1 .Tính cấp thiết của đề tài
1.2.2.2 .Công tác tuyển dụng
2.3. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty
2.3.1. Hoạch định nhân lực công ty
Cơng ty TNHH Nhật Linh Móng Cái trƣớc đây hoạt động theo chỉ tiêu, nên mục tiêu đề ra là hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao là chính. Do đó, việc hoạch định nguồn nhân lực thực hiện nhiệm vụ chỉ đơn thuần là những tính tốn trên cơ sở đƣợc phân cơng, dự báo, thu hút, duy trì phát triển nguồn nhân lực một cách cụ thể.
Cơ sở hoạch định nhân lực là: Dựa vào nhu cầu nhân lực của công ty trong thời gian tới, về số lƣợng và chất lƣơng (dựa vào mục tiêu KD trong thời gian tới. Doanh thu, tốc độ tăng trƣởng, ngành nghề du lịch lữ hành, sản lƣợng sản phẩm v.v...) dựa vào thực trạng nhân lực hiện có và các phân tích về biến động lao động trong tƣơng lai nhƣ: Về hiu, Nghỉ ốm, chuyển việc v.v... Dựa vào nhu cầu nhân lực của các đơn vị trong daonh nghiệp. trên cơ sở đó lập kế hoạch nhân lực.
Kế hoạch nhân sự:
Để tránh việc thu động trong quá trình tuyển dụng cũng nhƣ khó khăntrong cơng việc sắp xếp nhân sự để đáp ứng đƣợc yêu cầu về tính chất và khối lƣợng cơng việc thì hàng năm, phịng Tổ chức – nhân sự sẽ tổng hợp lại nhucầu tuyển dụng của các phòng ban, bộ phận và soạn thảo trình lên TổngGiám đốc để xin ý kiến chỉ đạo, phê duyệt.
Sau khi xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng trong năm, phịng Tổ chức- nhân sự sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm: nguồn tuyển dụng, phƣơng pháp tuyển dụng và thời gian tuyển dụng. Thực hiện theo
đúng quy trình tuyển dụng của cơng ty, đó là: quy trình tuyển mộ, quy trình tuyển chọn và hội nhập nhân viên mới.
Bảng 2.7: Kế hoạch nhân lực của công ty 2013-2015
STT Chỉ tiêu ĐVT 2013 2014 2015
1 Nhân lực theo kế hoạch Ngƣời 230 258 272
2 Nhân lực thực hiện Ngƣời 225 249 268
3 Tỷ lệ so với kế hoạch % 97,83 96,51 98,53
(Nguồn: Phòng tổ chức – nhân sự)
Nhận xét:
Việc hoạch định nguồn nhân lực của cơng ty đƣợc phịng tổ chức – nhân sự thực hiện dựa vào năng suất lao động và tổng số lƣợt khách kế hoạch liền kề trong năm trƣớc đó. Cụ thể bằng tổng số lƣợt khách kế hoạch chia cho năng suất lao động năm liền kề trƣớc đó và chia cho tỷ lệ dự tính tăng năng suất lao động. Qua bảng trên có thể thế đƣợc số lƣợng thực tế công ty giai đoạn 2013-2015 gần nhƣ đáp ứng đƣợc yêu cầu sản xuất kinh doanh của cơng ty. Vì vậy ban lãnh đạo cơng ty cần quan tâm công tác hoạch định nhân lực tƣơng đối tốt, ứng biến nhanh tại từng thời điểm để cơng ty có thể đáp ứng tốt nhu cầu công việc.
Bảng 2.8: Nhu cầu tuyển dụng các bộ phận đề nghị tại công ty năm 2013-2015
ĐVT: Người
TT Phòng, đơn vị ĐVT 2013 2014 2015
1 Tổng giám đốc, giám đốc,các Ngƣời 0 1 0
phó giám đốc
2 Phịng tổ chức - nhân sự Ngƣời 2 0 0
3 Phịng kế tốn - tài chính Ngƣời 1 0 0
4 Phịng kinh doanh Ngƣời 4 5 5
5 Phòng marketing Ngƣời 1 3 5
6 Phòng kế hoạch - nghiệp vụ Ngƣời 13 15 17
7 Phòng điều hành tour Ngƣời 1 0 0
8 Phòng kỹ thuật Ngƣời 3 2 2
9 Phòng giám sát Ngƣời 2 1 1
Tổng cộng 27 27 30
(Nguồn: Phòng tổ chức – nhân sự)
Bảng 2.9: Tổng hợp số lƣợng tuyển dụng và thôi việc của công ty năm 2013-2015
Năm Số lao động Số lƣợng tuyển dụng và nghỉ việc
thực tế Tuyển mới Tỷ lệ (%) Thôi việc Tỷ lệ (%)
2013 225 21 9,33 4 1,78
2014 249 24 9,64 5 2,01
2015 268 27 10,07 3 1,12
(Nguồn: Phòng tổ chức – nhân sự)
Nhận xét:
Qua bảng bảng số liệu trên, ta có thể thấy số lƣợng lao động và thơi việc của công ty không lớn so với tổng số lao động của công ty. Điều này cho thấy việc duy trì nguồn nhân lực của cơng ty khá ổn định. Số lƣợng lao động
nghỉ viêc tại công ty năm 2015 là 3 ngƣời cho thấy công tác quản trị nhân lực của cơng ty thực sự có hiệu quả trong thời buổi kinh tế ngày càng khó khăn, cạnh tranh ngành du lịch cao. Ngƣời lao động vẫn đang tìm kiếm cơng việc mình mong muốn.