đến các hình thức khác của hành vi làm việc (c ng việc, né tránh c ng việc, lệch lạc, điều chỉnh)
Meyer và cộng sự, 2004
Các tác giả đã cung cấp một định nghĩa chung về cam kết, lƣu rằng cam kết khác với động cơ hoặc thái độ chung (Brickman, 1987; Brown, 1996; Scholl, 1981). Họ cũng cho rằng cam kết ảnh hƣởng đến hành vi độc lập, động cơ hoặc thái độ, có thể d n đến sự tồn tại trong một quá trình hành động ngay cả khi đối mặt với nh ng động cơ và thái độ xung đột. Sự cam kết làm cho cá nh n cƣ x có v trái ngƣợc với lợi ch riêng của họ, v dụ một nh n viên tạm thời làm việc mặc dù kh ng có bảo đảm việc làm (Meyer & Herscovitch, 2001). Có một số điểm đồng thuận và bất đồng về định nghĩa của cam kết tổ chức. Tất cả các định nghĩa về cam kết nói chung làm tài liệu tham khảo thực tế là cam kết (a) là một lực lƣợng ổn định và bắt buộc, và (b) cung cấp hƣớng đến hành vi (v dụ nhƣ hạn chế tự do, liên kết với một quá trình hành động). Sự khác biệt trong các định nghĩa liên quan đến bản chất, hay nguồn gốc của lực lƣợng ổn định hƣớng đến hành vi (Meyer & Herscovitch, 2001).
Meyer và Allen (1997) cho thấy cam kết tổ chức là một trạng thái t m l liên kết ngƣời lao động với tổ chức của họ ở nhiều mặt. Từ các nghiên cứu nói trên, cam kết có thể đƣợc xem xét đa chiều. Reichers (1985) tham chiếu trong Meyer và Allen (1997) đƣa ra giả thuyết rằng cam kết tổ chức có thể đƣợc hiểu nhƣ là sự kết hợp của nhiều cam kết, do đó (a) một nh n viên có thể có nhiều cam kết khác nhau,và (b) xung đột có thể tồn tại trong các cam kết của nh n viên. Xung đột có thể tồn tại trong các cam kết của nh n viên, tuy nhiên, điều này ngoài phạm vi của nghiên cứu này.
Lawler (1992) cho rằng nhiều nhóm, tập thể đ i khi lồng vào nhau. V dụ, nh n viên thuộc về một tập thể (v dụ nhƣ chi nhánh) phải ở lại với một tập thể lớn hơn (v dụ nhƣ tổ chức) để tiếp tục là thành viên trong tổ chức. Vì vậy, nh ng ngƣời có cam kết tình cảm mạnh mẽ với tập thể nhỏ có thể trải nghiệm một mức độ cam kết duy trì với tập thể lớn hơn. Điều này đƣa đến sự đa chiều của cam kết tổ chức.
2.3.2 Các mơ hình cam kết tổ chức
2.3.2.1. M h nh của O'Rei y và Chatman
O'Reilly và Chatman (1986), nhƣ thảo luận trong Meyer và Herscovitch(2001), phát triển khu n khổ đa chiều của họ dựa trên các giả định rằng
cam kết thể hiện một thái độ đối với tổ chức, có nh ng cơ chế khác nhau mà qua đó thái độ có thể phát triển. O'Reilly và Chatman cho rằng cam kết có ba hình thức:
Tu n thủ: Điều này xảy ra khi thái độ và hành vi tƣơng ứng đƣợc áp dụng để
đạt đƣợc phần thƣởng cụ thể.
Xác đ nh: Điều này xảy ra khi một cá nh n chấp nhận thiết lập hoặc duy trì
một mối quan hệ thỏa mãn.
N i h : Điều này xảy ra khi ảnh hƣởng đƣợc chấp nhận bởi vì thái độ và
hành vi của một ngƣời đang đƣợc khuyến kh ch áp dụng là đồng dạng với giá trị hiện tại.
T m l gắn bó của nh n viên có thể phản ánh sự kết hợp khác nhau của ba cơ sở t m l . O'Reilly và Chatman (1986) cung cấp hỗ trợ cho cơ cấu ba chiều của họ trong việc đo lƣờng cam kết. Nghiên cứu s u hơn cho thấy có sự khó khăn trong việc ph n biệt gi a xác định và nội bộ hóa (O'Reilly và đồng sự, 1991; Vandenberg và cộng sự, 1994). Các thành phần có xu hƣớng tƣơng quan cao với nhau. O'Reilly và Chatman sau đó quyết định kết hợp xác định và nội bộ hóa, và gọi nó là cam kết quy phạm, tuy nhiên khái niệm này kh ng giống nhƣ cam kết quy phạm trong mơ hình của Meyer và Allen (1991).
Tuân thủ ph n biệt r ràng với xác định và nội bộ hóa. Nó kh ng chỉ khác về cơ sở để chấp nhận các ảnh hƣởng, mà còn trong mối quan hệ với doanh thu. O'Reilly và Chatman (1986) tìm thấy tu n thủ tƣơng quan t ch cực với doanh thu.
2.3.2.2. M h nh ba thành phần của Meyer và A en:
Meyer và Allen có đóng góp lớn nhất cho l thuyết cam kết tổ chức, họ đã đƣa ra m hình cam kết tổ chức gồm 3 hình thái cơ bản:
C m kết tình c m: đề cập tới sự gắn bó tình cảm của nh n viên với c ng ty.
Các nh n viên có thể cảm thấy c ng ty là một phần cuộc đời của họ, là đứa con tinh thần của họ. Sự đóng góp và tham gia của nh n viên vào c ng ty càng cao thì sự cam kết bằng cảm xúc càng lớn. Họ gắn bó với cơng ty vì họ thực sự muốn
nhƣ vậy. Cam kết dựa trên tình cảm là kết quả của quá trình trải nghiệm của nhân viên với c ng ty. Một nh n viên càng có nhiều đóng góp trong việc x y dựng và
phát triển c ng ty, càng có nhiều sự kiện quan trọng trong cuộc đời liên quan tới công ty (v dụ: sự thành danh hay hạnh phúc gia đình) thì càng có cam kết tình cảm càng cao.
C m kết uy trì: sự cam kết này dựa trên việc t nh toán lợi ch/chi ph của
việc chuyển sang c ng ty mới. Một nh n viên cam kết với c ng ty cũ nếu cảm thấy c ng ty cũ có lợi hơn. Lợi ch ở đ y bao gồm lợi ch vật chất, ch nh trị, và danh vọng. Chi ph bao gồm nh ng mất mát về vật chất, thời gian, vị tr , v.v. Cam kết dựa trên t nh toán cũng chịu ảnh hƣởng của việc nh n viên đó có phƣơng án hay cơ hội nào khác so với việc tiếp tục làm việc ở c ng ty cũ hay kh ng.
C m kết quy phạm: sự cam kết này dựa trên các tiêu chuẩn giá trị và sự đánh
giá của các cá nh n về sự phù hợp với đạo đức xã hội. Nh ng ngƣời có cam kết quy phạm cao cho rằng việc gắn bó với c ng ty là việc làm đúng, phù hợp với đạo l . Họ cảm thấy họ có trách nhiệm phải ở lại c ng ty. Sự cam kết quy phạm khác với cam kết tình cảm ở chỗ nó kh ng nhất thiết là sự gắn bó tình cảm mà đơn thuần thể hiện trách nhiệm theo các quy phạm đạo đức. Quy phạm là chuẩn mực của cái đúng, v dụ nhƣ sự c ng bằng, trách nhiệm, sự trung thực, liêm ch nh. Cam kết theo quy phạm là khi cá nh n thấy mình có trách nhiệm phải gắn bó với cơng ty, thấy việc đó là đúng, là phù hợp với tiêu chuẩn đạo đức mà cá nh n đó tin tƣởng.
Allen và Meyer (1996), nhƣ đã thảo luận trong Meyer và Herscovitch (2001) đã kết luận rằng các bằng chứng nói chung hỗ trợ giả thuyết của họ liên quan đến số chiều của cấu trúc trong m hình của họ. Tồn tại một số bất đồng về việc liệu cam kết tình cảm và quy phạm có thực sự ph n biệt với nhau khơng và cam kết duy trì là một cấu trúc một chiều. Thơng qua phân tích CFA, cam kết tình cảm và quy phạm thƣờng thể hiện sự tƣơng quan cao (Dunham và cộng sự, 1994).
Chiều của cam kết duy trì là hỗn hợp, một số nghiên cứu (Dunham và cộng sự, 1994; Ko và cộng sự, 1997) cho thấy nó một chiều trong khi nh ng một số khác tìm thấy hai yếu tố riêng biệt, một phản ánh nh ng mất mát liên quan đến việc ra đi,và yếu tố còn lại là khả năng thiếu việc làm thay thế (McGee & Ford, 1987;. Meyer và cộng sự, 1990).
Sự t ch hợp các hình thức cam kết của các nhà nghiên cứu cho thấy tính chất đa chiều của cam kết. Meyer và Allen (1991) lập luận rằng cam kết tình cảm, tiếp tục và quy phạm là các thành phần của cam kết tổ chức, hơn là các loại cam kết, bởi vì mối quan hệ gi a ngƣời lao động và ngƣời s dụng lao động phản ánh mức độ khác nhau của cả ba cam kết này. Meyer và Allen (1991) cho rằng sự thiếu sự đồng thuận trong định nghĩa của cam kết đóng góp rất nhiều để nghiên cứu nó nhƣ một cấu trúc đa chiều.
2.3.2.3. Một số nghiên cứu khác về cam kết tổ chức
Mở rộng nghiên cứu của Meyer và Allen (1991), thảo luận trong Phạm Thị Thanh Hƣơng (2013) Takao nhà nghiên cứu Nhật Bản (1998) đã chứng minh một mơ hình bốn thành phần, bao gồm cả cam kết tình cảm, cam kết duy trì, cam kết quy phạm và cam kết giá trị.
M hình của Meyer và Allen (1991) tiếp tục đƣợc mở rộng bởi nghiên cứu của Jaros (2007), trong đó chia cam kết quy phạm thành nghĩa vụ nợ và nghĩa vụ đạo đức.
Maignan và cộng sự (1999) nghiên cứu trên 154 giám đốc điều hành tại Mỹ ghi danh vào 1 khố học MBA cho thấy có mối quan hệ t ch cực gi a 4 yếu tố của CSR (kinh tế, pháp l , đạo đức, từ thiện) và cam kết tình cảm.
Peterson (2004) điều tra 279 chuyên gia kinh doanh, cựu sinh viên của một trƣờng đại học Mỹ nhận thấy có mối liên hệ t ch cực của 4 yếu tố CSR với cam kết, trong đó trách nhiệm đạo đức là yếu tố ảnh hƣởng lớn nhất.
Turker (2009) nhận thấy có mối quan hệ t ch cực gi a CSR và cam kết tình cảm, trong đó CSR cho ngƣời lao động tác động lớn nhất.
Nhận thức CSR n ng cao nhận thức uy t n bên ngoài, điều này làm tăng xác định tổ chức và cuối cùng là làm tăng cam kết. (Kim và cộng sự, 2010 trích trong Phạm Thị Thanh Hƣơng, 2013)
2.3.3. S phát triển của cam kết tổ chức
Cam kết phát triển suốt q trình làm việc trong tổ chức. Nói chung, cam kết là mục tiêu hƣớng tới một thực thể (c ng đoàn, tổ chức, nghề nghiệp hoặc c ng
việc) hoặc hành vi (v dụ nhƣ đạt đƣợc mục tiêu tổ chức). Hành vi và phƣơng pháp tiếp cận cam kết tổ chức tác động đến sự tập trung của cam kết.
Hành vi và thái độ của các cá nh n bị ảnh hƣởng bởi nh ng yếu tố của tổ chức trong điều khoản hợp đồng về t m l . Tầm quan trọng của các yếu tố tổ chức ảnh hƣởng đến thái độ hoặc hành vi của nh n viên đã đƣợc ủng hộ rộng rãi (Allen & Meyer, 1990; Cohen, 1993; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1984; O'Reilly và Chatman, 1986).
Theo Chang (1999) sau khi vào công ty, các nhân viên đánh giá xem c ng ty đã hoàn thành hợp đồng tâm lý và lao động chƣa. Hợp đồng t m l là một niềm tin về nh ng gì nh n viên tin rằng họ đáng đƣợc nhận hoặc phải đƣợc nhận (Robinson, 1996). Robinson và các cộng sự (1994) cho thấy khi nh n viên cảm thấy rằng ngƣời s dụng lao động khơng thực hiện nghĩa vụ của mình, các nh n viên có xu hƣớng giảm nghĩa vụ của họ bằng cách thể hiện hành vi từ bỏ nhƣ giảm mức độ cam kết và doanh thu.
Nghiên cứu của Morrow (1983) liên quan đến 25 khái niệm cam kết của nh n viên và các biện pháp đã đƣợc báo cáo trong các tài liệu từ năm 1965. Morrow nhóm nh ng khái niệm này lại thành năm trọng t m: cam kết làm việc, sự nghiệp, tổ chức, c ng việc và c ng đồn. Cam kết tổ chức có thể đƣợc chia thành hai loại: loại hình (v dụ nhƣ cam kết tổ chức, chuyên m n, nghề nghiệp, c ng đoàn, c ng việc) và cá nhân (Ví dụ nhƣ giám sát, quản l , đồng nghiệp hay nhóm làm việc) (Meyer & Allen, 1997).
Meyer và Herscovitch (2001) cho rằng các cá nh n có thể cam kết cả đối tƣợng và hành vi. Meyer và các đồng nghiệp (Meyer & Allen, 1984, 1991; Meyer và cộng sự, 1993) cho rằng cam kết là một quá trình hành động liên quan đến một đối tƣợng (tổ chức hoặc nghề nghiệp).
Khi một nh n viên mới vào tổ chức, các nh n viên sẽ đƣợc học các giá trị và mục tiêu của tổ chức. Sau khi hoàn thành tốt mục tiêu, ngƣời lao động sẽ nhận đƣợc lợi tức (tiền lƣơng). Trao đổi này phát triển theo thời gian trong một khái niệm nhất định của cam kết. Sự phát triển cam kết tổ chức phần lớn đƣợc thúc đẩy bởi các l
thuyết trao đổi xã hội. L thuyết cơ cấu xã hội đƣợc dựa trên nguyên tắc hành vi xã hội nhất định đƣợc xác định trên sự kỳ vọng cá nh n mà hành động của mình đối với ngƣời khác sẽ d n đến một số lợi nhuận tƣơng xứng (Reber, 1995).
L thuyết trao đổi xã hội (Blau, 1964) ban đầu đã giải th ch động lực đằng sau thái độ và hành vi trao đổi gi a các cá nh n. Eisenberger và các cộng sự (1986) đã mở rộng l thuyết về trao đổi xã hội để giải th ch các kh a cạnh nhất định của mối