Chƣơng II : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.3 Cam kết tổ chức
2.3.4. Tầm quan trọng của cam kết tổ chức
Trong nh ng năm gần đ y, các tổ chức đã thay đổi với trọng t m kinh doanh từ sản xuất thành nghiên cứu khoa học, dịch vụ, và gia tăng sự hiểu biết của nh n viên. Các c ng ty đã bắt đầu làm việc th ng minh hơn và chuyển nhu cầu cơ bắp thành tr tuệ (Peters, 1993). Mowday (1999), một trong nh ng ngƣời tiên phong của cam kết tổ chức xác nhận rằng nền kinh tế, các tổ chức, nơi làm việc đã thay đổi kể từ khi ng bắt đầu nghiên cứu cam kết.
Ban đầu cam kết tổ chức đƣợc dự định nhƣ là một c ng cụ để quản l nguồn nh n lực trong một cơ cấu tổ chức theo cấp bậc. Do tiềm năng của nó để tăng năng suất, các chiến lƣợc để khuyến kh ch cam kết sẽ tiếp tục quan trọng trong việc quản l nguồn nh n lực trong tƣơng lai (Sano, 1999). Do đó các nhà quản l t dựa vào các luật lệ mà x y dựng một lực lƣợng lao động đã cam kết để đạt đƣợc mục tiêu tổ chức (Carson và cộng sự, 1999).
Cam kết tổ chức v n còn quan trọng đối với sự thay đổi của thế giới c ng việc, vì nh ng l do sau đ y:
(1) Các tổ chức kh ng phải là biến mất. Con ngƣời v n là nòng cốt của tổ chức ngay cả khi các c ng ty trở nên gọn gàng hơn. Tổ chức có xu hƣớng trở nên nhỏ hơn và linh hoạt hơn (Meyer & Allen, 1997).
(2) Cam kết phát triển một cách tự nhiên th ng qua trao đổi xã hội. Nếu nh n viên trở nên t cam kết với các tổ chức họ sẽ bắt đầu đánh giá khả năng thu hút bên ngoài tổ chức hơn là nh ng mong đợi cho c ng việc hiện tại hoặc tƣơng lai của họ trong tổ chức.
Mowday (1999) cho thấy từ quan điểm nh n viên, cam kết cịn là một cách mọi ngƣời tìm ra nghĩa trong cuộc sống của họ. Mọi ngƣời v n tìm kiếm một cảm giác thành c ng trong c ng việc của họ th ng qua một mục tiêu hoặc dự án xứng đáng với cam kết.
Cam kết tổ chức đã đƣợc trình bày khá nhiều trong phần này. Sự khác nhau của các hình thức cam kết tổ chức đã đƣợc thảo luận bởi các phƣơng pháp tiếp cận đƣợc phát triển bởi O'Reilly & Chatman (1986), m hình ba thành phần của Meyer và Allen (1991), cũng nhƣ các nghiên cứu mở rộng sau này. Dựa trên nh ng nội dung khác nhau của cam kết, cam kết tổ chức tiếp tục đƣợc m tả nhƣ một khái niệm đa chiều.
2.4. Giả thuyết và m h nh nghiên cứu
Sức khỏe và an toàn là rất quan trọng trong tổ chức vì hầu hết các nh n viên dành khoảng 8 giờ mỗi ngày để làm việc. Theo Al-bdour (2010) nhƣ thảo luận của Chua và cộng sự (2011), m i trƣờng làm việc sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến sức khỏe của ngƣời lao động và cam kết tổ chức. Các nhà nghiên cứu trong tạp ch này nhấn mạnh tầm quan trọng của ch nh sách y tế và an toàn mà tổ chức thiết lập cho nh n viên của họ bởi vì nó là một vấn đề rất quan trọng trong trách nhiệm xã hội. Ở các nƣớc phát triển, nh n viên có thể cảm nhận đƣợc tổ chức kh ng cam kết với họ nếu m i trƣờng làm việc kh ng an toàn. Họ nhận thức đƣợc tầm quan trọng của sức khỏe và kh ng đáng để làm việc trong m i trƣờng ảnh hƣởng xấu đến sức khỏe của mình. Mặt khác, m i trƣờng làm việc cũng ảnh hƣởng đến uy t n của c ng ty, điều
này tác động lớn đến t m l của ngƣời lao động, một khi có lịng tin nơi tổ chức ngƣời lao động sẽ làm việc hiệu quả hơn và mong muốn gắn bó l u dài (cam kết) với tổ chức.
Trong một nghiên cứu đƣợc tiến hành bởi Joshi (2002) thảo luận trong Dockel (2003), c n bằng gi a c ng việc và cuộc sống cũng là một yếu tố quan trọng trong việc xác định tổ chức đã cam kết với nh n viên hay kh ng. Dựa trên nghiên cứu này, có nhiều hình thức c n bằng c ng việc và cuộc sống khác nhau, các biện pháp này đƣợc thực hiện ở hầu hết các nƣớc phƣơng T y, bao gồm giờ làm việc linh hoạt, chƣơng trình hỗ trợ nh n viên, chăm sóc tr em, chia s c ng việc, làm việc trực tuyến,... Theo nghiên cứu đƣợc thực hiện bởi Al-bdour (2010), việc c n bằng cuộc sống đƣợc s dụng rộng rãi bởi các nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu về CSR trong nội bộ với nh ng khái niệm khác nhau nhƣ hạnh phúc và sự hài lòng của nh n viên về c ng việc, mối quan hệ gi a c ng việc và gia đình. C n bằng c ng việc và cuộc sống là mối quan t m chủ yếu trong việc điều tra nhận thức của ngƣời lao động đối với cam kết tổ chức. Trong báo cáo của Pare và cộng sự (2001) cho thấy ch nh sách c n bằng c ng việc và cuộc sống kh ng tốt ảnh hƣởng tiêu cực đến cam kết tổ chức.
Hơn n a, theo Brammer (2005), đào tạo và phát triển đã đƣợc s dụng nhƣ một biến độc lập trong việc xác định nhận thức về CSR nội bộ của nh n viên. Việc đào tạo và phát triển phản ánh đầu tƣ của tổ chức trong thời gian dài để n ng cao chất lƣợng nguồn nh n lực và cũng là một hình thức đạo đức kinh doanh. Ngồi ra, nó cũng sẽ mang lại lợi ch cho ngƣời lao động vì họ có thể học hỏi thêm các kỹ năng trong các khóa đào tạo. Các nhà nghiên cứu nhấn mạnh rằng việc đào tạo và phát triển là một hình thức đầu tƣ vốn con ngƣời, nó là một loại trách nhiệm xã hội nội bộ và cũng là cam kết của tổ chức đối với nh n viên của họ. Đào tạo gia tăng cam kết chủ yếu th ng qua việc gia tăng cảm nhận của nh n viên về giá trị và tầm quan trọng của mình. Tsui và đồng nghiệp (1995), Agarwal và Ferratt (1999) lập luận rằng chƣơng trình huấn luyện, đào tạo thể hiện cho nh n viên thấy rằng tổ chức coi nguồn nh n lực là một lợi thế cạnh tranh và tổ chức đang tìm cách thiết lập một
mối quan hệ l u dài với họ. Đào tạo cũng mang đến cơ hội thăng tiến cho nh n viên và điều này có thể đƣợc hiểu là tổ chức coi trọng họ và thúc đẩy họ thức về giá trị bản th n, từ đó x y dựng một cam kết mạnh mẽ hơn (Meyer và Allen, 1997). Chang (1999) cho rằng việc đào tạo của c ng ty có thể ảnh hƣởng đến trạng thái t m l của nh n viên. Khi nh n viên tin rằng c ng ty đang làm tốt c ng tác đào tạo, họ cảm thấy c ng ty đang n ng cao kỹ năng cho họ và làm cho nh n viên gắn kết với c ng ty hơn. Nh n viên nhận thức đƣợc chi ph đào tạo hoặc đánh giá lại các kỹ năng mình biết đƣợc th ng qua đào tạo sẽ c n nhắc nh ng mất mát khi rời bỏ tổ chức đồng thời cũng có thể phát triển thành thức nghĩa vụ, điều này sẽ gi họ ở lại tổ chức t nhất là để đáp lại’’.
Mặt khác, theo Gnanakkan (2010) thảo luận trong Chua và cộng sự (2011), lợi ích đóng một vai trị quan trọng để gi nh n viên trong tổ chức. Các nhà nghiên cứu cho rằng nó kh ng chỉ có thể thu hút nh n tài mới tham gia tổ chức mà còn đƣợc coi là một loại cam kết của các tổ chức đối với nh n viên của mình. Mathieu và Zajac (1990) cho thấy một mối tƣơng quan t ch cực gi a tiền lƣơng và cam kết. Đầu tƣ nhƣ là một chi ph chìm, làm giảm sự hấp d n của việc làm thay thế, và do đó làm tăng cam kết (Sethi và cộng sự, 1996 trích trong Jaros, 2007). Nhận thức về sự c ng bằng trong lợi ch đã đƣợc chứng minh là liên quan t ch cực đến cam kết tổ chức (Schaubroeck và cộng sự, 1994 trích trong Dockel, 2003). Khi nhân viên hài lòng với lợi ch đƣợc cung cấp bởi tổ chức, họ cảm thấy rằng họ phải có trách nhiệm đối với tổ chức và nó sẽ trở thành động lực cho họ làm việc. Ngoài ra, trong các nghiên cứu khác, các nhà nghiên cứu cũng nhấn mạnh rằng việc bồi thƣờng, trợ cấp cho nh n viên có mối quan hệ quan trọng cho định ra đi của nh n viên. Điều này là do ngƣời lao động t hài lòng với mức lƣơng của họ sẽ nhận thức rằng tổ chức kh ng cam kết với họ (Vandenberghe, 2004).
Cuối cùng, các nhà nghiên cứu phát hiện quyền tự chủ c ng việc có một mối quan hệ t ch cực với hiệu suất và có thể làm cho các nh n viên tham gia nhiều hơn vào công việc. Khi nh n viên nhận thức rằng họ có đầy đủ quyền tự do trong việc thực hiện nhiệm vụ, họ sẽ có cam kết nhiều hơn với tổ chức và do đó tăng hiệu suất
của cả tổ chức. Điều này có thể là một trong nh ng bƣớc tổ chức có thể thực hiện để gián tiếp giáo dục ngƣời lao động của mình đƣợc tham gia c ng việc của họ bên cạnh giảm bớt căng thẳng. Việc này thể hiện đạo đức của c ng ty đối với nh n viên và họ sẽ đáp lại. Trong nghiên cứu đƣợc thực hiện bởi Lim (2007) đƣợc thảo luận trong Chua và cộng sự (2011) nhấn mạnh rằng quyền tự chủ c ng việc đƣợc coi là một thành phần quan trọng của sự hài lòng c ng việc và cam kết tổ chức.
Từ đó, nghiên cứu đề xuất mơ hình và các giả thuyết nghiên cứu nhƣ sau:
H nh 2.2: M h nh nghiên cứu đề xuất
H1: Sức khỏe và an toàn tác động t ch cực đến cam kết tình cảm. H2: Sức khỏe và an tồn tác động t ch cực đến cam kết duy trì. H3: Sức khỏe và an toàn tác động t ch cực đến cam kết quy phạm.
H4: C n bằng gi a c ng việc và cuộc sống tác động t ch cực đến cam kết tình cảm. H5: C n bằng gi a c ng việc và cuộc sống tác động t ch cực đến cam kết duy trì.
TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VƠI NGƢỜI
LAO ĐỘNG CAM KẾT TỔ CHỨC Sức khỏe và an toàn Tự chủ trong c ng việc Lợi ch Cân bằng c ng việc và cuộc sống Đào tạo và phát triển
Cam kết tình cảm
Cam kết duy trì
H6: C n bằng gi a c ng việc và cuộc sống tác động t ch cực đến cam kết quy phạm. H7: Đào tạo và phát triển tác động t ch cực đến cam kết tình cảm.
H8: Đào tạo và phát triển tác động t ch cực đến cam kết duy trì. H9: Đào tạo và phát triển tác động t ch cực đến cam kết quy phạm.
H10: Quyền tự chủ của nh n viên tác động t ch cực đến cam kết tình cảm. H11: Quyền tự chủ của nh n viên tác động t ch cực đến cam kết duy trì. H12: Quyền tự chủ của nh n viên tác động t ch cực đến cam kết quy phạm. H13: Chế độ bồi thƣờng và lợi ch tác động t ch cực đến cam kết tình cảm. H14: Chế độ bồi thƣờng và lợi ch tác động t ch cực đến cam kết duy trì. H15: Chế độ bồi thƣờng và lợi ch tác động t ch cực đến cam kết quy phạm.
Chƣơng III: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy tr nh nghiên cứu
Nghiên cứu là một nghiên cứu định lƣợng. Quá trình nghiên cứu l thuyết sơ bộ xác định các nội dung định hƣớng nghiên cứu, hình thành các c u hỏi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu. Từ mục tiêu nghiên cứu, nghiên cứu cơ sở l thuyết, xác định các khái niệm nghiên cứu, x y dựng các giả thuyết nghiên cứu và m hình nghiên cứu, thiết kế thang đo. Sau khi x y dựng các khái niệm nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu và m hình nghiên cứu tiến hành thực hiện qua hai bƣớc nghiên cứu sơ bộ và ch nh thức. Nghiên cứu sơ bộ gồm một nghiên cứu định t nh sơ bộ để điều chỉnh thang đo, một nghiên cứu định lƣợng sơ bộ để đánh giá sơ bộ thang đo và điều chỉnh thang đo cho phù hợp. Nghiên cứu định lƣợng ch nh thức để kiểm định thang đo và m hình l thuyết. Quy trình nghiên cứu đƣợc trình bày ở Hình 3.1.
Nghiên cứu định t nh sơ bộ đƣợc thực hiện theo phƣơng pháp thảo luận tay đ i, phỏng vấn các chuyên gia để hiệu chỉnh lại thang đo trƣớc khi tiến hành khảo sát sơ bộ. Tác giả x y dựng dàn bài thảo luận (Phụ lục 1) sau đó gặp gỡ lần lƣợt từng chuyên gia phỏng vấn, ghi nhận lại nh ng kiến, điều chỉnh thang đo, sau đó tiếp tục phỏng vấn ngƣời tiếp theo cho đến khi kh ng còn kiến nào khác biệt. Nghiên cứu định lƣợng sơ bộ đƣợc thực hiện qua khảo sát, thu thập d liệu sơ bộ từ 20 nhân viên, ph n t ch để đánh giá và điều chỉnh thang đo, từ đó x y dựng thang đo ch nh thức.
Nghiên cứu định lƣợng ch nh thức tiến hành ngay khi bảng c u hỏi đƣợc chỉnh s a từ kết quả nghiên cứu sơ bộ, nghiên cứu này khảo sát trực tiếp nhân viên nhằm thu thập d liệu khảo sát. Đối tƣợng khảo sát là nh ng nh n viên đang làm việc trong các công ty tại địa bàn thành phố Hồ Ch Minh. Sau khi có kết quả khảo sát tiến hành ph n t ch d liệu để đánh giá thang đo, kiểm định các giả thuyết và m hình nghiên cứu.
Thang đo ch nh thức X y dựng các giả thuyết
và m hình nghiên cứu
Thang đo sơ bộ Mục tiêu nghiên cứu
Kiểm định thang đo sơ bộ
Thu thập d liệu Ph n t ch d liệu Kiểm định các giả thuyết
và m hình nghiên cứu Viết báo cáo Điều chỉnh thang đo
Khảo sát
Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu ch nh thức
Nghiên cứu l thuyết
Thiết kế thang đo