1 .Tính cấp thiết của đề tài
1.2.2.2 .Công tác tuyển dụng
1.3. Các chỉ tiêu đánh giá nhân lực tại doanh nghiệp
1.3.1. Các chỉ tiêu định lượng
a. Đánh giá năng suất lao động theo doanh thu
Doanh thu là tổng giá trị hàng hóa và dịch vụ do bán hàng và các hpatj động dịch vụ sau bán hàng. Đây chỉ thể hiện năng suất lao động bằng tiền của một ngƣời lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định, thƣờng là một năm. Chỉ tiêu đƣợc tính theo cơng thức sau:
W = Q
L Trong đó:
+ W: Năng suất lao động thực hiện bình qn tính theo doanh thu của năm trƣớc liền kề;
+ Q: Tổng doanh thu thực tế của năm trƣớc liền kề;
- Điểm mạnh: Dễ tính, dễ sử dụng rộng rãi cho mọi loại hình hoạt động của của doanh nghiệp và có thể so sánh với năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
- Điểm yếu: Khơng phản ánh đƣợc mức chi phí trong hoạt động kinh doanh, các sản phẩm có giá trị cao khi cịn ở dạng bán thành phẩm nhƣng lại không xác định đƣợc, không phản ánh doanh thu trong tƣơng quan với mức chi phí.
b. Sức sinh lời của lao động
là chỉ tiêu sử dụng để phân tích hiệu quả do ngƣời lao động mang lại cho doanh nghiệp. Chỉ tiêu này cho biết cứ một ngƣời lao động trong thơi gian nhất định tạo ra đƣợc bao nhiêu đơn vị sản phẩm, cơng việc. Từ đó lãnh đạo doanh nghiệp có thể biết đƣợc phải sử dụng bao nhiêu lao động và những loại lao động nào.
c. Mức độ hồn thành cơng việc
Để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên cần xây dựng các chỉ tiêu để đánh giá, có thể bao gồm các tiêu chí có liên quan trực tiếp đến cơng việc và các tiêu chí khơng liên quan trục tiếp đến cơng việc. Do đó phải xây dựng và giao chỉ tiêu nhiệm vụ cụ thể cho từng bộ phận, từng loại lao động. Dựa vào kết quả làm việc để đánh giá công việc theo các mức độ: Đạt, khá và yếu.
d. Số lượng nhân sự
So sánh số lƣợng nhân lực cảu doanh nghiệp hiện có với số lƣợng cần thiết để hồn thành cơng việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp. Nội dung đánh giá theo hai tiêu chí sau:
Mức độ đáp ứng = Số lƣợng nhân - Số lƣợng nhân nhân lực về số lƣợng lực thực tế lực cần thiết - Tiêu chí tƣơng đối:
Mức độ đáp ứng nhân = Số lƣợng CBCNV thực tế x 100% lực về số lƣợng Số lƣợng CBCNV cần thiết
Căn cứ đánh giá đội ngũ nhân lực về số lƣợng:
+ Số lƣợng CBCNV thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực tại thời điểm đánh giá.
+ Số lƣợng CBCNV cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan về chức năng nhiệm vụ của doanh nghiệp, chiến lƣợc của doanh nghiệp cho từng giai đoạn phát triển cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá và các chính sách phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
e. Về cơ cấu tổ chức của các bộ phận ( phòng, đơn vị)
So sánh tỷ trọng CBCNV cho từng bộ phận thực tế hiện có với yêu cầu về cơ cấu CBCNV cho từng bộ phận. Từ đó có kết hoạch sắp xếp để đáp ứng nhu cầu cơng việc.
f. Về trình độ chun mơn, nghiệp vụ
So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ đƣợc đào tạo thực tế hiện có với kế hoạch về cơ cấu nhân lực theo trình độ đƣợc đào tạo và đƣa ra nhận xét. Căn cứ để đánh giá:
- Cơ cấu nhân lực theo trình độ đƣợc đào tạo thực tế có: Lấy số liệu của doanh nghiệp tại thời điểm đánh giá.
- Kế hoạch cơ cấu nhân lực theo trình độ đào tạo xác định theo cơ cấu của chuyên gia tƣ vấn.
- Đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực theo trình độ chun mơn của nhân viên:
Bằng cách so sánh số lƣợng lao động theo nhu cầu với số lƣợng lao động hiện có sẽ phát hiện đƣợc số lao động dƣ thừa hoặc thiếu trong từng cơng việc cũng nhƣ tồn doanh nghiệp. Ta sử dụng bảng sau để so sánh:
Bảng 1.1: So sánh số lƣợng lao động theo nhu cầu và thực tế của doanh nghiệp
ĐVT: VNĐ
Bộ phận Số lƣợng lao Số lƣợng lao động Thừa Thiếu (Phịng, đơn vị) động hiện có theo nhu cầu
1 2 …
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính)
1.3.2. Các chỉ tiêu định tính
Sự hài lịng và thỏa mãn của CBCNV trong doanh nghiệp thể hiện qua nhận định của nhân viên về mức độ hài lịng của họ đối với cơng việc, môi trƣờng làm việc, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến… Để đánh giá chỉ tiêu này thông thƣờng các doanh nghiệp sử dụng phiếu khảo sát, thăm dị từ chính bản thân nhân viên trong doanh nghiệp đó.
1.4.Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp