2.3.1 Mơ hình nghiên cứu
Trên cơsở các định nghĩa, học thuyết cũng như thang đo chỉsố mô tả công việc JDI và các nghiên cứu có liên quan, đề tài nghiên cứu này tiến hành xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn (hài lịng) cơng việc,cịn biến độc lậplà các biến sau:
+ Bản chất công việc.
+ Cơhộiđào tạo và thăng tiến. + Lãnhđạo.
+ Đồng nghiệp. + Tiền lương.
+ Môi trường làm việc. + Phúc lợi.
+ Đánh giá thực hiện công việc.
Năm biến độc lập đầu tiên được lấy từ chỉ số mô tả công việc JDI, mặc dù đôi lúc tên gọi không hoàn toàn giống nhau nhưng nội dung khá tương đồng. Ba nhân tố sau dựa theo TS. Trần Kim Dung và các tác giả đã nghiên cứu tại Việt Nam và đã có những kếtquả nghiên cứutác động đến sự thỏa mãn công việc.
Định nghĩa các nhân tố:
Nội dung chính của năm khía cạnh trong công việc của JDI được thể hiện như sau (Stanton and Crossley 2000 và được trích dẫn bởi TS. Trần Kim Dung).
1. Bản chất cơng việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội được sử dụngcác năng lựccá nhânvà cảm nhậnthú vị khi thực hiện công việc.
2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức.
3. Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hổ trợ của cấp trên; phongcáchlãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiệncác chức năng quản trị trong tổchức.
4. Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ với các đồng nghiệp tại nơi làm việc.
5. Tiền lương: Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính cơng bằng (bên trong và bên ngồi) trong trả lương.
Ba nhân tố cịnlại được địnhnghĩa như sau:
6. Môi trường (điều kiện) làm việc (Working condition) : là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. (Theo từ điển Oxford Advance Learner’s
Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998)) . Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố liên quan đến điều kiện làm việc; áp lực nơi làm việc; sựyên tâm công tác vàmôi trường an tồn.
7. Phúc lợi (Benefit): là những lợi ích mà một người có được từ cơng ty của mình ngồi khoản tiền mà người đó kiếm được. (Theo từ điển Oxford Advance
Learner’s Dictionary (2000) và Oxford Dictionary of Business English (1998)) .
Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trị quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Thứ nhất, Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên thù lao mà công ty trả cho nhân viên. Thứ hai, phúc lợi đơi lúc có tác dụng thay thế tiền lương. Ở Việt Nam các phúc lợi mà nhân viên quan tâm gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, lương tháng 13, thưởng, tham quan du lịch địnhkỳ hàng năm,…
8. Đánhgiá thực hiện công việc:Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức tình hình thực hiện cơng việc của nhân viên trong quan hệ so sánh
với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó. Đánh giá thực hiện công việc thường nhằm các mục đích nâng cao hiệu quả công việc trong t ương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương, tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp. Tóm lại doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Căn cứ vào mục đích của việc đánhgiácần xây dựng hệthống đánhgiácơng việcphùhợp.
Căn cứ vào 8 nhân tố nêu trên: Bản chất công việc; cơ hộiđào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương; môi trường làm việc; phúc lợi; đánh giá thực hiện công việc và 5 đặc điểmcá nhân: Giới tính, độtuổi, trình độ học vấn, thâm niên, bộ phận công tác, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu ban đầu như sau:
Sơ đồ mơ hình nghiên cứu được biểu diển như sau:
Hình 2-4: Mơhìnhgiả thuyết biểu diễn tác độngcó ý nghĩa giữa các thành phần và các đặcđiểmcá nhân đối với sự thỏamãn trong công việccủa người lao động.
2.3.2Cácgiảthuyết nghiên cứu
Trên sơ sở kết quả của các nghiên về sự tác động của các yếu tố thành phầnđối với sự thỏa mãn chung của những nghiên cứu trước, luận văn đưa ra các giả thuyết
X1:Bản chất công việc
X3:Lãnh đạo
X4:Đồng nghiệp X5: Tiền lương
X6: Môi trườnglàm việc X7:Phúc lợi
X8:Đánhgiáthực hiện cơng việc
SỰ THỎAMÃN
TRONG CƠNG VIỆC
nghiên cứunhưsau:
X1: Nhân viên càng thỏa mãn với bản chất công việc đang làm thì họ càng thỏa mãn vớicơng việc.
X2: Nhân viên càng thỏa mãn với cơ hội đào tạo và thăng tiến của tổ chức thì họ càng thỏa mãn với cơng việc.
X3: Nhân viên càng thỏa mãn với lãnhđạo thì họ càng thỏa mãn với công việc.
X4: Nhân viên càng thỏa mãn với yếu tố đồng nghiệp thì họ càng thỏa mãn với công việc.
X5: Nhân viên càng thỏa mãn với tiền lương mà họ nhậnđược khi làm việc cho tổ chức thì họ càng thỏa mãn vớicông việc.
X6: Nhân viên càng thỏa mãn với mơi trường làm việc thì họcàng thỏa mãn với cơng việc.
X7: Nhân viên càng thỏa mãn với các chính sách phúc lợi thì họ càng thỏa mãn vớicơng việc.
X8: Nhân viên càng thỏa mãn với việc đánh giá thực hiện công việchọ càng thỏa mãn với cơng việc.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã điểm qua đặc điểm ngành bán lẻ, các định nghĩa, các học thuyết cũng như các nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước liên quan đến sự thỏa mãn công việc.
Từ cácgiả thuyếtvà các nghiên cứu tác giả đềxuất mơ hình nghiên cứuban đầu gồm 8 yếu tố: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, môi trường làm việc,phúc lợi,đánh giá thực hiện công việc tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại C.T retail.
CHƯƠNG 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN C ỨU
Tiếp theo hai chương trước, chương này sẽ trình bày hai phần là thiết kế nghiên cứuvànghiên cứuchính thức. Trước tiênlàphần thiết kếnghiên cứu.