- Những chi phí cho lựa chọn bao gồm chi phí để thử nghiệm các vật liệu cùng với số tiền phải trả cho thời gian các cá nhân tham gia vào việc thiết lập và vận hành tiến trình lựa chọn. Chi phí thiết lập là các chi phí liên quan đến việc phát triển, kiểm soát và phân tích các nguyên cứu được công nhận là có giá trị trước khi thực hiện hệ thống mới.
- Trong trường hợp của nguyên cứu hiệu lực dự báo, tất cả các chi phí liên quan đến việc lựa chọn ứng viên cần phải được đánh giá. Đối với các nguyên cứu hiệu lực đồng thời, giá trị về thời gian của nhân viên hiện tại dành cho tiến trình hiệu lực cần được đánh giá.
Với hai quy trình lựa chọn có cùng hiệu lực, trắc nghiệm có chi phí thấp hơn sẽ mang lại cho tổ chức giá trị nhiều hơn cho khoản đầu tư cho lựa chọn. Hơn nữa, nếu tỷ lệ lựa chọn hoặc tỷ lệ thành công cơ sở là đặc biệt thấp, tổ chức đối diện với chi phí cho việc trắc nghiệm nhiều ứng viên khi chỉ ca các lỗi lựa có một vài người trong số họ được tuyển dụng. Ngoài ra còn có chi phí chênh lệch cho việc gây ra các lỗi lựa chọn cụ thể.
1.2.3. Đánh giá ứng viên
Khi bạn đã tìm được nhóm các ứng viên thì cũng là lúc để bắt đầu tiến hành quá trình đánh giá. Đây là giai đoạn bạn nên đặc biệt chú ý xem liệu người đó có kỹ năng mà công việc yêu cầu không, cũng như khả năng thích nghi với công việc trong môi trường doanh nghiệp.
Hiện nay, trên thị trường lao động có rất nhiều người đã từng là những nhân viên thạo việc trong các doanh nghiệp lớn nhưng không phải tất cả số họ đều phù hợp để làm việc trong doanh nghiệp nhỏ.
Một cách để quyết định xem một người có thể làm việc trong một doanh nghiệp nhỏ hay không là đặt những câu hỏi trái với thông lệ. Các ứng viên thường không sẵn sàng trả lời những câu hỏi trái với thông lệ như vậy, điều đó có nghĩa bạn có thể thu thập những thông tin trung thực về khả năng phán đoán của một người, tính sẵn sàng mạo
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang
hiểm và khả năng ra quyết định của anh ta thông qua buổi phỏng vấn. Đây là những phẩm chất mà họ cần để có thể phát triển trong một doanh nghiệp nhỏ.
Việc đánh giá ứng viên là rất cần thiết sau mỗi quá trình tuyển dụng. Điều này giúp doanh nghiệp có thể thấy thu được điều gì và những gì chưa được qua quá trình đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo. Để đánh giá ứng viên thì doanh nghiệp có thể dùng rất nhiều chỉ tiêu như: chỉ tiêu về hiệu qua kinh tế đạt được sau quá trình đào tạo, chỉ tiêu về chi phí đào tạo so với lợi nhuận thu được từ đào tạo, hay đánh giá thông qua ý thức của người lao động… Đánh giá hiệu quả ứng viên phải được thực hiện theo những chu kỳ phù hợp để đem lại kết quả chính xác nhất, đó có thể là giữa hoặc cuối kỳ đào tạo hay theo chu kỳ do doanh nghiệp lựa chọn.
Sau khi hoạch định nguồn nhân lực và tuyển dụng việc cần thiết của nhà tuyển dụng là đánh giá ứng viên để lựa chọn trong số các ứng viên, người nào sẽ được nhận làm việc.
Để tránh quá nhiều tốn kém cho mỗi lần lựa chọn nên xem xét một cách kỷ lưởng để có được những nhân viên có khả năng học và nắm bắt được công việc. Các tổ chức cần có những người giàu kỹ năng và được động viên để thực hiện tốt vai trò tổ chức của họ. Vì vậy lựa chọn lướt qua có thể gia tăng mạnh chi phí đào tạo và kiểm soát, trong khi dành nhiều thời gian cho tiến trình lựa chọn sẽ giảm tối thiểu các khoản chi phí này.
Lựa chọn đúng người cũng là yếu tố then chốt để thực hiện chiến lược thành công. Chiến lược tổ chức có thể ảnh hưởng nhiệm vụ công việc và thiết kế công việc mà công việc nên hướng dẫn lựa chọn.
Một cách tiếp cận khác đối với lựa chọn chiến lược gợi ý rằng nguồn nhân lực đi đầu và dẫn đến chiến lược hơn là ngược lại các công ty bắt đầu nhận thức rằng nền tảng cho chiến lược cạnh tranhcủa họ là chất lượng của tài sản con người. Có nhân viên sáng tạo, linh hoạt và xuất sắt có thể là lợi thế cạnh tranh ổn định và lâu dài hơn là lợi thế và công nghệ hoặc Marketing
Hầu hết các tổ chức sử dụng nhiều công cụ lựa chọn để thu thập thông tin về các ứng viên. Những công cụ này được sử dụng liên tiếp trong lộ trình ra quyết định qua
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang
nhiều giai đoạn. Các ứng viên phải hoàn thành tốt công cụ ở giai đoạn đầu để tiếp tục vào vòng trong.
1.2.4. Quy trình lựa chọn
Bước 1: Nghiên cứu hồ sơ xin việc
Mục tiêu của nghiên cứu hồ sơ xin việc là nắm bắt điểm cơ bản của ứng cử viên, loại ngay những ứng cử viên không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc yếu kém hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở nắm bắt những thông tin liên quan đến ứng cử viên. Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc được sử dụng để so sánh nó với khả năng thực tế của ứng cử viên.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc sơ bộ
Mục tiêu của phỏng vấn, tiếp xúc sơ bộ là muốn nắm bắt động cơ làm việc, phong cách của ứng cử viên. Cuộc tiếp xúc sơ bộ diễn ra trong thời gian ngắn nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ:
- Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là lần đầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn.
- Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng: ở đây các nhà tuyển dụng đưa ra các câu hỏi ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cử viên.
Hai bước này có thể đổi cho nhau hoặc có thể bỏ qua.
Bước 3: Kiểm tra trắc nghiệm
Sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá ứng cử viên về nhiều phương diện khác nhau.
Các loại trắc nghiệm:
- Trắc nghiệm về trí thông minh để đánh giá sự hiểu biết, mức độ tư duy, phản ứng nhanh nhạy của ứng cử viên. Thường áp dụng đối với lao động quản lý.
- Trắc nghiệm tâm lý: nhằm đánh giá đặc điểm tâm lý cá nhân ứng cử viên. Khi thực hiện lựa chọn đối với công việc ngay hiểm.
- Trắc nghiệm về kiến thức: để biết được đánh giá được trình độ hiểu biết của ứng cử viên về vấn đề liên quan đến công việc cụ thể.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang
- Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc. Thông qua trắc nghiệm này có thể đánh giá trách nhiệm thực hiện công việc, thái độ nghiêm túc của ứng cử viên.
- Trắc nghiệm cá tính: đánh giá những đặc trưng riêng biệt của ứng cử viên và xem xem chúng có phù hợp công việc hay không.
Bước 4: Phỏng vấn sâu
Là bước tuyển dụng có hiệu quả nhất vì nó cho phép các nhà tuyển dụng đánh giá được ứng cử viên về nhiều phương diện mà trắc nghiệm, hồ sơ xin việc không cho phép họ thể hiện rõ. Có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau. Thông thường theo hình thức:
- Phỏng vấn theo mẫu - Phỏng vấn tự do - Phỏng vấn kết hợp
Theo số lượng tham gia:
- Phỏng vấn cá nhân - Phỏng vấn tập thể
Bước 5: Tiến hành thẩm tra trình độ, tiểu sử nghề nghiệp
Mục tiêu của công việc này là kiểm tra những thông tin các ứng cử viên thông báo đã chính xác hay chưa và phát hiện thêm các tiềm năng của ứng cử viên mà các bước trước chưa phát hiện ra.
Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ ứng cử viên
Muốn đánh giá sức khoẻ ứng cử viên thì doanh nghiệp có thể tự làm hoặc thuê cán bộ y tế kiểm tra.
Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Mục tiêu là nhằm nâng cao vai trò của cán bộ trực tiếp trong quá trình tuyển dụng vì họ là người hiểu rõ nhất về ứng cử viên và tăng thêm tính trách nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp với nhân viên mới sau này.
Bước 8: Tham quan công việc hoặc thử việc ứng viên
Sau thời gian tham quan hoặc thử việc nếu đáp ứng tốt công việc sec được tiếp tục thực hiện công việc.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang
Bước 9: Quyết định loại và tiếp tục định hướng
Các bước trên có thể đảo nhau về thứ tự tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
1.2.5. Tập sự, thử việc các ứng viên
Khi đã thực hiện xong các bước trên, nhà tuyển dụng chọn ra ứng viên đáp ứng được các khả năng mà họ đưa ra và đồng ý cho thử việc. Thời gian thử việc, lương bổng trong quá trình thử việc cũng như các chính sách khác do nhà tuyển dụng đưa ra và sự thỏa thuận giữa hai bên.
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc do đó nếu ta tạo ra sự thất vọng đối với công việc do không có đầy đủ các thông tin thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng và để cho nhà tuyển dụng có cái nhìn xác thực hơn thì giai đoạn thử việc cũng rất quan trọng. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: Mức độ phức tạp của công việc,tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc.
Trong giai đoạn thử việc, các công nhân, nhân viên mới được nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển kỹ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn thử việc, họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành tích của họ từ những người giám sát hoặc những người đã kèm cặp họ. Những công nhân viên thất bại trong quá trình thử việc sẽ bị sa thải. Quá trình thử việc cơ bản như sau:
- Gửi thư mời thử việc
- Ký hợp đồng thử việc 01 tháng
- Giới thiệu các nội dung cần thiết cho nhân viên thử việc - Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
- Giới thiệu văn hóa công ty, các nội quy, quy định, thủ tục cần tuân thủ - Thông báo nghĩa vụ và quyền lợi của nhân viên trong thời gian thử việc - Giới thiệu nhân viên thử việc với các phòng ban chuyên môn
- Trao đổi với nhân viên thử việc về: + Bản mô tả công việc
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang
+ Bản tiêu chuẩn chức danh + Bản báo cáo kết quả công việc
- Giới thiệu nhân viên sẽ kèm cặp nhân viên thử việc
Khi ứng viên được chấp nhận thì bắt đầu thử việc từ 1 tới 2 tháng tùy theo năng lực của ứng viên. Sau đó tiến hành làm bảng phúc trình tập sự có ý kiến đóng góp, nhận xét của các nhân viên và trưởng bộ phận.
1.2.6. Quyết định lựa chọn
Sau khi hết quá trình thử việc thì hội đồng lựa chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần, theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà nhà nước ban hành.
Doanh nghiệp nên tránh để bị rơi vào các tình huống chủ quan trong việc chọn lựa nhân viên theo ý thích mà không liên quan đến nhu cầu công việc. Ở Việt Nam, người ta thường cho rằng người nhà và họ hàng có thể làm việc tốt hơn, nhưng đôi khi những người này lại gây ra những rắc rối khác.
Sau khi đã thực hiện xong các bước tuyển dụng trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu lựa chọn đề ra thì lúc này hội đồng lựa chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng viên đã xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thoả ước lao động. Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà do nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú ý một số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và thời gian làm thêm giờ,các loại bảo hiểm mà tổ chức phải đóng cho người lao động.
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang
Thông thường Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước.
Các nhân viên mới được doanh nghiệp phổ biến về lịch sử hình thành và phát triển, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội qui chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ, các chế độ khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động.
Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo cơ sở và những người có quan hệ công tác sau này.
Bước đầu của một nhân viên mới nhận việc thường có cảm giác lo lắng, hồi hộp, ngại ngần không muốn tham gia thảo luận các vấn đề với viên giám thị và các đồng nghiệp là do:
- Công việc mới kéo theo sự thay đổi quan hệ con người, máy móc, thiết bị, giờ gấc, thói quen sinh hoạt. Càng nhiều sự thay đổi thì nhân viên càng khó quen với công việc mới.
- Một số nhân viên mới thường có những mong muốn không thực tế, mong muốn của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi của công việc mới, dẫn đến có khoảng cách giữa những vấn đề lý thuyết và thực tế.
- Ngạc nhiên thắc mắc gây ra những lo lắng, hồi hộp. Sự ngạc nhiên, thắc mắc thường được tích tụ lại khi những mong đợi về một người nào đó, một sự kiện nào đó. Nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp của nhân viên mới, làm cho họ tin vào hành động, tác phong của mình, điều chỉnh mình phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp. Làm cho nhân viên mới yên tâm làm việc, doanh nghiệp thường tổ chức “Chương trình định hướng đối với nhân viên mới”. Chương trình định hướng là chương trình đặc biệt dành riêng để hướng dẫn nhân viên mới, trong đó tóm tắt các chính sách, điều luật, nội qui và quyền hạn của nhân viên.
Doanh nghiệp có thể trao cho nhân viên mới đến cuốn sổ tay “Đón mừng bạn mới đến” và thực hiện các nội dung hướng dẫn trong cuốn sổ tay đó với nhân viên mới.
Tóm lại, ngày nay trong các doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng, lựa chọn nguồn nhân lực là nhu cầu tất yếu, đòi hỏi này xuất phát từ cả lí do khách quan và chủ quan của
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Trang
doanh nghiệp. Lí do khách quan là doanh nghiệp luôn phải chịu áp lực cạnh tranh và các nhu cầu của thị trường. Khi một doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng, lựa chọn tốt nguồn