2.3.1 Nhĩm chức năng thu hút nhân lực
Nhĩm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo cĩ đủ số lựợng
nhân quân với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp. Để cĩ
thể tuyển được đúng người đúng vào việc địi hỏi phải căn cứ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để xác định cơng vịêc nào cần tuyển thêm người. Thơng qua việc phân tích cơng việc, xác định số
luợng nhân viên cần tuyển với tiêu chuẩn như thế nào. Việc áp dụng kỹ năng như trắc nghiệm và phỏng vấn giúp tìm ứng viên tốt nhất theo yêu cầu. Chức
năng tuyển dụng thường cĩ các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân
lực, phân tích cơng vịêc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lí các
thơng tin về nguồn lực của doanh nghiệp.
2.3.2. Nhĩm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhĩm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên
,đảm bảo cho nhân viên các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thết để hoàn thành tốt cơng việc và tạo điều kiện cho họ phát huy hết mọi tiềm năng và
năng lực cá nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo huấn luyện và tái đào tạo nhân viên khi cĩ nhu cầu về thay đổi sản
xuất kinh doanh hay quy trình cơng nghệ huấn luyện đào tạo kỹ năng thực
hành cho cơng nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến
thức khuyến khích quản lí, kỹ thuật cơng nghệ cho đội ngũ cán bộ quản lí cán
bộ chuyên mơn nghiệp vụ.
2.3.3 Nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhĩm chức năng náy chú trọng đến duy trì và sử dụng cĩ hiệu quả
nguồn nhân lực. Nhĩm chức năng này gồm 2 chức năng nhỏ là kích thích,
động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp
Chức năng này kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp
làm hăng say, tận tình, cĩ ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với
chất lượng cao. Giao cho nhân viên những cơng việc mang tính thách thức
cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành cơng việc của nhân viên đối với các hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và cơng bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân cĩ sáng kiến, cải tiến kĩ thuật, cĩ đĩng gĩp làm tăng hiệu
quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghệp...là biện pháp hữu hiệu để
thu hút và duy trì đội ngũ lành nghề cho doanh nghiệp. Do đĩ, xây dựng vá
quản lí hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương
bổng, thăng tiến, kĩ thuật, tiền lương, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực
thực hiện cơng việc của nhân viên là những họat động quan trọng nhất của các chức năng kích thích, động viên.
Cịn chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
hồn thiện mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong cơng việc như: kí
kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu naị, tranh chấp lao động, giao tế nhân
sự, cải thiện mơi trường làm việc, bảo hiểm y tế và an tồn lao động.
Tùy vào từng thời điểm và hồn cảnh cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nhĩm chức năng nào sẽ đặt biệt quan trọng hơn. Nếu doanh nghiệp đưa vào hoạt động thì nhĩm chức năng thu hút nguồn nhân lực quan trọng nhất bởi vì
người ta thường nĩi“sự nghiệp thành hay bại điều do con người’’một doanh
nghiệp được xem là thành cơng hay thất bại sẽ phụ thuộc vào chiến lược chiêu mộ nhân tài mà khơng cĩ biện pháp nào để kích thích động khi làm vịêc, khơng cĩ biện pháp giữ họ lại làm việc lâu dài cho doanh nghiệp cũng xem như thất bại. Do đĩ, trong trường hợp một doanh nghiệp đĩ đi vào hoạt động
Mặc dù tính hình kinh tế, xã hội biến động như hiện hiện nay, vịêc nắm
bắt cơ hội là một trong những nhân tố thành cơng của nhà quản trị giỏi. Sự
chuyển dịch cơ cấu ngành nghề, đặt ra một số yêu cầu rất lớn với việc tiếp thu
kiến thức cho phù hợp với sư biến đơi là cần thiết khi đĩ việc tái đào tạo được đặt lên hàng đầu. Bên cạnh đĩ với tốc độ phát trển như vũ bảo của khoa
học cơng nghệ đồi hỏi cán bộ cơng nhân viên khơng ngừng học hỏi, nâng cao kiến thức nghiệp vụ, tay nghềđể thích ứng với điếu kiên mới. Do đĩ, cơng tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú ý hơn cả.
Vậy để thành cơng trong cơng tác quản trịđịi hỏi các quản trị gia phải ứng dụng nhuần nhiễn cả 3 chức năng
2.4. Nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 2.4.1 Hoạch định nguồn nhân kực 2.4.1 Hoạch định nguồn nhân kực
2.4.1.1 Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định như cầu nguồn nhân lực là dự đốn, xác định nhu cầu về
nhân sự, đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp cĩ đủ số lượng nhân sự cùng các kĩ năng, phẩm chất cần thiết
phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ tức.
2.4.1.2. Vai trị của hoạch định nguồn nhân lực
Tạo cho doanh nghiệp luơn ở tư thế chủ động về nhân sự
-Đảm bảo cho doanh nghiệp luơn ở thế chủ động về nhân sự
-Tránh rủi ro trong sử dụng lao động
-Giúp các quản trị gia xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của tổ
chức.
2.4.1.3.Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính
sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thơng thường quá trình hoạch định được
thực hiện theo các bước sau đây:
-Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nghiệp.
-Phân hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
-Dự báo khối lượng cơng việc(đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn)hoặc xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích cơng việc(đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
-Dự báo nguồn nhân lực(đối với các mục tiêu kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực(đối với các mục tiêu, kế hoạch
ngắn han).
-Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề
ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp
thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
-Thực hiện các chính sách kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
-Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
2.4.2. Tuyển dụng nhân sự
2.4.2.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân sự:
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn những người
cĩ đầy đủ năng lực. Phẩm chất cần thiết tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh nhằm đáp ứng số lượng, trình độ và cơ cấu nhu cầu về lao động của
doanh nghiệp trong mỗi thời kì nhất định.
lực phù hợp với yêu cầu của cơng việc từ đĩ gĩp phần nâng cao cơng tác quản
lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường.
2.4.2.2. Vai trị của tuyển dụng nhân sự: *Đối với doanh nghiệp: *Đối với doanh nghiệp:
-Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh
doanh.
-Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất.
-Nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
-Giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng cĩ hiệu quả các
nguồn lực khác của doanh nghiệp.
-Tạo điều kiện cho các hoạt động bố trí và sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự.
*Đối với người lao động: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
-Tạo khơng khí thi đua, cạnh tranh trong nội bộ những người lao động.
-Người lao động hiểu rỏ hơn và định hướng bỡi: triết lý, quan điểm
của nhà quản trị, mục tiêu của doanh nghiệp.
*Đối với xã hội:
-Tăng số lượng lao động của xã hội cĩ việc làm, cĩ thu nhập. Giảm tỷ
lệ thất nghiệp.
-Giảm các tệ nạn xã hội.
2.4.2.3. Những điều kiện cần thiết để cơng tác tuyển dụng nhân sự cĩ hiệu quả:
-Khi tuyển dụng cần thơng báo cơng khai nhu cầu tuyển dụng để thu hút được nhiều người lao động tham gia vào quá trình tuyển dụng.
-Cần đảm bảo tính khách quan cơng bằng trong tuyển dụng.
-Cần cĩ các tiêu chuẩn hoặc các chức danh cho nhân viên.
-Cần cĩ đội ngũ cán bộ làm cơng tác cĩ kiến thức kinh nghiệm về tuyển dụng.
-Cần cĩ các chính sách hoặc những đãi ngộ đối với nhân sự trong cơng ty
2.4.2.4. Nguồn tuyển dụng
Để hoạt động kinh doanh của Cơng ty được diễn ra liên tục và khơng bị gián đoạn các Cơng ty phải thường theo dõi nhu cầu nhân sự cần cĩ của mình trong mỗi giai đoạn. Tùy thuộc vào chiến lược của Cơng ty mà cĩ cách tuyển
dụng ở nguồn khác nhau sao cho phù hợp.
Các nguồn tuyển dụng chủ yếu của Cơng ty gồm:
* Nguồn bên trong Doanh nghiệp
Là những lao động đang làm việc bên trong Doanh nghiệp nhưng lại cĩ
nhu cầu và khả năng thuyên chuyển để đảm nhận một cơng việc khác.
+Ưu điểm:
- Sử dụng cĩ hiệu quả hơn nguồn lực nhân sự hiện cĩ.
- Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân sự.
- Tạo ra sự thi đua tích cực.
- Nhân viên hiện tại cĩ khả năng hội nhập nhanh hơn, cĩ lịng trung thành.
- Gây xáo trộn về mặt tổ chức.
- Gây hiện tượng sơ cứng, giảm tính sáng tạo.
- Hình thành nhĩm nhân sư khơng thành cơng, chán nn, bi quan cĩ hành động tiêu cực.
*Nguồn bên ngồi doanh nghiệp:
Xét trong các loại như: lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo và lao động hiện khơng cĩ việc làm. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+Ưu điểm:
- Nguồn ứng viên phong phú đa dạng.
- Mơi trường làm việc mới mẽ.
Người lao động thuần nhất hơn, người sử dụng lao động cĩ điều kiện
huấn luyện từ đầu.
- Người lao động mới cĩ nhiều động cơ làm việc.
+Hạn chế:
- Người lao động chưa quen với mơi trường làm việc mới.
- Chi phí tuyển dụng cao hơn.
2.4.2.5. Nội dung của tuyển dụng nhân sự:
Nội dung của tuyển dụng nhân sự gồm các bước: QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
* Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng
Mục đích:
-Xác định nhu cầu về nhân sự: . Số lượng
. Chất lượng . Cơ cấu
-Công việc cần làm là xây dựng:
Định danh công việc cần tuyển dụng (1)
Đánh giá ứng viên (5)
Quyết định tuyển dụng (6)
Hội nhập nhân viên mới (7) Tổ chức thi tuyển (4) Thông báo tuyển dụng (2)
Nội dung:
- Xác định nhu cầu nhân sự tuyển dụng:
. Công việc cần tuyển dụng là lâu dài hay thời vụ . Dòi hỏi kiến thức chuyên môn như thế nào? . Người lao động có chức trách, nhiệm vụ gì?
. Mối quan hệ với các vị trí khác trong Doanh nghiệp . Các tiêu chuẩn yêu cầu trong công việc
- Hai sản phẩm khác của định danh: . Bảng mô tả công việc:
Nhận diện về công việc. Mô tả thực chất công việc.
Các mối quan hệ khi thực hiện công việc. Điều kiện làm việc.
Chức năng, nhiệm vụ khi đảm nhận công việc. Tiêu chuẩn người lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
. Bảng tiêu chuẩn công việc:
Tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, văn hóa, ngoại ngữ,.. Tiêu chuẩn về kinh nghiệm công tác.
Tiêu chuẩn về độ tuổi, giới tính, sức khỏe. Tiêu chuẩn về hoàn cảnh gia đình.
*Bước 2: Thông báo tuyển dụng Mục đích
- Thu hút được ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau. - Giúp việc lựa chọn nhân sự thuận lợi.
Nội dung:
- Thiết kế thông báo tuyển dụng:
. Về mặt hình thức: rõ ràng, chi tiết, gây ấn tượng, thu hút… . Về nội dung:
Tên, địa chỉ Công ty.
Tên và nội dung công việc. Yêu cầu, tiêu chuẩn.
Điều kiện làm việc.
Các loại hồ sơ, giấy tờ, văn bằng cần thiết. Cách thức, nội dung tuyển chọn.
Hình thức liên lạc. Mức đãi ngộ. . . . . . .
- Xác định mục đích cần thông tin.
- Triển khai thông báo tuyển dụng: được thực hiện dưới các hình thức: . Trên các phương tiện thông tin đại chúng.
. Tại trụ sở Doanh nghiệp . Các trường đào tạo chuyên ngành
. Kết hợp với các trung tâm tư vấn, giới thiệu việc làm . Trên mạng internet
. . . .. . . .. .
*Bước 3:Thu nhận và xử lý hồ sơ: Mục đích:
- Kiểm tra sự phù hợp về tiêu chuẩn của các ứng cử viên tham gia tuyển dụng.
- Loại bỏ ứng viên không phù hợp, giảm bớt chi phí cho Doanh nghiệp và ứng cử viên.
Nội dung:
- Nhận hồ sơ và ghi vào sổ xin việc, hồ sơ gồm có: . Đơn xin tuyển dụng
. Bản khai lý lịch có xác nhận của Ủy ban nhân dân địa phương . Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp . Các chứng chỉ, văn bằng tốt nghiệp
. . .
- Phân loại chi tiết hồ sơ: được tiến hành theo từng vị trí tuyển dụng, Doanh nghiệp hình thành những bộ hồ sơ mẫu thống nhất riêng cho từng loại ứng cử viên:
. Nhân viên bán hàng . Nhân viên hành chính
. Nhà quản trị .. . .
- Nghiên cứu và xử lý hồ sơ:
. Nghiên cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân . So sánh với bản tiêu chuẩn công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
. Phát hiện những điểm không rõ ràng, không nhất quán: những “dấu hiệu” đặc biệt
- Xây dựng báo cáo phân tích và đánh giá ứng cử viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ.
- Quyết định danh sách ứng cử viên tham gia thi tuyển.
*Bước 4: Tổ chức thi tuyển: Mục đích:
- Lựa chọn nhân sự tốt nhất có thể đảm nhận công việc có nhu cầu tuyển dụng.
- Phát hiện mâu thuẫn giữa khả năng thực hiện của ứng cử viên và hồ sơ.
Nội dung:
- Hình thức thi tuyển:
.Thi viết dưới hình thức trắc nghiệm hoặc tự luận để kiểm tra kiến thức về:
Ngoại ngữ.
Kiến thức xã hội. Pháp luật.
. . .
. Thi vấn đáp thông qua ứng cử viên là các cuộc tiếp xúc giữa hai bên để đạt tới sự hiểu biết lẫn nhau nhằm:
Kiểm tra lại tất cả các dữ kiện mà ứng cử viên cung cấp Đánh giá trực tiếp phong cách, khả năng ứng xử, khả năng giao tiếp.
Các loại phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấn cá nhân.
- Kết hợp cả hai hình thức. - Yêu cầu khi tổ chức thi tuyển:
. Nội dung thi tuyển phải được hoạch định trước
. Câu hỏi không cứng nhắc, cần linh hoạt trước câu trả lời của ứng viên
. Không nên sử dụng câu hỏi buộc thí sinh trả lời có hoặc không . Ghi lại những “chú ý” về từng ứng viên
. Tạo bầu không khí cởi mở trong thi tuyển . Tôn trọng ứng viên
. Tạo cơ hội cho ứng viên tranh luận
. Sử dụng thống nhất bộ câu hỏi với các ứng viên
. Nội dung thi tuyển phỉa phù hợp với vị trí tuyển dụng
*Bước 5: Đánh giá ứng viên Mục đích:
-Đánh gia ứng viên một cách chính xác và khách quan trên tất cả các
mặt:
.Chuyên mơn
.Đạo đức