Chƣơng II : CƠ SỞ LÝ THUYẾT
3.2 Phƣơng pháp nghiên cứu
Ph n t ch nh n tố cần có m u t nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983). Theo Hair và cộng sự (1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá (EFA) cần thu thập bộ d liệu với ít nhất 5 m u trên 1 biến quan sát. Nh ng quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ m u cho ph n t ch nh n tố EFA là th ng thƣờng thì số quan sát (k ch thƣớc m u) t nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong ph n t ch nh n tố. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Bên cạnh đó để tiến hành phân tích hồi qui một cách tốt nhất Tabachnick & Fidell (1996) cho rằng kích thƣớc m u cần phải đảm bảo theo cơng thức:
n > = 8m+50
Trong đó: -n: cỡ m u.
-m: số biến độc lập của mơ hình.
Trên cơ sở đó, tác giả tiến hành thu thập d liệu với cỡ m u là 200.
3.2.2 Đối tƣợng điều tra
Nghiên cứu sẽ khảo sát các nhân viên đang làm việc tại các c ng ty, các c ng ty đƣợc lựa chọn thuộc quốc doanh, ngoài quốc doanh và c ng ty có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi để so sánh xem có sự khác biệt gi a các loại hình c ng ty hay kh ng.
3.2.3 Thiết kế thang đo
3.2.3.1 Thang đo về CSR của doanh nghiệp đối với ngƣời ao động
Nghiên cứu s dụng thang đo trong nghiên cứu của Chua và các cộng sự (2011) có điều chỉnh sau khi tiến hành phỏng vấn chuyên gia. Áp dụng thang đo Liker 5 điểm. Thang đo chia làm năm yếu tố thể hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động.
- Sức khỏe và an tồn:
Cơng ty trang bị đầy đủ các thiết bị an toàn.
Cơng ty có kế hoạch và huấn luyện đầy đủ cho nh n viên cách x l khi có nguy hiểm.
C ng ty t xảy ra tai nạn lao động.
C ng ty cho nh n viên khám sức khỏe định kỳ hàng năm - C n bằng c ng việc và cuộc sống:
C ng ty cho nh n viên đi du lịch hàng năm.
C ng ty có ch nh sách riêng để nh n viên c n bằng c ng việc và cuộc sống.
Các thành viên trong gia đình đƣợc khuyến kh ch chia s và giúp đỡ nh n viên trong c ng việc.
C ng ty đào tạo cho nh n viên mới hội nhập với m i trƣờng làm việc ở c ng ty.
Ch nh sách c n bằng c ng việc và cuộc sống ở c ng ty là nhƣ nhau cho cả nam và n .
- Đào tạo và phát triển:
C ng ty tạo cơ hội đào tạo và phát triển cho nh n viên.
C ng ty hƣớng d n nh n viên áp dụng c ng nghệ mới vào c ng việc.
Nh n viên cảm thấy tự tin hoàn thành c ng việc nhờ sự đào tạo của công ty.
C ng ty có chƣơng trình đào tạo n ng cao kỹ năng cho nh n viên.
Nh n viên hài lịng về chƣơng trình đào tạo của c ng ty. - Tự chủ trong c ng việc:
Nh n viên chủ động trong c ng việc.
Nh n viên t bị giám sát trong c ng việc.
Nh n viên đƣợc làm c ng việc phù hợp.
Nh ng đề nghị trong c ng việc của nh n viên thƣờng đƣợc chấp thuận.
- Bồi thƣờng và lợi ch:
Lƣơng của nh n viên phù hợp với mặt bằng lƣơng chung.
Nh n viên đƣợc tăng lƣơng hàng năm.
C ng ty thƣởng cho nh n viên theo hiệu quả c ng việc.
Nhân viên hài lịng với chƣơng trình phúc lợi của c ng ty.
Nh n viên đƣợc thƣởng tƣơng xứng với đóng góp.
3.2.3.2 Thang đo về s cam kết
Giả thuyết phổ biến gần đây nhất là mơ hình ba yếu tố phát triển bởi Meyer và Allen (1991). Meyer và Allen phát triển các nghiên cứu về các cam kết tổ chức bằng cách cùng nhau đƣa ra ba thành phần đó là cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết quy phạm. Nhân viên có cam kết tình cảm mạnh sẽ ở lại với tổ chức bởi vì họ có tình cảm gắn bó với tổ chức. Nhân viên cam kết tiếp tục ở lại với tổ chức vì điều này rất cần thiết và cam kết bản quy phạm vì cảm thấy đó là nghĩa vụ phải làm.
Các nghiên cứu sau này tiếp tục mở rộng m hình gốc của Meyer và Allen (1991) cho thấy có sự khác biệt về mức độ tác động của các thành phần trong cam kết tổ chức ở các m i trƣờng kiểm định khác nhau (Chen và Francesco, 2003; Bergman, 2006; Chang và cộng sự, 2007). Vì vậy, cam kết tổ chức của nghiên cứu này s dụng thang đo của Meyer và Allen (1991), đƣợc điều chỉnh bởi Jaros (2007) và hiệu chỉnh thêm sau khi phỏng vấn các chuyên gia để kiểm định trong m i trƣờng Việt Nam. S dụng thang đo Likert 5 điểm, đƣợc đo bằng 14 biến quan sát (8 biến đo cam kết tình cảm, 8 biến đo cam kết duy trì, 8 biến đo cam kết quy phạm) cụ thể nhƣ sau:
- Cam kết tình cảm:
T i hạnh phúc vì là nh n viên của c ng ty.
Tôi cảm thấy vấn đề của c ng ty là vấn đề của t i.
C ng ty có nhiều nghĩa với cá nhân tơi. - Cam kết duy trì:
Thật khó để rời khỏi c ng ty dù t i muốn.
Cuộc sống của t i sẽ khó khăn nếu t i rời khỏi c ng ty.
Ở lại c ng ty là điều cần thiết hiện nay.
T i cảm thấy có t lựa chọn thay thế nếu rời c ng ty.
Lợi ch của t i sẽ giảm nếu làm việc ở nơi khác. - Cam kết quy phạm:
T i cảm thấy nợ c ng ty vì nh ng gì c ng ty đã dành cho t i.
C ng ty xứng đáng với lịng trung thành vì nh ng gì đã dành cho t i.
T i sẽ làm đồng nghiệp thất vọng nếu rời khỏi c ng ty
T i trung thành với c ng ty vì nh ng giá trị của c ng ty phù hợp với tơi.
C ng ty có mục tiêu t i tin tƣởng và cam kết với nó.
T i cảm thấy làm việc cho c ng ty là điều đúng đắn.
3.3 Phƣơng pháp ph n t ch và x d iệu
3.3.1. Kiểm định thang đo b ng hệ số tin cậy Cronbach A pha
S dụng hệ số Cronbach’s Alpha để đo lƣờng độ tin cậy của thang đo. Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0,1]. Để t nh Cronbach’s Alpha cho một thang đo thì thang đo đó phải có từ ba biến đo lƣờng trở lên. Về lý thuyết hệ số Cronbach’s Alpha càng cao càng tốt. Tuy nhiên, nếu thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (trên 0.95) lại cho thấy có nhiều biến trong thang đo khơng có gì khác biệt nhau (tức chúng cùng đo lƣờng một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu). Hiện tƣợng này gọi là trùng lấp trong đo lƣờng. Vì vậy, một thang đo đƣợc xem là có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng từ 0.7 đến 0.8. Nếu thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên thì có thể xem là chấp nhận đƣợc (Nunnally & Bernstein, 1994).
Một điểm cầm chú ý nừa là hệ số tƣơng quan biến tổng, do các biến đo lƣờng dùng để đo lƣờng cùng một khái niệm nên chúng phải tƣơng quan chặt chẽ với nhau. Khi phân tích bằng SPSS chúng ta sẽ xem xét hệ số tƣơng quan biến tổng hiệu chỉnh (corrected item-total correlation), nếu hệ số này của biến đạt từ 0.3 trở lên thì biến đó đạt u cầu (Nunnally & Bernstein, 1994).
3.3.2. Ph n t ch nh n tố khám phá (EFA)
Phƣơng pháp ph n t ch nh n tố khám phá (EFA) đƣợc s dụng rộng rãi trong nghiên cứu để đánh giá sơ bộ các thang đo. EFA đƣợc dùng để rút gọn một tập biến thành một tập biến mới có nghĩa hơn. Cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến t nh của các nh n tố với các biến quan sát. EFA sẽ giúp ta đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị ph n biệt. Để ph n t ch EFA cần một số điều kiện:
3.3.2.1. Mức độ quan hệ gi a các biến đo lƣờng
S dụng ma trận hệ số tƣơng quan chúng ta có thể nhận biết đƣợc mức độ quan hệ gi a các biến. Nếu các hệ số tƣơng quan nhỏ hơn 0.3 thì việc s dụng EFA là kh ng th ch hợp. Để kiểm định mối quan hệ gi a các biến đo lƣờng chúng ta s dụng một số kiểm định nhƣng kiểm định Bartlett, kiểm định KMO.
3.3.2.2. K ch thƣớc m u
Để s dụng EFA chúng ta cần k ch thƣớc m u lớn. Th ng thƣờng dựa vào kinh nghiệm, k ch thƣớc m u đƣợc xác định dựa vào k ch thƣớc tối thiểu và số lƣợng biến đo lƣờng đƣa vào ph n t ch. Hair và cộng sự (2006) cho rằng để s dụng EFA, k ch thƣớc m u tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát là 5/1, nghĩa là 1 biến đo lƣờng cần tối thiểu 5 quan sát, tốt nhất là 10/1 trở lên.
3.3.2.3. Tạo biến mới cho nh n tố:
Có nhiều cách để tạo biến cho nh n tố. Chúng ta có thể lấy tổng hoặc trung bình của các biến đo lƣờng để tạo giá trị cho khái niệm. Khi thực hiện điều này chúng ta giả s các khái niệm có giá trị nhƣ nhau để đo lƣờng khái niệm nghiên cứu, chúng ta cần đánh giá t nh đơn hƣớng của chúng.
3.3.3. Đánh giá giá trị thang đo b ng EFA
Để đánh giá giá trị thang đo, chúng ta xem xét 3 thuộc t nh quan trọng: số lƣợng nh n tố tr ch đƣợc, trọng số nh n tố, tổng phƣơng sai tr ch.
3.3.3.1. Số lƣợng nh n tố tr ch:
C ng việc đầu tiên trong kiểm tra kết quả thang đo là xem xét số lƣợng nh n tố tr ch cho phù hợp với giả thuyết ban đầu về số lƣợng thành phần của thang đo. Nếu đạt đƣợc điều này chúng ta sẽ kết luận các thành phần của khái niệm nghiên cứu đạt đƣợc giá trị ph n biệt. Tuy nhiên, trên thực tế có nhiều trƣờng hợp số lƣợng nh n tố tr ch đƣợc kh ng phù hợp nhƣ giả thuyết ban đầu. Nguyên nh n có thể do d liệu chúng ta thu thập kh ng đạt yêu cầu. Nếu số lƣợng nh n tố nhỏ hơn thì có thể có một khái niệm nào đó về mặt l thuyết là hai khái niệm khác nhau nhƣng trong thực tiễn chúng là một khái niệm đơn hƣớng. Nếu số lƣợng nh n tố tr ch đƣợc nhiều hơn số lƣợng nh n tố ban đầu thì có thể chúng là hai khai niệm đơn hƣớng. Chúng ta cần xem xét lại l thuyết dùng để x y dựng khái niệm và xem xét trong bối cảnh nghiên cứu cụ thể. Chúng ta sau đó điều chinh lại m hình nghiên cứu cho phù hợp. Một trƣờng hợp khác là các biến kh ng nhóm vào nh n tố nhƣ giả thuyết, chúng ta cần kiểm tra lại l thuyết để loại biến hoặc điều chỉnh cho phù hợp.
3.3.3.2. Trọng số nh n tố và phƣơng sai tr ch
Trọng số nh n tố của biến trên nh n tố mà nó đo lƣờng sau khi quay phải cao và các trọng só trên các nh n tố khác nó kh ng đo lƣờng phải thấp. Đạt đƣợc điều này, thang đo đạt đƣợc giá trị hội tụ. Về mặt thống kê, cái biến cần có trọng số nh n tố mà phần chung phải lớn hơn phần riêng. Thực tế ta chấp nh nk giá trị này ở mức 0.5. Nếu nhỏ hơn 0.5 ta có thể loại biến đó. Tuy nhiên đ y chỉ là về mặt thống kê, vấn đề loại bỏ biến trong nghiên cứu cần chú đến giá trị nội dung của biến đó đóng góp vào giá trị nội dung của khái niệm nó đo lƣờng. Chênh lệch gi a các trọng số từ 0.3 trở lên thƣờng đƣợc các nhà nghiên cứu chấp nhận, tuy nhiên cũng nhƣ giá trị hội tụ, chúng ta cần xem xét giá trị nội dung trƣớc khi loại biến. Một giá trị khác là tổng phƣơng sai tr ch cũng phải đạt từ 50% trở lên, 60% trở lên đƣợc xem là tốt.
3.3.4. Ph n t ch tác động của trách nhiệm nơi doanh nghiệp đối với ngƣời ao động đến cam kết tổ chức b ng cách x y d ng hàm hồi quy
M hình nghiên cứu trong đề tài có hai khái niệm đều là khái niệm đa hƣớng, bao gồm nhiều thành phần nên đ y là m hình hồi quy đa biến; chúng ta sẽ ph n t ch tác động của biến độc lập đến biến phụ thuộc bằng cách ph n t ch m hình hồi quy bội cho từng thành phần của biến phụ thuộc.
Trƣớc tiên ta xem xét ma trận hệ số tƣơng quan để nhận định về mối tƣơng quan tuyến t nh gi a các biến. Sau đó đánh giá độ phù hợp của m hình hồi quy th ng qua hệ số xác định R2 hiệu chỉnh và kiểm định độ phù hợp của m hình bằng kiểm định F, xem xét nghĩa các hệ số hồi qui riêng phần trong m hình. Đồng thời, kiểm tra lại việc vi phạm các giả định ban đầu nhƣ hiện tƣợng đa cộng tuyến (th ng qua hệ số phóng đại phƣơng sai - VIF), hiện tƣợng tự tƣơng quan (th ng qua hệ số Durbin-Waston).
CHƢƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Phƣơng pháp nghiên cứu 4.1 Phƣơng pháp nghiên cứu
Từ các biến đã đƣa ra, tiến hành phân tích bằng phần mềm SPSS dựa trên bảng câu hỏi thu thập đƣợc. Qua việc kiểm định Cronbach’s Alpha giúp kiểm tra độ tin cậy của bảng câu hỏi, kiểm định hệ số tƣơng quan để xác định mối quan hệ gi a các biến. Trên cơ sở này sẽ tiến hành phân tích hồi qui để xác định mức độ quan trọng của các thành phần trong CSR của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động ảnh hƣởng đến cam kết của tổ chức.
4.1.1. Công cụ s dụng
S dụng các câu hỏi để điều tra đánh giá của nhân viên về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động. Bảng câu hỏi gồm 40 c u trong đó 25 c u thể hiện đánh giá của nhân viên về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động, 15 câu thể hiện cam kết của tổ chức, s dụng thang đo Likert 5 mức độ nhƣ sau: 1. Hoàn toàn kh ng đồng ý. 2. Kh ng đồng ý. 3. Trung lập. 4. Đồng ý. 5. Hoàn toàn đồng ý. 4.1.2. M u điều tra
Đối tƣợng khảo sát là các nhân viên hiện đang làm việc trong các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, m u đƣợc chọn theo phƣơng pháp lấy m u thuận tiện.
Số phiếu phát ra: 250 phiếu Số phiếu thu về: 227 phiếu
4.2. Đặc điểm m u điều tra
Bảng tổng hợp nhân khẩu học của m u điều tra (Bảng 4.1) cho thấy tỷ lệ m u điều tra khá đồng đều về mặt giới t nh. Đối tƣợng điều tra phần lớn là nh ng nhân viên tr , theo tác giả đánh giá đ y là một điểm tích cực vì ngƣời tr hiện nay có nh ng yêu cầu cao hơn trong c ng việc. Đồng thời, bảng phân tích về kinh nghiệm làm việc cho thấy đối tƣợng điều tra chủ yếu làm việc từ một đến ba năm, thời gian này cũng đủ để nhân viên có thể đánh giá về c ng ty mình đang làm việc, tiếp sau là nh ng đối tƣợng đã gắn bó với c ng ty trên 10 năm cho thấy họ đã có sự cam kết cao với công ty và thông qua phân tích chúng ta có thể đánh giá đƣợc nh ng thành phần trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với ngƣời lao động tác động nhƣ thế nào đến cam kết tổ chức.
Bảng 4.1: Đặc điểm nhân khẩu học của m u điều tra
Biến Số lƣợng m u (ngƣời) Tỷ lệ (%) Giới t nh Nam 92 46 N 108 54 Độ tuổi Dƣới 30 tuổi 138 69 Từ 30 tuổi đến dƣới 40 tuổi 42 21