Để hoạt động kinh doanh của Cơng ty được diễn ra liên tục và khơng bị gián đoạn các Cơng ty phải thường theo dõi nhu cầu nhân sự cần cĩ của mình trong mỗi giai đoạn. Tùy thuộc vào chiến lược của Cơng ty mà cĩ cách tuyển
dụng ở nguồn khác nhau sao cho phù hợp.
Các nguồn tuyển dụng chủ yếu của Cơng ty gồm:
* Nguồn bên trong Doanh nghiệp
Là những lao động đang làm việc bên trong Doanh nghiệp nhưng lại cĩ
nhu cầu và khả năng thuyên chuyển để đảm nhận một cơng việc khác.
+Ưu điểm:
- Sử dụng cĩ hiệu quả hơn nguồn lực nhân sự hiện cĩ.
- Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân sự.
- Tạo ra sự thi đua tích cực.
- Nhân viên hiện tại cĩ khả năng hội nhập nhanh hơn, cĩ lịng trung thành.
- Gây xáo trộn về mặt tổ chức.
- Gây hiện tượng sơ cứng, giảm tính sáng tạo.
- Hình thành nhĩm nhân sư khơng thành cơng, chán nn, bi quan cĩ hành động tiêu cực.
*Nguồn bên ngồi doanh nghiệp:
Xét trong các loại như: lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo và lao động hiện khơng cĩ việc làm.
+Ưu điểm:
- Nguồn ứng viên phong phú đa dạng.
- Mơi trường làm việc mới mẽ.
Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động cĩ điều kiện
huấn luyện từ đầu.
- Người lao động mới cĩ nhiều động cơ làm việc.
+Hạn chế:
- Người lao động chưa quen với mơi trường làm việc mới.
- Chi phí tuyển dụng cao hơn.
2.4.2.5. Nội dung của tuyển dụng nhân sự:
Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
* Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng
Mục đích: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
-Xác định nhu cầu về nhân sự: . Số lượng
. Chất lượng . Cơ cấu
-Công việc cần làm là xây dựng:
Định danh công việc cần tuyển dụng (1)
Đánh giá ứng viên (5)
Quyết định tuyển dụng (6)
Hội nhập nhân viên mới (7) Tổ chức thi tuyển (4) Thông báo tuyển dụng (2)
Nội dung:
- Xác định nhu cầu nhân sự tuyển dụng:
. Công việc cần tuyển dụng là lâu dài hay thời vụ . Dòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào? . Người lao động có chức trách, nhiệm vụ gì?
. Mối quan hệ với các vị trí khác trong Doanh nghiệp . Các tiêu chuẩn yêu cầu trong công việc
- Hai sản phẩm khác của định danh: . Bảng mô tả công việc:
Nhận diện về công việc. Mô tả thực chất công việc.
Các mối quan hệ khi thực hiện công việc. Điều kiện làm việc.
Chức năng, nhiệm vụ khi đảm nhận công việc. Tiêu chuẩn người lao động.
. Bảng tiêu chuẩn công việc:
Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, văn hóa, ngoại ngữ,.. Tiêu chuẩn về kinh nghiệm công tác.
Tiêu chuẩn về độ tuổi, giới tính, sức khỏe. Tiêu chuẩn về hoàn cảnh gia đình.
*Bước 2: Thông báo tuyển dụng Mục đích
- Thu hút được ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau. - Giúp việc lựa chọn nhân sự thuận lợi.
Nội dung:
- Thiết kế thông báo tuyển dụng:
. Về mặt hình thức: rõ ràng, chi tiết, gây ấn tượng, thu hút… . Về nội dung:
Tên, địa chỉ Công ty.
Tên và nội dung công việc. Yêu cầu, tiêu chuẩn.
Điều kiện làm việc.
Các loại hồ sơ, giấy tờ, văn bằng cần thiết. Cách thức, nội dung tuyển chọn.
Hình thức liên lạc. Mức đãi ngộ. . . . . . .
- Xác định mục đích cần thông tin.
- Triển khai thông báo tuyển dụng: được thực hiện dưới các hình thức: . Trên các phương tiện thông tin đại chúng. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
. Tại trụ sở Doanh nghiệp . Các trường đào tạo chuyên ngành
. Kết hợp với các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm . Trên mạng internet
. . . .. . . .. .
*Bước 3:Thu nhận và xử lý hồ sơ: Mục đích:
- Kiểm tra sự phù hợp về tiêu chuẩn của các ứng cử viên tham gia tuyển dụng.
- Loại bỏ ứng viên không phù hợp, giảm bớt chi phí cho Doanh nghiệp và ứng cử viên.
Nội dung:
- Nhận hồ sơ và ghi vào sổ xin việc, hồ sơ gồm có: . Đơn xin tuyển dụng
. Bản khai lý lịch có xác nhận của Ủy ban nhân dân địa phương . Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp . Các chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp
. . .
- Phân loại chi tiết hồ sơ: được tiến hành theo từng vị trí tuyển dụng, Doanh nghiệp hình thành những bộ hồ sơ mẫu thống nhất riêng cho từng loại ứng cử viên:
. Nhân viên bán hàng . Nhân viên hành chính
. Nhà quản trị .. . .
- Nghiên cứu và xử lý hồ sơ:
. Nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân . So sánh với bản tiêu chuẩn công việc
. Phát hiện những điểm không rõ ràng, không nhất quán: những “dấu hiệu” đặc biệt
- Xây dựng báo cáo phân tích và đánh giá ứng cử viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ.
- Quyết định danh sách ứng cử viên tham gia thi tuyển.
*Bước 4: Tổ chức thi tuyển: Mục đích:
- Lựa chọn nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc có nhu cầu tuyển dụng.
- Phát hiện mâu thuẫn giữa khả năng thực hiện của ứng cử viên và hồ sơ.
Nội dung:
- Hình thức thi tuyển:
.Thi viết dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận để kiểm tra kiến thức về:
Ngoại ngữ.
Kiến thức xã hội. Pháp luật.
. . .
. Thi vấn đáp thông qua ứng cử viên là các cuộc tiếp xúc giữa hai bên để đạt tới sự hiểu biết lẫn nhau nhằm:
Kiểm tra lại tất cả các dữ kiện mà ứng cử viên cung cấp Đánh giá trực tiếp phong cách, khả năng ứng xử, khả năng giao tiếp.
Các loại phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn cá nhân. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Kết hợp cả hai hình thức. - Yêu cầu khi tổ chức thi tuyển:
. Nội dung thi tuyển phải được hoạch định trước
. Câu hỏi không cứng nhắc, cần linh hoạt trước câu trả lời của ứng viên
. Không nên sử dụng câu hỏi buộc thí sinh trả lời có hoặc không . Ghi lại những “chú ý” về từng ứng viên
. Tạo bầu không khí cởi mở trong thi tuyển . Tôn trọng ứng viên
. Tạo cơ hội cho ứng viên tranh luận
. Sử dụng thống nhất bộ câu hỏi với các ứng viên
. Nội dung thi tuyển phỉa phù hợp với vị trí tuyển dụng
*Bước 5: Đánh giá ứng viên Mục đích:
-Đánh gia ứng viên một cách chính xác và khách quan trên tất cả các
mặt:
.Chuyên mơn
.Đạo đức
.Thể lực
Nội dung:
-Xây dựng các tiêu thức đánh giá.
-Xác định than điểm cho từng tiêu thức.
-Đánh giá ứng viên theo từng tiêu thức và xác định tổng số điểm của
từng ứng viên.
*Bước 6: Quyết định tuyển dụng Mục đích:
-Nhằm ra quyết định chính thức tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên. -Ra quyết định bằng văn bản.
Nội dung:;
-Để quyết định tuyển dụng chính xác cần lưu ý:
.Xem xét một cách cĩ hệ thống các thơng tin của từng ứng viên .Phát triển bản tĩm tắt của từngứng viên
-Cách thức ra quyết định tuyển dụng: .Ra quyết định kiểu đơn giản
.Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm
*Bước 7: Hội nhập nhân viên mới Mục đích:
-Giúp người được tuyển dụng nhanh chĩng tiếp cận cơng việc
-Giúp người được tuyển dụng hịa nhập với tập thể
Nội dung: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
-Hội nhập với doanh nghiệp để kích thích lịng tự hào về doanh nghiệp ở nhân viên mới bằng cách giới thiệu cho họ về:
.Lịch sử hình thành và phát triển doanh nghiệp
.Các giá trị văn hĩa tinh thần của doanh nghiệp
.Các truyền thống của doanh nghiệp
.Các chính sách, quy tắc, thủ tục .Điều kiện làm việc
. ... -Hội nhập với cơng việc:
.Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộc lộ hết khả năng
Phân cơng những người cĩ kinh nghiệm giúp đỡ, dìu dắt nhân
viên mới.
2.4.3. Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển là nhu cầu khơng thể thiếu được đối với bất cứ
loại hình doanh nghiệp nào. Một doanh nghiệp nếu tồn tại được hay khơng là do đáp ứng được sự thay đổi và nhu cầu của thị trường. Một doanh nghiệp
tiến hay lùi cũng do các nhà quản lý thấy được sự thay đổi đĩ và kịp thời đào tạo phát triển nguồn nhân lực của mình.
2.4.3.1. Khái niệm
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến
thức căn bản hay huấn luyện, nâng cao kĩ năng thành thạo nghề nghiệp cho CNV để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ hiện tại hoặc phù hợp với nhiệm vụ trong tương lai của tổ chức.
Đào tạo là trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết để CNV hoàn thành tốt
nhiệm vụ hiện tại.
Phát triển là trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết để CNV co thể đảm đương được nhiệm vụ được giao.
2.4.3.2. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là một yếu tố khách quan của sự phát triển khoa
học cơng nghệ.
Do sự thay đổi xã hội xảy ra vơ cùng nhanh chĩng, cho nên buộc chúng
ta phải đào tạo và phát triển để thích nghi với sự thay đổi đĩ.
Nền kinh tế htị trường đang phát triển địi hỏi phải cĩ nguồn nhân lực
chất lượng cao mới cĩ thể tồn tại và phát triển.
2.4.3.3. Mục đích của đào tạo và phát triển
-Giúp cho cơng việc được thực hiện và hồn thành tốt hơn.
-Giúp tránh đựơc tình trạng quản lý lỗi thời khơng phù hợp với giai đoạn hiện nay.
-Giúp giải quyết các vấn đề về tổ chức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
-Định hướng cơng việc mới cho nhân viên.
-Chuẩn bị đội ngủ nhân lực cĩ kiến thức, kinh nghiệm, đề phục vụ
cho nhu cầu phát triển
-Thỏa mãn nhu cầu sản xuất và phát triển cho nhân viên.
2.4.3.4. Phân loại hình thức đào tạo -Theo nội dung đào tạo: -Theo nội dung đào tạo:
+ Đào tạo theođịnh hướng cơng việc: là đào tạo nhân viên mới chưa
cĩ tay nghề một loại cơng việc nhất định(may,kiểm hàng, sửa chửa may...)
+ Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp: đào tạo phương pháp, các
kĩ năng, cách thức làm việc trong doanh nghiệp.
+ Đào tạo huấn luỵên kỹ năng: nhằm giúp cho nhân viên co trình độ
tay nghề cao và các kỹ năng phù hợp để đáp ứng cơng việc theo yêu cầu.
+ Đào tạo và nâng cao chuyên mơn kỹ thuật: thường xuyên tổ chức định kỳ các lớp huấn luyện giúp cán bộ nhân viên cập nhật được với kiến thức
kỹ thuật mới
+ Đào tạo phát triển nhà quản trị: giúp nhà quản tri làm quen với
cách thức, phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng lãnh đạo.
-Theo đặc điểm hoặc nơi đào tạo:
+ Đào tạo tại nơi làm việc: phân cơng đào tạo giửa nhân viên lành nghề
với nhân viên cĩ trình độ thấp.
+Đào tạo ngồi nơi làm việc: thường áp dụng các phương pháp đào tạo sau đây: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trị chơi quản trị, phương pháp hội thảo.
+ Đào tao từ đầu: cung cấp kiến thức, kỹ năng cho người chưa cĩ tay nghề.
+ Kiểm tra, đào tạo lại: đối với những lao động cĩ tay nghề nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu cơng việc của cơng ty.
2.4.4.Đánh giá và đãi ngộ nhân lực: 2.4.4.1. Đánh giá thành tích nhân viên: 2.4.4.1. Đánh giá thành tích nhân viên:
+Khái niệm và ý nghĩa của cơng tác đánh giá thành tích
Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu
của quản trị nguồn nhân lực. Nĩ là chìa khĩa cho doanh nghiệp hoạch định,
tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự. Đánh giá là một
thủ tục đã được tiêu chuẩn hĩa, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập
thơng tin và khả năng nghề nghiệp kết quả cơng tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người.
Đánh giá thành tích cơng tác là một việc làm rất khĩ khăn, địi hỏi
tính chính xác và cơng bằng. Qua đánh giá biết được năng lực và triển vọng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
của mỗi người, từ đĩ dưa ra các quyết định đúng đắn liên quan tới người đĩ.
Việc đánh giá thành tích đúng đắn sẽ cải thiện được bầu khơng khí trong tập
thể, mỗi người đều cố gắng làm tốt hơn, để đĩn nhận những đánh giá tốt về
mình.
Đánh giá thành tích cơng tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người bị đánh giá và hội đồng đánh giá. Khơng những người bị đánh giá cĩ ý
thức về hành vi, lời nĩi, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thơng tin đánh giá về người khác. Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan cĩ thể
tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá. Sự khơng
việc, làm việc kém năng suất và hiệu quả, cĩ khi tạo nên sự chĩng dối ngấm
ngầm, mâu thuẩn nội bộ và làm vẫn đục khơng khí tập thể.
+Nội dung của cơng tác đánh giá thành tích
Việc đánh giá thành tích trãi qua các giai đoạn sau:
- Xác nhận mục đích và mục tiêu cần đánh giá
- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá
- Đánh giá nhân viên thơng qua việc so sánh thơng tin thu thập được về
các tiêu chuẩn đã được đề ra
- Đánh giá về năng lực phẩm chất của các nhân viên
- Đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc
*Một số phương pháp đánh giá thành tích cơng tác
- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một khía cạnh chính, liệt
kê danh sách những người cần được đánh giá sau đĩ lần lượt những người
giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đĩ. Phương pháp náy đơn giản, nhưng cĩ vẻ áng chừng, khơng được chính xác và mang nặng
cảm tính.
- Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau
từng đơi một về: thái độ nghiêm túc trong cơng việc, khối lượng cơng việc
hồn thành, về chất lượng cơng việc…
-Phương pháp cho điểm: đánh giá thành tích nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung
bình, khá, tốt, xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một tới năm. Phương pháp
này rất phổ biến vì nĩ đơn giản và thuận tiện.
Các yếu tố liên quan đến cơng việc bao gồm: khối lượng và chất lượng
cơng việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Các yếu tố liên quan đến cá nhân bao gồm: sự tin cậy, sáng kiến, sự thích
nghi, sự phối hợp.
Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành cơng việc, sau đĩ sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện
cơng việc của mỗi người.
2.4.4.2. Đãi ngộ nhân viên
Cơng tác đãi ngộ nhân lực nhằm kích thích người lao động nâng cao năng xuất lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của
doanh nhiệp.
Mỗi một nhĩm cá nhân đều đến với doanh nghiệp với mục tiêu và mong muốn khác nhau. Mỗi người đều cĩ cái ưu tiên và rang buột riêng của
mình, là nhà quản trị nhân sự với các cá nhân và nhĩm cụ thể đã được xác định ta cần xác định mục tiêu thúc đẩy từng nhĩm, ca nhân để cĩ tác động
phù hợp, đủ liều lượng đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn.
Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ