4.1 .DỰ THẢO CÁC CHÍNH SÁCH
4.1.4. Vấn đề về lãnh đạo
Kết quả nghiên cứu và ý nghĩa: Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về đồng nghiệp, tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lòng của CB- CNV đang làm việc tại Sở. Cũng theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lịng về đồng nghiệp của tồn Sở là 5.0292
Các nhân viên khi đƣợc phỏng vấn đều có mức đồng ý cao với các tiêu chí thuộc thang đo lãnh đạo nhƣ: Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ
từ lãnh đạo, Lãnh đạo lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động, Người lao động được đối xử cơng bằng, Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành. Tuy nhiên, các nhân viên lại chƣa cảm thấy lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp, mức đánh giá về tiêu chí này chỉ ở trung bình.
Vì vậy, Sở cần có những biên pháp, cụ thể nhƣ sau:
Lãnh đạo cần ghi nhận những ý kiến tham mƣu của nhân viên, những đề xuất nào hợp lý có thể dùng để góp ý với Lãnh đạo cấp trên, tham khảo ý kiến của CCVC trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẻ những thông tin trong chuyên môn, thu nhận đƣợc nhiều giải pháp hay từ nhân viê, giúp nhân viên thấy đƣợc mối liên quan giữa công việc họ đang làm và kết quả mà Sở đang đạt đƣợc. Bằng cách đó, sẽ phát huy vai trị cá nhân của CCVC, vừa có cơ hội để thay đổi và phát triển cơng việc, lại vừa có thể thoả mãn nhu cầu của các CCVC. Có nhƣ vậy, CCVC sẽ cảm thấy mình đƣợc
coi trọng, cảm thấy trong sự phát triển của cơ quan ln có phần đóng góp nào đó của mình.
Lãnh đạo cần đánh giá đúng năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao. Đánh giá năng lực thực hiện công việc là việc quan trọng cần làm, khi đánh giá đúng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ gia tăng hiệu suất công việc. Nhân viên khi đƣợc đánh giá đúng về năng lực của mình họ sẽ hài lịng vì đƣợc cơng nhận và từ đó làm việc hăng say hơn, hiệu quả cao hơn. Tuy nhiên việc đánh giá năng lực nhân viên là một việc làm khá nhạy cảm vì kết luận của việc đánh giá sẽ ảnh hƣởng đến quyền lợi của nhân viên trong việc xét tăng lƣơng, thƣởng và cơ hội đƣợc đào tạo thăng tiến, do vậy trong quá trình đánh giá các nhà lãnh đạo phải đánh giá đúng năng lực của nhân viên khơng đƣợc đánh giá sai bởi vì nếu đánh giá sai nhân viên sẽ bất mãn và thiếu nỗ lực trong công việc.
Ngƣời lãnh đạo phải tạo điều kiện thuận lợi trong công việc giúp cho nhân viên nhận thấy rằng, công việc mà họ đang làm hợp với chun mơn, kỹ năng của mình, cũng nhƣ có thể giúp họ phát triển về nghề nghiệp và tƣơng lai.
Bên cạnh đó, ngƣời lãnh đạo muốn thành cơng, muốn đƣợc tin tƣởng thì điều đầu tiên là ln gƣơng mẫu trong cơng việc, có tác phong làm việc nghiêm túc, phải có năng lực thực sự và phải chứng minh đƣợc năng lực của mình trƣớc tập thể CCVC. Vì vậy, ban lãnh đạo Sở cần không ngừng trau dồi kiến thức, kỹ năng quản trị, nâng cao năng lực quản lý của bản thân. Đồng thời, cần có tầm nhìn trong việc ra quyết định, giải quyết công việc để ngày càng đƣa tổ chức phát triển xa hơn.
4.1.5. Vấn đề về tiền lƣơng và phúc lợi
Lợi ích kinh tế vẫn là động lực quan trọng nhất đối với việc kích thích tính tích cực lao động của cán bộ cơng chức, viên chức hiện nay. Thực tế chỉ
cho thấy, khi cuộc sống của nhân viên ổn định thì họ mới tồn tâm, tồn ý làm việc tận tuỵ, nâng cao tinh thần trách nhiệm và có hiệu quả. Thu nhập cá nhân cho cán bộ công chức, viên chức là vấn đề nhạy cảm có tác động làm lay động tâm tƣ, tình cảm, tƣ tƣởng của họ.
Theo kết quả nghiên cứu, mức độ hài lòng về tiền lƣơng và phúc lợi tƣơng quan cùng chiều với mức độ hài lịng của CCVC Sở. Hầu hết các tiêu chí là tiền lƣơng có mức đánh giá bình thƣờng, riêng tiêu chí PL1 - Cơ quan
tham gia đóng đầy đủ các loại bảo hiểm theo quy định có mức đánh giá đồng
ý Sở Công thƣơng cũng giống các cơ quan nhà nƣớc khác, các chế độ về phúc lợi cho ngƣời lao động nhƣ chế độ bảo hiểm xã hội, y tế đều tuân thủ các quy định của nhà nƣớc.
Nhìn chung các thành phần về tiền lƣơng và phúc lợi chỉ đạt mức đánh giá bình thƣờng. Điều này cho thấy sự cảm nhận của CCVC về chính sách tiền lƣơng và phúc lợi của Nhà nƣớc ta nói chung, Sở nói riêng mặc dù đảm bảo đƣợc nhu cầu cuộc sống cho CCVC ở mức trung bình, thật sự chƣa mang lại sự hài lịng, ảnh hƣởng rất lớn đến cơng việc hành chính cơng. Do đó, Sở cần có những biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của CCVC đối với vấn đề tiền lƣơng và phúc lợi, cụ thể nhƣ sau:
Về chế độ tiền thƣởng và phúc lợi: Định kỳ theo tháng, quý các phòng ban, bộ phận, khi họ làm vƣợt kế hoạch đặt ra, có sáng kiến cải tiến đƣợc hội đồng đánh giá công nhận, đồng thời xét kết quả công tác hàng năm của CCVC, Sở nên đƣa ra những CCVC tiêu biểu để bình chọn cho việc nâng lƣơng trƣớc thời hạn nhằm động viên CCVC làm việc.
Việc quản lý tài chính cơng: cần phải quản lý, tính tốn hợp lý sao cho tiết kiệm chi tiêu hơn, lấy nguồn đó để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức. Thực tế là khi muốn tăng lƣơng cho cán bộ, cơng chức thì gặp phải mâu thuẫn về khả năng chi trả của ngân sách, nhƣng những tiêu cực, tham nhũng,
lãng phí trong sử dụng ngân sách nhà nƣớc thì rất nhiều. Do vậy, thực hành tiết kiệm chống lãng phí trong các cơ quan hành chính cũng là một giải pháp để góp phần nâng cao tính tích cực lao động của cán bộ, công chức.
4.2. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Nghiên cứu còn gặp hạn chế về mẫu nghiên cứu (bao gồm phƣơng pháp lấy mẫu, kích cỡ mẫu) và về phạm vi nghiên cứu (chỉ nghiên cứu một môi trƣờng làm việc tiêu biểu là Sở Công thƣơng Đà Nẵng). Vì vậy hƣớng nghiên cứu tiếp theo là có thể tăng kích cỡ mẫu, đổi phƣơng pháp lấy mẫu phi xác suất sang lấy mẫu xác suất để gia tăng độ tin cậy của dữ liệu. Ngoài ra, nghiên cứu này có thể áp dụng ở phạm vi nhỏ hơn hoặc lớn hơn tùy vào nhu cầu phát triển của từng bộ phận trong Sở Công Thƣơng Đà Nẵng hoặc các cơ quan ban ngành khác.
Nghiên cứu cịn mang tính thời điểm vì sự hài lịng của nhân viên có thể thay đổi theo thời gian, các biến số ảnh hƣởng đến sự hài lịng cũng có thể thay đổi tùy vào thời điểm. Do vậy, cần phát triển nghiên cứu thành thƣờng xuyên, định kỳ để có thể giúp các nhà lãnh đạo quản lý nhân sự tốt hơn. Có thể thiết kế thành phần mềm lấy ý kiến về sự hài lòng của nhân viên đƣa lên Website của Sở Công thƣơng hoặc mạng nội bộ để lấy ý kiến thƣờng xuyên, định kỳ đánh giá lại sự hài lịng thơng qua đó điều chỉnh lại chính sách nhân sự.
Nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng tìm hiểu thêm các nhân tố khác ngoài 7 nhân tố mà luận văn đề xuất để tìm ra những nhấn tố tối ƣu ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên.
KẾT LUẬN
Đề tài sử dụng định nghĩa và cách tiếp cận sự hài lịng đối với cơng việc theo các yếu tố thành phần công việc của Trần Kim Dung (2005) làm thang đo lƣờng sự hài lịng cơng việc của CCVC Sở Công thƣơng Đà Nẵng. Đồng thời vận dụng các nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc áp dụng theo mơ hình chỉ số cơng việc JDI nhƣ nghiên cứu của Onukwube (2012), Tracy (2002), Luddy (2005), Kim Dung (2005), Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011)... Để đƣa ra mơ hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố cơ bản: tính chất cơng việc; tiền lƣơng và phúc lợi; đồng nghiệp; lãnh đạo; cơ hội đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc; đánh giá thành tích.
Về thang đo, sau khi phỏng vấn chuyên sâu một nhóm nhỏ các nhân viên và nhà quản lý tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng kết hợp với khảo sát tiền kiểm định luận văn đã đề xuất đƣợc 7 thang đo và 33 biến quan sát đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên. Các thang đo này đã có sự phù hợp cao để đo lƣờng sự hài lịng của nhân viên tại Sở Cơng thƣơng Đà Nẵng
Bên cạnh đó, kết quả khảo sát của luận văn cũng thể hiện đƣợc thực trạng mức độ hài lòng hiện nay của các nhân viên đang làm việc tại Sở Cơng thƣơng Đà Nẵng. Nhìn chung các yếu tố nhƣ mơi trƣờng làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo đều có mức đánh giá đồng ý. Các tiêu chí thuộc các thang đo cịn lại nhƣ tính chất cơng việc, đào tạo và thăng tiến, lƣơng và phúc lợi, đánh giá thành tích đều có mức đánh giá trung bình. Các nhân viên tuy có hài lịng với cơng việc hiện tại nhƣng mức độ u thích cơng việc và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức lại khơng cao.
Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thấy mơ hình rút trích thành 7 nhân tố: tính chất cơng việc; tiền lƣơng và phúc lợi; đồng nghiệp; lãnh đạo; cơ hội
đào tạo và thăng tiến; điều kiện làm việc; đánh giá thành tích. 7 nhân tố này giải thích đƣợc 70.540 % biến thiên của dữ liệu. Và khi đƣa ra 3 biến quan sát của thang đo sự hài lịng cơng việc vào phân tích nhân tố thì chỉ có 1 nhân tố đƣợc rút trích và giải thích đƣợc 69.672% biến thiên của dữ liệu.
Sau khi kiểm định độ tin cậy của các thang đô bằng hệ số Cronbach‘s Alpha của 8 nhóm nhân tố bao gồm 7 nhóm nhân tố đọc lập với 33 quan sát và một nhóm nhân tố phụ thuộc với 3 biến quan sát. Kết quả cho thấy các biến có hệ số tƣơng quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3 và độ tin cậy của thang đo nhóm nhân tố khoảng 0,803-0,883. Nhƣ vậy, các biến quan sát này đạt yêu cầu và tính nhất qn nội tại của các nhóm nhân tố có thể đƣợc đảm bảo.
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định đƣợc sự hài lòng của nhân viên bị ảnh hƣởng bởi năm nhân tố gồm tính chất cơng việc; đào tạo và thăng tiến; lƣơng và phúc lợi; lãnh đạo; đánh giá thành tích. Trong đó yếu tố đào tạo và thăng tiến ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự hài lịng, tiếp theo hai nhân tố tính chất cơng việc; đánh giá thành tích có mức ảnh hƣởng thứ nhì và ba, sau đó là yếu tố lãnh đạo và cuối cùng là biến tiền lƣơng và phúc lợi cũng có ảnh hƣởng thấp nhất trong các nhân tố.
Kết quả kiểm định giả thuyết mơ hình cho thấy: khi cơng ty tạo ra nhiều cơ hội đào tạo thăng tiến cho nhân viên thì càng làm tăng mức độ hài lịng của nhân viên với công việc. Nhân viên đƣợc lãnh đạo giúp đỡ, ghi nhận đóng góp, giám sát tốt sẽ làm họ hài lịng với tổ chức nhiều hơn. Khi mối quan hê giữa nhân viên và các đồng nghiệp tốt đẹp thì họ cảm thấy thoải mái trong công việc và cống hiến cho tổ chức nhiều hơn. Khi tiền lƣơng và phụ cấp công bằng, cao hơn sẽ làm nhân viên hài lịng cơng việc hơn. Khi cơ chế đánh giá thành tích chính xác, kịp thời thì nhân viên sẽ cảm thấy kết quả mình đƣợc ghi nhận xứng đáng và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức hơn.
Kết quả phân tích phƣơng sai cũng cho thấy, có sự đánh giá khác nhau về các thang đo trong mơ hình nghiên cứu sự hài lịng ở các nhân viên tại Sở Công thƣơng Đà Nẵng. Đây là cơ sở quan trọng cho việc điều chỉnh các chính sách quản lý nhân sự hiện nay nhằm tăng sự hài lòng của nhân viên hƣớng đến việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao hiệu suất công việc.
Từ những kết quả nghiên cứu trên tác giả đã đề xuất những giải pháp cho phép quản lý có cơ hội để ngay lập tức điều chỉnh các chính sách ảnh hƣởng đến sự hài lịng để tối đa hóa kịp thời sự hài lịng của nhân viên thơng qua đó nâng cao hiệu suất và chất lƣợng công việc. Để khắc phục những hạn chế trong đề tài này thì những nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng tìm hiểu thêm các nhân tố khác nhƣ thuyên chuyển và bổ nhiệm, văn hóa tổ chức, chính sách quản lý… để tìm ra những nhấn tố tối ƣu ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Tiếng Việt
[1] Trần Kim Dung (2005), Đo lƣờng sự thỏa mãn cơng việc trong điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học cơng nghệ, Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh
[2] Nguyễn Thanh Hồi (2013), Nghiên cứu sự hài lịng của nhân viên đối với
cơng việc tại trường Cao đẳng Công nghệ thông tin hữu nghị Việt- Hàn, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học kinh tế Đà Nẵng.
[3] Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phƣơng (2013), Các nhân tố
tác động đến sự hài lòng của nhân viên công tác tại Trường Đại học Tiền Giang, Tạp chí Khoa học Trƣờng Đại học Cần Thơ, Số 28: 102-
109
[4]. Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực bằng động cơ thúc
đẩy, tạp chí khoa học và cơng nghệ, Đại học Đà Nẵng số 04 (39),.
[5] Phạm Tuấn Ngọc (2013), Nghiên cứu mức độ sự hài lịng của nhân viên
tại Cơng ty Điện Lực Hải Dương, Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Đại học
Shu – Te, Đài Loan
[6] Vũ Thanh Sơn (2007), Cạnh tranh đối với khu vực công: kinh nghiệm
quốc tế và những vấn đề của Việt Nam, Luận án TS ngành: Kinh tế
chính trị; Trƣờng Đại học Kinh tế, truy cập tại
http://dl.vnu.edu.vn/bitstream/11126/3013/1/V_L0_01419.pdf ngày 16/9/2015
[7] Nguyễn Văn Thuận, Lê Văn Huy và cộng sự (2011), Sự hài lịng cơng
việc đối với giảng viên- Tiếp cận hành vi quản trị, Tạp chí khoa học,
[9] Quốc hội nƣớc Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật Viên chức số Luật viên chức số 58/2010/QH12 (thi hành 01/01/2012) [10] Viện Nghiên cứu Thanh Niên (2012), Báo cáo tình hình thanh niên năm
2012, Hà Nội.
Tiếng Anh
[11]Adeniji, A. A. (2011), Organisational climate and job satisfaction among academic staff in some selected private universities in Southwest Nigeria, PhD Thesis, Covenant University, Nigeria, truy cập tại
http://theses.covenantuniversity.edu.ng/bitstream/handle/123456789/ 105/Full%20Thesis.pdf?sequence=1 , ngày 10/5/2015
[12]Arshad, Z. (2014), Impact of JDI and Personality Traits on Job Satisfaction, IOSR Journal of Business and Management (IOSR- JBM)e-ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 16, Issue
1. Ver. I (Jan. 2014), PP 91-97 truy cập tại https://www.google.com/url? sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web& cd=1&ved=0CCEQFjAAahUKEwi6zcmh57jHAhXSHY4KHVjBDL g&url=http%3A%2F%2Ffiles.figshare.com%2F1607122%2FL0161 19197.pdf&ei=sWHWVfqwLdK7uATYgrPACw&usg=AFQjCNHE q_Sffc0GRLBqLYEFebeIZ0w1GQ&sig2=w77rl9yjgl2w5JQPUblif w ngày 14/5/2015
[13] Alemi, Beheshta (2014), Job Satisfaction among Afghan Teacher
Educators, A study of Job Satisfaction in four Teacher Training
Finance and Administrative Sciences, truy cập tại
https://eis.hu.edu.jo/deanshipfiles/pub105581932.pdf , ngày 17/5/2015 [15] Acuna, S., Gomez, M., & Juristo, N. (2009). How do personality, team
processes and task characteristics relate to job satisfaction and software quality? Information and Software Technology, 51, 627–
639. truy cập tại http://dx.doi.org/10.1016/j. infsof.2008.08.006, ngày 14/5/2015
[16] Billingsley, B.S., Teacher retention and attrition in special and general education: A critical review of the literature, The Journal of Special Education, 27, (1993), 137-174
[17] Boeve, W. D (2007), A National Study of Job factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University.
[18] Brikend AZIRI (2011), JOB SATISFACTION: A LITERATURE REVIEW, MANAGEMENT RESEARCH AND PRACTICE, 3(4), pp 77-86, truy cập tại http://mrp.ase.ro/no34/f7.pdf ngày 16/9/2015 [19] Best Edith Elizabeth (2006), Job satisfaction of teachers in Krishna
primary and secondary schools, University of North Carolina at
Chapel Hill, (Trang 30) truy cập tại http://www.dandavats.com/wp- content/education/Dissertation7.pdf , ngày 16/9/2015
[20]Carry K.Y.Mak & Jacky F.L. Hong (2010), AN INVESTIGATION OF
DETERMINANTS OF JOB SATISFACTION FOR MACAU CIVIL SERVANTS truy cập tại
http://repository.umac.mo/dspace/bitstream/10692/967/1/6795_0_paper %20%282010%29.pdf
[22] Chung, K. H. (1997). Motivational Theories and Practices. Columbia: Amacom.
[23] Duke, Vic (1999), ―No longer working for the state: residual state sector versus private sector‖, Geo Journal, Proquest Central, 17 – 24. [24] Dessler, G. (2008), Human resource management, (11th edn.), Upper
Saddle River, NJ: Pearson, Prentice Hall.
[25] Greenberg, J. & Baron, R. A. (1993). Behaviour in Organizations.
[26] Hackman and Oldham Job Characteristics Model, truy cập tại: