*Ngày nghỉ hàng tuần:
-Mỗi tuần cán bộ nhân viên được nghỉ một ngày vào ngày chủ nhật. Trường hợp đặc biệt, do nhu cầu cơng việc, ngày nghỉ của cơng nhân sẽ được ấn định vào một ngày khác trong tuần thay cho ngày chủ nhật.
-Trường hợp đặc biệt, do nhu cầu sản suất khơng thể nghỉ một ngày trong tuần thì cơng ty sẽ sắp xếp nhằm đảm bảo ngày nghỉ cho cơng nhân đủ
bốn ngày trong tháng.
*Quy định nghỉ phép năm:
-Cán bộ cơng nhân viên làm việc tại cơng ty đủ 12 tháng thì được nghỉ phép năm mà vẫn được tính lương theo quy định sau:
Đối với cán bộ cơng nhân viên gián tiếp sản suất: 12 ngày.
Đối với cơng nhân trực tiếp sản suất: 14 ngày.
Phép năm của cán bơ cơng nhân viên sẽ được tăng một ngày sau mỗi năm làm việc tai cơng ty.
-Nếu cán bộ cơng nhân viên làm việc khơng đủ 12 tháng thì phép năm
sẽ được tính theo tỉ lệ những tháng làm việc tại cơng ty.
-Tất cả cán bộ cơng nhân viên cĩ nhu cầu nghỉ phép năm từ 3 ngày trở
lên thi phải đăng kí trước ích nhất 1 tuần.
-Nghỉ phép năm dưới 3 ngày, thì phải xin phép trước ít nhất là 1 ngày.
-Hàng năm cơng ty sẽ lập kế hoạch nghỉ phép năm cho toàn cơng ty kết
hợp với những diệp lễ, tết và thơng báo cho tất cả cán bộ cơng nhân viên biết trước.
-Trong thời gian nghỉ phép năm nếu bị bệnh thì những ngày nghỉ cĩ
-Khi ngày nghỉ phép năm trùng với những ngày nghỉ trong tuần hay
những ngày nghỉ lễ thì nghỉ ngày đĩ được tính vào những ngày nghỉ phép
thơng thường.
-Thanh tốn phép năm: Cán bộ cơng nhân viên sẽ được tinh lương cho
những phép năm chưa được sử dụng hết tính đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
-Những ngày phép năm của năm trước chưa sử dụng hết thì sẽ được
bảo lược bảo lưu sang năm sau, nếu thời gian bảo lưu đến hết quý 1 năm sau. Sau thời gian bảo lưu, nếu cán bộ cơng nhân viên khơng nghỉ hết phép năm
thì xem như hết hiệu lực sử dụng. trương hợp cán bộ cán bộ cơng nhân viên khơng sử dụng hết phép năm vì lý theo yêu cầu của sản suất hoặc của ban
giám đốc thì những ngày phép năm cịn lại đĩ sẽ được thanh tốn bằng
tiền mặt.
*Quy định nghỉ phép bệnh:
-Bị ốm trong giờ làm việc:
Tất cả cán bộ cơng nhân viên trong giờ làm việc muốn khám chữa bệnh
tại phịng y tế của cơng ty, phải được sự chấm nhận của Tổ trưởng hoặc Trưởng bộ phận. Ngoại trừ trường hợp cấp cứu. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
-Bị ốm tại nhà:
Ngoại trừ trường hợp cấp cứu, tất cả các bộ cơng nhân viên phải đến
khám và chữa bệnh tại phịng y tế của cơng ty và sẽ được chuyển lên tuyến
trên nếu cần thiết.
-Nghỉ bệnh khơng cĩ giấy dề nghị cho nghỉ của bác sỉ, y tá cơng ty
hoặc từ bệnh viện hoặc từ phịng khám đa khoa sẽ tự động bị chuyển và trừ vào phép thường niên nếu cĩ hoặc nghỉ khơng hưởng lương. Cơng ty khơng
bác sĩ ngoài giờ, mà chỉ chấp nhận giấy đề nghị cho nghỉ của bác sĩ(y tá) cơng
ty hoặc của bác sĩ từ bệnh viện hoặc từ các phịng khám đa khoa.
-Ngay sau khi trở lại làm việc, mọi nhân viên nghỉ phép bệnh phải nộp
lại cho phịng nhân sự cơng ty giấy tờ đề nghị cho nghỉ của bác sĩ từ bệnh
viện hoặc từ các phịng khám đa khoa.
-Cán bộ cơng nhân viên sẽ đựơc hưởng trợ cấp ốm đau cho những ngày nghỉ bệnh từ bảo hiểm xã hội theo quy định chung của bảo hiểm xã hội.
-Những ngày nghỉ bệnh vượt quá thời hạn cho phép của bao hiểm xã hội để được hưởng chế độ sẽ bị trừ vào phép năm(nếu cịn) hoặc sẽ được nghỉ mà khơng hưởng lương.
*Nghỉ phép đột xuất:
-Nghỉ đột xuất ra về trong giờ làm việc:
Cán bộ cơng nhân viên muốn ra nghỉ dột xuất trong giờ làm việc phải làm đơn xin phép và phải được chấp thuận của ban giám đốc trước, ngoại trừ trường hợp cấp cứu nhưng sau đĩ phải thơng báo cho ban giám đốc biết htơng
qua phịng nhân sự.
-Nghỉ đột xuất từ nhà:
Do ốm đau, tai nạn bất ngờ hoặc bận việc gia đình khẩn cấp mà khơng thể làm giấy xin phép trước, thì tự nhân viên đĩ hoặc nhờ bạn bè người thân
gọi diện thoại vào cơng ty trước 10h sáng cùng ngày để xin phép,sau đĩ cĩ
trách nhiệm bổ túc đơn xin nghỉ phép và nhờ người thân, bạn bè hoặc tự mình
đưa đến cơng ty trong vịng 24h.
-Nghỉ đột xuất do bệnh: áp dụng theo điều 8 của bản nội quy này.
+Nghỉ đột xuất do tai nạn bất ngờ trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc sẽ được coi là tai nạn lao động và được nghỉ mà vẩn hưởng trọn lương.
+Nghỉ đột xuất do tai nạn bất nhưng khơng trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc sẽ khơng được coi là tai nạn lao động, do đĩ sẽ bị trừ vào phép năm hoặc nghỉ khơng hưởng lương.
+Nghỉ vì lý do tai nạn khác thì những ngày nghỉ đĩ sẽ bị trừ vào phép
năm hoặc nghỉ khơng hưởng lương.
Ngay sau khi trở lại làm việc, nhân viên đĩ phải xuất trình cho phịng nhân sự cơng ty “Giấy chấn thương” do bệnh viện hoặc phịng khám đa khoa
cấp hoặc “Biên bản tai nạn” do cơ quan hữu quan chứng nhận.
-Nghỉ đột xuất khẩn cấp: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cơng ty sẽ căn cứ vào các cơ sở sau đây để chấp nhận hay khơng việc vắng
mặt của nhân viên:
Lý do chính đáng của việc vắng mặt.
Thái độ làm việc của nhân viên đĩ.
Sồ ngày dược nghỉ trước đây của nhân viên đĩ.
Việc nghỉ đột xuất do cơng việc riêng sẽ bị trừ vào phép năm nếu cĩ; nếu
hết phép năm, sẽ được xem như nghỉ việc khơng hưởng lương.
*Nghỉ thai sản:
Nữ cán bộ cơng nhân viên sẽ được nghỉ thai sản trước và sau sinh con tổng
cộng là 04 tháng ( hoặc 05 tháng đối với bộ phận sản xuất trực tiếp), trong trường hợp sinh đơi hoặc sinh ba thì được nghỉ thêm 30 ngày/ một con và
hưởng các khoảng trợ cấp theo quy định của bảo hiểm xã hội.
Đám cưới 03 ngày.
Đám cưới của con: 01 ngày.
Cha, mẹ ( vợ hoặc chồng) chết, vợ hoặc chồng chết hoặc con chết:
nghỉ 03 ngày.
*Nghỉ do tai nạn lao động:
Nghỉ do tai nạn trong lúc làm việc, trên đường đi làm hoặc trên đường đi
làm về nhà sẽ được hưởng 100%.
Cơng ty sẽ chi trả mọi chi phí y tế cho cán bộ cơng nhân viên bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp.
*Nghỉ khơng hưởng lương:
Tất cả cán bộ cơng nhân viên cĩ thể nộp đơn xin nghỉ việc khơng hưởng lương vì hồn cảnh cá nhân đặc biệt va nhữngđơn này sẽ được ban giám đơc
cơng ty xem xét cho từng trường hợp.
Nghỉ khơng hưởng lương chỉ cho phép khi cán bộ cơng nhân viên đĩ nghỉ
hết phép năm, tối đa khơng quá10 ngày/ năm.
*Nghỉ lễ:
Tất cả cán bộ cơng nhân viên được quyền nghỉ 09 ngày lễ, tết mà vẫn hưởng nguyên lương theo điều 73 của bộ luật lao động.
BẢNG TỔNG HỢP LAO ĐỘNG CỦA CƠNG TY TỪ NĂM 2009 ĐẾN NĂM 2010
Đơn vị tính: người
STT CÁC CHỈ TIÊU NĂM 2009 NĂM 2010
SL % SL % (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
I Cơ cấu lao động
Tổng số nhân viên 1132 100 3403 100
Lao động gián tiếp 475 42 1259 37
Lao động trực tiếp 657 58 2144 63 II Chất lượng lao động Trình độ Đại Học 31 3 44 1 Trình Độ Cao Đẳng 18 2 56 2 Trình Độ Trung Cấp 24 2 63 2 Trình Độ Trung Học 1044 92 3157 93 Khơng Học 15 1 83 2 Kinh nghiệm 328 29 1089 32
Chưa cĩ kinh nghiệm 804 71 2314 68
III Giới tính Nam 306 27 817 24 Nữ 826 73 2586 76 IV Độ tuổi 18-30 906 80 2620 77 31-40 204 18 681 20 41-50 22 2 102 3
Nhìn vào bảng trên ta thấy tình hình lao động của cơng ty qua 2 năm cĩ
sự thay đổi về số lựơng và cơ cấu về trình độ của lực lượng lao động thay đổi
khá nhiều.
-Số lượng lao động được tăng dần từ 1.132 người năm 2009 lên 3.403
người năm 2010 (tăng 2271 người) do cơng ty đang thiếu lao động cho việc
mở rộng sản xuất kinh doanh.
+ Lao động gián tiếp của cơng ty tăng dần từ 475 người năm 2009 lên 1259 người năm 2010( tăng 784 người). Lao động gián tiếp tăng dần là do
hàng năm cơng ty tuyển thêm một số lượng cơng nhân mới, đa hần là họ chưa qua đào tạo .
+ Lao động trực tiếp của cơng ty tăng dần từ 657 người năm 2009 lên 2144 người năm 2010( tăng 1487 người ), là do số cơng nhân mới vào phần
lớn là lao động chưa qua đào tạo.
Trình độ học vấn của lao động trong cơng ty cĩ thay đổi nhưng khơng
nhiều. Do là một cơng ty may cơng nghiệp nên số lượng lao động khơng cĩ trình độ chiếm đa phần. Số lượng cơng nhân cĩ kinh nghệm tăng nhưng
khơng nhiều là do đặc điểm kinh doanh, một số vị trí trọng việc ờ bộ phận
trực tiếp cần thiết nhân viên phải cĩ kinh nghiệm niều hơn là nhân viên cĩ trình độ học vấn cao. Trình độ học vấn cao chủ yếu tập trung ở bộ phận gián
tiếp và các cấp quản lí của bộ phận trực tiếp .
.Trình độ đại học của cơng ty tăng dần từ 31 người năm 2009 lên 44
người năm 2010(tăng 13 người)
.Trình độ cao đẳng của cơng ty tăng dần từ 18 người năm 2009 lên 56
người năm 2010 ( tăng 38 người)
.Trình dộ trung cấp của cơng ty tăng dần từ 24 người năm 2009 lên 63
người năm 2010 ( tăng 39 người)
.Trình độ trung học tăng dần từ 1044 người năm 2009 lên 3157 người năm 2010 ( tăng 2113 người)
.Khơng học của cơng ty tăng dần từ 15 người năm 2009 lên 83 người
năm 2010 ( tăng 68 người) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
*Về mặt kinh nghiệm:
+ Lao động cĩ kinh kinh nghiệm của cơng ty tăng dần từ 328 người năm 2009 lên 1089 người năm 2010 ( tăng 761 người)
+ Lao động chưa cĩ kinh nghiệm cũng tăng dần từ 804 người năm 2009 lên 2314 người năm 2010 ( tăng 1510 người)
+ Tỷ trọng lượng nhân viên nam cĩ xu hướng giãm dẩn từ 27% năm
2009 xuống cịn 24% năm 2010 . Là do sản phẩm sản xuất là may mặt nên phần lớn là nữ cịn nam tập trung nhiều ở bộ phận kho vận hành .
+ Tỷ trọng lượng nhân viên nữ cĩ xu hướng tăng từ 73% năm 2009 lên 76% năm 2010 là do cơng ty chuyên về may mặt nên phần lớn rất cần lao động nữ .
*Về độ tuổi:
+Từ 18-30 tuổi của cơng ty tăng dần từ 906 người năm 2009 lên
2620 người năm 2010 ( tăng 1714 người)
+Từ 31-40tuổi của cơng ty tăng dần từ 204 người năm 2009 lên 681
người năm 2010( tăng 477 người)
+Từ 41-50 tuổi của cơng ty tăng dần từ 22 người năm 2009 lên 102
người năm2010 ( tăng 80 người)
Cơng ty cĩ thế mạnh về nhân lực do cĩ một đội ngũ nhân viên tuổi đời
cịn rất trẻ. Tỷ lệ nhân viên cĩ độ tuổi từ 18 đến 30 luơn chiếm tỷ lệ cao trên 77% trong tổng số nhân viên . Điều đĩ hứa hẹn nhiều tiềm năng về sự năng động , ham học hỏi và tinh thần cầu tiến của đội ngũ
nhân sự trong cơng ty.
3.1.3. Hiệu quả sử dụng lao động của cơng ty trong thời gian qua . Một số kết quả đạt được :
Nghiên cứu của số liệu cơng ty qua 2 năm cĩ thể thấy tình hình kinh doanh của cơng ty đã cĩ những chuyển biến đáng kể, thể hiện ở một số chỉ tiêu tài
chính như sau:
BẢNG TỔNG HỢP TÀI CHÍNH CỦA CƠNG TY QUA 2 NĂM 2009 VÀ 2010
2009 2010 1 Tổng doanh thu Tr.đ 232,351 473,012.6 2 Lợi nhận Tr.đ -6,109.41 -9,240.12 3 Nộp ngân sách Tr.đ 116.2 116.6 4 Sản phẩm chính Puma Tr.đ 132,16.93 260,156.93 Adidas Tr.đ 109,204.97 212,855.67 5 Tổng số nhân viên Người 1132 3403 6 Thu nhập bình quân 1000/ng/thg 1,200 2,500
Qua một số chỉ tiêu kết quả chính về giá trị doanh thu ta thấy được về cơ bản Cơng ty TNHH may mặc ALLIANCE ONE đã khơng ngừng tăng trưởng , nâng cao năng lực cạnh tranh và tiêu thụ sản phẩm . giá trị doanh thu
của cơng ty năm 2010 đã tăng 104% so với năm 2009 . tuy hoạt động kinh
doanh chưa cĩ lãi nhưng mức doanh thu của cơng ty tăng nhiều đã phản ánh
sự biến động tương đối ổn định của cơng ty.
3.2. Tình hình tuyển dụng nhân sự của Cơng ty:
Hiện tại cơng ty đang cĩ nhu cầu về lao động rất lớn, mục tiêu đến hết
tháng 8-2011 sẽ tuyển dụng số người phục vụ cho sản xuất là 2100 người, đây
là vấn đề vơ cùng khĩ khăn vì hiện tại lực lượng lao động trên thị trường đang
rất khan hiếm, nên cơng ty đã tận dụng triệt để các nguồn lực và cĩ các chính sách về vấn đề tuyển dụng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
cĩ cầu lệch 1 Phịng hành chính – nhân sự 20 21 -1 2 Phịng kế hoạch sản xuất 14 14 0 3 Phịng thu mua 37 37 0 4 Phịng IT 3 4 -1 5 Bộ phận kinh doanh 6 6 0 6 Phịng xuất nhập khẩu 8 9 -1 7 Phịng kế tốn tài chính 18 20 -2 8 Phịng kĩ thuật 25 25 0 9 Phịng chất lượng 6 6 0 10 Xưởng sản xuất 1 1715 2514 799 11 Xưởng sản xuất 2 1533 2331 798
Nhận xét:Qua sự chênh lệch nhu cầu và hiện cĩ về nhân lực của cơng ty cho ta thấy cơng ty cần 1 lực lao động khá lớn, chứng tỏ muốn mở rộng quy
mơ sản xuất
3.2.1. Các nguồn tuyển dụng
Để tuyển nhân sự, Công ty TNHH may mặc Alliance One sử dụng rất nhiều nguồn tuyển dụng khác nhau. Công ty tuyển dụng nhân sự thông qua 2 nguồn chính là nguồn tuyển dụng bên trong ( Đề bạc, thuyên chuyển cán
bộ :
Cả hai hình thức này đều là hoạt động chuyển đổi nhân sự từ vị trí này sang vị trí khác ngang bằng hoặc cao hơn. Khi tạo ra sự chuyễn đổi thì vị trí
mà họ chuyển đi sẽ bị thiếu. Khi đĩ cơng ty cĩ thể điểu chuyển nhân sự ở vị
trí thấp hơn lên thay nếu cĩ năng lực hoặc tuyển dụng nhân sự ở bên ngồi để đưa vào vị trí thiếu, phục vụ cho quá trình hoạt động của cơng ty được diễn ra
suơn sẽ và khơng bị gián đoạn.) và nguồn bên ngoài.
Để đáp ứng được yêu cầu của một cơng ty nào đó, chính người quản lý trực tiếp của công việc đó phải nắm rõ dược rằng công việc cần một người như thế nào và khả năng của công ty có đáp ứng được yêu cầu của công việc đó không. Nguồn tuyển dụng bên trong công ty là những người đã qua tuyển dụng của Công ty đang làm việc trong Công ty, họ đang nắm giữ những chức vụ hoặc công việc nhất định trong Công ty. Tại Công ty TNHH may mặc Alliance One cũng luôn sử dụng phương pháp này để thay cho việc phải tuyển dụng nhân viên mới. Yêu cầu công việc để tiến hành điều chuyển nội bộ thường là xuất hiện trong một thời gian ngắn hoặc người lao động ở vị trí hiện tại không hoàn thành công việc hoặc không có hiệu quả trong khi các bộ phận khác lại đang thiếu người. Do vậy việc thuyên chuyển được thực hiện trong các phòng, các bộ phận hoặc trong các xưởng sản xuất của Cơng ty mà người lao động cò thể đảm nhận.
* Nguồn tuyển dụng bên ngoài:
Nguồn tuyển dụng bên ngoài của Công ty rất phong phú và đa dạng, thường được phân loại theo một số nguồn chính như sau: