Tác giả sử dụng 200 bảng câu hỏi vừa trực tiếp phỏng vấn vừa gửi bảng câu hỏi đến các phịng ban, bộ phận thuộc Sở Cơng thƣơng Đà Nẵng. Số lƣợng bảng câu hỏi thu về là 185 bảng câu hỏi với tỉ lệ phản hồi là 74%. Có 13 bảng câu hỏi không hợp lệ do các cán bộ bỏ quá nhiều mục, các câu hỏi chỉ ở một mức độ, mỗi câu hỏi có nhiều hơn 1 câu trả lời,… Số lƣợng bảng câu hỏi hợp lệ là 172. Tỉ lệ cán bộ nhân viên trong mẫu khảo sát so với tổng số cán bộ của Sở Công thƣơng Đà Nẵng là 40.5%.
3.1.1. Đặc điểm nhân khẩu học củamẫu nghiên cứu mẫu nghiên cứu
a. Giới tính
Trong 172 cán bộ nhân viên trả lời câu hỏi có 45.93% nhân viên có giới tính là nam, 54.07 nhân viên nữ. Tỉ lệ giới tính này khá tƣơng đồng với đặc điểm giới tính của CBNV tại Sở Cơng thƣơng Đà Nẵng
Hình 3.1 Giới tính của đối tƣợng nghiên cứu b. Độ tuổi của CBVC
Độ tuổi của CBVC trả lời phỏng vấn chủ yếu nằm trong khoản tuổi từ 35-50 tuổi chiếm 51.16%, thứ nhì là CBVC thuộc nhóm tuổi từ 25-35 tuổi chiếm tỉ lệ 37.21%. Một số ít viên chức thuộc nhóm tuổi trên 50 và dƣới 24. Có thể thấy độ tuổi trung bình của CBVC tại Sở Cơng thƣơng khá lớn.
Hình 3.2 Độ tuổi của mẫu nghiên cứu c. Trình độ học vấn
Hình 3.3 Trình độ học vấn của mẫu nghiên cứu
Phần lớn cán bộ viên chức đƣợc hỏi đều có trình đại học (chiếm tỉ lệ 73.84%), số lƣợng nhân viên có trình độ trung cấp – cao đẳng chiếm 19.19%, cịn lại 6.997 % cán bộ nhân viên có trình độ sau đại học.
d. Thời gian làm việc
Hình 3.4 Thời gian làm việc của nhân viên
Các cán bộ, nhân viên làm việc tại Sở Cơng thƣơng Đà Nẵng có thâm niên làm việc khá lâu, thời gian làm việc từ 5 – 10 năm chiếm tỉ lệ cao nhất với 40.7%, thời gian làm việc trên 10 năm chiếm 22.67%, thời gian làm việc từ 1-5 năm chiếm 34.3%. Nhân viên có thời gian làm việc dƣới 1 năm rất ít chiếm 2.3%.
d. Vị trí cơng việc
Hầu hết các đối tƣợng đƣợc hỏi là chun viên chiếm tỉ lệ 87.79%, chỉ có một số ít cán bộ quản lý trả lời phỏng vấn chiếm 12.2% tỉ lệ ngƣời đƣợc hỏi.
Hình 3.5 Vị trí cơng việc của nhân viên 3.1.2. Thống kê mô tả đánh giá
của cán bộ nhân viên Sở Công thƣơng Đà Nẵng đối với các thang đo trong mơ hình nghiên cứu
Với thang đo Likert 5 lựa chọn trong bảng khảo sát. Khi đó, Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8. Ý nghĩa các mức nhƣ sau: 1.00 – 1.80: Hồn tồn khơng đồng ý
1.81 – 2.60: Khơng đồng ý 2.61 – 3.40: Bình thƣờng 3.41 – 4.20: Đồng ý
4.21 – 5.00: Hoàn toàn đồng ý
Bảng 3.1 Thống kê mơ tả các thang đo trong mơ hình nghiên cứu
Mã Ý nghĩa
Chỉ báo Mean mức đánh
hóa
giá
CV1 Cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn 3.32 Bình thƣờng CV2 Cơng việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá 3.20 Bình thƣờng
nhân
CV3 Cơng việc có nhiều thử thách 3.20 Bình thƣờng
CV4 Khối lƣợng cơng việc hợp lý 3.28 Bình thƣờng
DT1 Đƣợc cung cấp các chƣơng trình đào tạo cần thiết 3.09 Bình thƣờng cho cơng việc
DT2 Các chƣơng trình đào tạo có hiệu quả tốt 3.30 Bình thƣờng DT3 Cơ quan thƣờng xuyên đầu tƣ nâng cao trình độ cho 3.08 Bình thƣờng
nhân viên
DT4 Chính sách thăng tiến cơng bằng 3.20 Bình thƣờng DT5 Đƣợc tạo nhiều cơ hội phát triển cá nhân 3.04 Bình thƣờng TL1 Tiền lƣơng đủ để đáp ứng các nhu cầu của cuộc sống 3.08 Bình thƣờng TL2 Tiền lƣơng tƣơng xứng với kết quả cơng việc 3.15 Bình thƣờng TL3 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý 3.04 Bình thƣờng TL4 Chính sách thƣởng cơng bằng thỏa đáng 3.11 Bình thƣờng
Cơ quan tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm
PL1 3.53 Đồng ý
theo quy định
PL2 Cơ quan giải quyết tốt, đầy đủ chế độ ốm đau, … 3.25 Bình thƣờng PL3 Hàng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du 3.35 Bình thƣờng
lịch, nghỉ dƣỡng
DG1 Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ 3.40 Bình thƣờng DG2 Đánh giá công bằng giữa các nhân viên 3.46 Đồng ý DG3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng 3.28 Bình thƣờng DG4 Kết quả đánh giá là cơ sở cho việc khen thƣởng 3.31 Bình thƣờng
Ngƣời lao động nhận đƣợc nhiều sự hỗ trợ từ lãnh
LD1 3.55 Đồng ý
đạo
LD2 Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của ngƣời lao 3.49 Đồng ý động
LD3 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp 3.38 Bình thƣờng LD4 Ngƣời lao động đƣợc đối xử công bằng 3.49 Đồng ý
Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều
LD5 3.55 Đồng ý
hành
DN1 Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện 3.42 Đồng ý DN2 Đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với cơng việc 3.52 Đồng ý DN3 Học hỏi chuyên môn đƣợc nhiều từ các đồng nghiệp 3.62 Đồng ý DN4 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, phối hợp trong cơng 3.32 Bình thƣờng
việc
DK1 Đƣợc trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết 3.38 Bình thƣờng DK2 Nơi làm việc của nhân viên rất vệ sinh, sạch sẽ 3.53 Đồng ý
Bầu khơng khí nơi làm việc của nhân viên rất thân
DK3 3.59 Đồng ý
thiện
HL1 Anh (Chị) u thích cơng việc hiện tại 3.15 Bình thƣờng HL2 Anh (Chị) hài lịng với cơ quan 3.45 Đồng ý HL3 Anh (Chị) sẽ tiếp tục gắn bó lâu dài với cơ quan 3.27 Bình thƣờng
- Các tiêu chí thuộc thang đo tính chất cơng việc, đào tạo và thăng tiến có mức đánh giá sắp sĩ 3 là (mức đánh giá bình thƣờng).
- Hầu hết các tiêu chí là tiền lƣơng có mức đánh giá bình thƣờng, riêng tiêu chí PL1 - Cơ quan tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định có mức đánh giá đồng ý. Sở Cơng thƣơng cũng giống các cơ quan nhà nƣớc khác, các chế độ về phúc lợi cho ngƣời lao động nhƣ chế độ bảo hiểm xã hội, y tế đều tuân thủ các quy định của nhà nƣớc.
- Về thang đo ―Đánh giá thành tích‖ có tiêu chí DG2 - Đánh giá cơng
bằng giữa các nhân viên có mức trung bình thuộc mức đánh giá đồng ý. Các
tiêu chí cịn lại đều ở mức bình thƣờng.
- Các nhân viên khi đƣợc phỏng vấn đều có mức đồng ý cao với các tiêu chí thuộc thang đo lãnh đạo nhƣ: Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ
từ lãnh đạo, Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động, Người lao động được đối xử cơng bằng, Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành. Tuy nhiên, các nhân viên lại chƣa cảm thấy lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp, mức đánh giá về tiêu chí này chỉ ở trung bình.
- Các tiêu chí thuộc thang đo đồng nghiệp cũng ở mức đồng ý. Tuy nhiên, tiêu chí ―Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ, phối hợp trong cơng việc” lại có mức đánh giá bình thƣờng.
- Ở thang đo điều kiện làm việc nhân viên đồng ý với hai tiêu chí DK2 - Nơi làm việc của nhân viên rất vệ sinh, sạch sẽ, DK3 - Bầu khơng khí nơi làm việc của nhân viên rất thân thiện. Hai tiêu chí DK1 - Đƣợc trang bị đầy đủ trang thiết bị cần thiết, DK4 - Nhân viên khơng phải lo lắng mất việc làm có mức đánh giá bình thƣờng.
- Ở thang đo sự hài lịng mặc dù các nhân viên đƣợc hỏi hầu hết trả lời là hài lòng với cơ quan. Tuy nhiên, họ chƣa thật sự thích cơng việc hiện tại và muốn gắn bó lâu dài với cơ quan.
3.2. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA3.2.1. Thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân 3.2.1. Thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên
Từ kết quả kiểm định chƣơng 2, số lƣợng biến đƣa vào phân tích là 33 biến thuộc nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng. Kết quả thu đƣợc nhƣ sau:
- Hệ số KMO khá cao = 0.756 >0.5 Phân tích EFA có ý nghĩa với các thang đo.
- Phƣơng sai trích = 70.5%
- Trị số Eigenvalues dừng ở 7 nhân tố với giá trị 1.252 > 1
Bảng 3.2 Hệ số KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .756 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 4244.505
df 528
Sig. .000
Từ 33 biến quan sát trích đƣợc 7 nhân tố, các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5, khơng có biến quan sát nào bị loại do không đủ điều kiện.
Bảng 3.3 Ma trận xoay nhân tố các thang đo ảnh hƣởng đến sự hài lòng
Mã Số nhân tố Đặt tên thang
biến 1 2 3 4 5 6 7 đo TL2 .782 TL3 .747 Tiền lương và TL4 .739 phúc lợi TL1 .711 Có 7 biến PL1 .665 quan sát PL2 .623 PL3 .612 DT5 .825 Đào tạo và DT3 .787 thăng tiến DT1 .768 Có 5 biến DT4 .731 quan sát DT2 .720 LD3 .834 LD1 .801 Lãnh đạo LD4 .774 Có 5 biến LD2 .719 quan sát LD5 .639 DK3 .831 Điều kiện làm DK4 .768 việc DK1 .752 Có 4 biến DK2 .739 quan sát DG2 .828 Đánh giá DG4 .757 thành tích DG1 .736 Có 4 biến DG3 .712 quan sát CV1 .769 Tính chất cơng CV3 .759 việc CV4 .723 Có 4 biến CV2 .694 quan sát DN1 .861 Đồng nghiệp DN4 .805 Có 4 biến DN3 .682 quan sát DN2 .610
3.2.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên
Bảng 3.4 Hệ số KMO and Bartlett's Test của thang đo hài lòng
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .671 Approx. Chi-Square 152.321
Bartlett's Test of Sphericity df 3
Sig. .000
Hệ số KMO = 0.671 > 0.5, phƣơng sai trích = 69.67% > 50%, hệ số Eigenvalues = 2.090. Nhƣ vậy phân tích EFA đối với thang đo sự hài lịng của nhân viên thuộc Sở Cơng thƣơng Đà Nẵng có ý nghĩa.
Bảng 3.5 Tổng phƣơng sai trích thang đo sự hài lịng
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared
Component Loadings
Total % of Cumulative Total % of Cumulative
Variance % Variance %
1 2.090 69.672 69.672 2.090 69.672 69.672
2 .567 18.894 88.566
3 .343 11.434 100.000
Từ 3 biến quan sát trích đƣợc 1 nhân tố. Các hệ số tải nhân tố đều lớn 0.5. Các biến đều đạt điều kiện giải thích cho nhân tố đƣợc trích là sự hài lịng.
Bảng 3.6 Hệ số tải nhân tố thang đo sự hài lòng
Chỉ báo SL nhân tố
1
HL1- Anh (Chị) u thích cơng việc hiện tại .838
HL2 - Anh (Chị) hài lòng với cơ quan .782
3.3. KIỂM TRA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA3.3.1. Các thang đo ảnh hƣởng đến sự hài lòng 3.3.1. Các thang đo ảnh hƣởng đến sự hài lòng
Bảng 3.7 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên
TT Thang đo Cronbach's Alpha Giá trị tƣơng quan
biến – tổng
1 Tính chất cơng việc 0.804 0.535 – 0.703 2 Đào tạo và thăng tiến 0.868 0.651 – 0.740 3 Tiền lƣơng và phúc lợi 0.847 0.511 – 0.703 4 Đánh giá thành tích 0.869 0.561 – 0.811
5 Lãnh đạo 0.874 0.670 – 0.794
6 Đồng nghiệp 0.852 0.597 – 0.763
7 Điều kiện làm việc 0.883 0.712 – 0.765
Dựa vào bảng kết quả trên cho thây các thang đo ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân thuộc Sở Cơng thƣơng Đà Nẵng đều có trị số Cronbach‘s Alpha khá lớn thuộc mức đo lƣờng tốt. Các hệ số tƣơng quan biến - tổng năm trong khoản từ 0.5 – 0.8 nên đạt u cầu. Khơng có biến quan sát nào loại khỏi mơ hình.
3.3.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên
Hệ số Cronbach‘s Alpha = 0.803 > 0.6. Các hệ số tƣơng quan biến tổng đều lớn hơn 0.3. Thang đo này đạt độ tin cậy cho các phân tích tiếp theo.
Bảng 3.8 Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo sự hài lịng
Biến Trung bình Phƣơng sai Tƣơng Bình phƣơng Cronbach
quan thang đo nếu thang đo nếu quan biến - nhiều tƣơng Alpha nếu
sát loại biến loại biến tổng quan loại biến
HL1 6.87 1.153 .654 .459 .728
HL2 6.41 1.355 .584 .352 .796
3.4. KIỂM ĐỊNH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
3.4.1. Mơ hình và giả thuyết sau khi kiểm định thang đo
Từ kết quả kiểm tra thang đo bằng phân tích nhân tố EFA và hệ số tin cậy Cronbach‘s Alpha sau khi nghiên cứu đại trà ta có 7 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên tại Sở Cơng thƣơng Đà Nẵng là Tính chất cơng việc, Đào tạo và thăng tiến, Lƣơng và phúc lợi, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đánh giá thành tích và điều kiện làm việc, 7 nhân tố này đƣợc giải thích bởi 33 biến quan sát. Có 3 biến quan sát trích đƣợc 1 nhân tố hài lịng. Nhƣ vậy, nhìn chung mơ hình và giả thuyết nghiên cứu khơng có sự thay đổi so với mơ hình và giả thuyết đã xác định sau nghiên cứu định tính và tiền kiểm định.
Tính chất cơng việc Đánh giá thành tích Đào tạo thăng tiến
Đồng nghiệp Lãnh đạo Điều kiện làm việc
Lƣơng và Phúc lợi
Sự hài lịng của nhân viên đối với
cơng việc
Các yếu tố cá nhân: - Tuổi
- Giới tính - Trình độ
- Thời gian cơng tác - Vị trí cơng tác
Hình 3.6: Mơ hình nghiên cứu sau điều tra khảo sát
*Các giả thuyết nghiên cứu:
Giả thuyết H1: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa yếu tố tính chất cơng việc và sự hài lòng của CBCCVC.
Giả thuyết H2: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến với sự hài lòng của CBCCVC.
Giả thuyết H3: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa lƣơng và phúc lợi với sự hài lòng của CBCCVC.
Giả thuyết H4: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa sự hài lòng của CBCCVC và yếu tố lãnh đạo.
Giả thuyết H5: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa sự hài lòng của CBCCVC và yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp.
Giả thuyết H6: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa yếu tố điều kiện làm việc và sự hài lòng của CBCCVC.
Giả thuyết H7: Tồn tại mối quan hệ tƣơng quan dƣơng giữa sự hài lòng của CBCCVC và yếu tố đánh giá thành tích.
3.4.2. Kiểm tra sự tƣơng quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson
Dựa vào ma trận tƣơng quan giữa các nhân tố cho thấy có sự tƣơng quan giữa các biến độc lập với biến hài lịng. Trong đó biến DG (Đánh giá thành tích), DT (Đào tạo và thăng tiến) là hai biến có mức tƣơng quan mạnh nhất đến sự hài lòng khách hàng (hệ số r thuộc khoảng 0.6 – 0.8).
Các hệ số r giữa các biến độc lập trong ma trận tƣơng quan đều nhỏ hơn 0.8 nên chƣa thể kết luận có hiện tƣợng đa cơng tuyến xảy ra trong mơ hình.
Bảng 3.9 Ma trận tƣơng quan giữa các nhân tố HL CV DT TLPL DG LD HL Pearson 1 .588** .755** .575** .755** .610** Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 172 172 172 172 172 172 CV Pearson .588** 1 .447** .422** .441** .367** Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 172 172 172 172 172 172 DT Pearson .755** .447** 1 .590** .679** .422** Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 172 172 172 172 172 172 TLP Pearson .575** .422** .590** 1 .463** .373** L Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 172 172 172 172 172 172 DG Pearson .755** .441** .679** .463** 1 .556** Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 172 172 172 172 172 172 LD Pearson .610** .367** .422** .373** .556** 1 Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 172 172 172 172 172 172 DN Pearson .526** .299** .534** .618** .581** .389** Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 172 172 172 172 172 172 DK Pearson .552** .429** .553** .374** .480** .421** Correlation Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 172 172 172 172 172 172
3.4.3. Mơ hình hồi quy bội
Mơ hình biến phụ thuộc sự hài lịng của nhân viên và 7 biến độc lập