6. Cấu trúc nghiên cứu:
1.1 Cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực
1.1.3 Một số nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.3.1 Mơ hình tổng qt Kovach
Là một giáo sƣ trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, Kenneth Kovach đã tiến hành khảo sát trên 1000 nhân viên để liệt kê 10 yếu tố khiến họ yêu thích trong công việc. Kết quả nghiên cứu của ông đƣợc thực hiện lần đầu vào năm 1987, và đƣợc điều chỉnh, phát hành tại các ấn phẩm, tạp chí khác nhau vào các năm sau đó. Kovach (1995) đã chỉ ra mƣời yếu tố động viên tác động đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm:
1. Công việc thú vị: thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc
và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
2. Sự thừa nhận đầy đủ trong công việc: thể hiện sự ghi nhận hồn thành tốt
cơng việc, ghi nhận góp phần vào sự thành cơng của cơng ty.
3. Sự tự chủ trong công việc: thể hiện nhân viên đƣợc quyền kiểm soát và
chịu trách nhiệm với cơng việc, đƣợc khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và đƣa ra sáng kiến.
4. Công việc lâu dài: thể hiện công việc lâu dài, không biến động, không phải
5. Tiền lƣơng cao: thẻ hiện tiền lƣơng mà nhân viên nhận đƣợc tƣơng xứng
với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống cá nhân và đƣợc thƣởng khi hoàn thành tốt công việc.
6. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: thể hiện những cơ hội thăng tiến
và đào tạo trong tổ chức.
7. Điều kiện làm việc tốt: thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh, thời gian làm việc. 8. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: thể hiện nhân viên luôn đƣợc tôn
trọng và tin cây, là một thành viên quan trọng trong công ty.
9. Xử lý kỷ luật khéo léo và tế nhị: thể hiện sự khéo léo, tế nhị của cấp trên
trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
10. Sự giúp đỡ của cấp trên: thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong
giải quyết vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Mơ hình mƣời yếu tố động viên của Kovach sau khi đƣợc công bố đã đƣợc phổ biến rộng rãi và đƣợc nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau và sử dụng ở nhiều quốc gia.
Tự đối chiếu với những học thuyết về động lực đã nêu, có thể thấy sự tƣơng đồng chặt chẽ trong mơ hình của Kovach với các học thuyết đƣợc công nhận rộng rãi. Dƣới đây là bảng thể hiện mƣời yếu tố mà Kovach đề xuất phân cấp theo tháp Nhu cầu của Maslow và Thuyết ERG của Clayton Alderfer; theo Thuyết Nhu cầu của David C.McClelland; theo Thuyết kỳ vọng & thuyết công bằng; theo Thuyết 2 yếu tố Herzberg nhƣ sau:
Bảng 1.2 Bảng thể hiện mƣời yếu tố Kovach đề xuất phân cấp theo tháp Nhu cầu của Maslow và Thuyết ERG của Clayton Alderfer
ERG Maslow 10 yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Kovach
NC tồn tại
NC sinh lý Điều kiện làm việc tốt
NC an tồn Lƣơng cao
Cơng việc ổn định
NC quan hệ
NC quan hệ
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
Cấp trên tận tình giúp nhân viên giải quyết các vấn đề
NC đƣợc tôn trọng
Cấp trên xử lý khéo léo những vấn đề về kỷ luật
NC phát triển
Đƣợc cơng nhận về những gì đã đóng góp
NC tự thể hiện
Cơng việc thú vị
Nhân viên có đƣợc sự tự chủ trong công viện Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)
Bảng 1.3 Bảng thể hiện các yếu tố Kovach đề xuất phân cấp theo Thuyết Nhu cầu của David C.McClelland
Thành đạt Cơng việc thú vị
Nhân viên có đƣợc sự tự chủ trong cơng việc
Quyền lực Đƣợc cơng nhận về những gì đã đóng góp Cấp trên xử lý khéo léo các vấn đề về kỷ luật
Quan hệ Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
Cấp trên tận tình giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân
(Nguồn: tác giả tự tổng hợp)
Bảng 1. 4 Bảng thể hiện các yếu tố Kovach phân cấp theo Thuyết Herzberg
Yếu tố duy trì Yếu tố thúc đẩy
Điều kiện làm việc tốt Đƣợc công nhận về những gì đã đóng góp
Lƣơng cao Cơng việc thú vị
Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Nhân viên có đƣợc sự tự chủ trong công việc
Công việc ổn định Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Cấp trên tận tình giúp đỡ nhân viên giải
quyết các vấn đề cá nhân
Cấp trên xử ly khéo léo các vấn đề về kỷ luật
Đối với Thuyết kỳ vọng & thuyết công bằng: là yếu tố “Đƣợc công nhận đầy đủ những gì đã đóng góp”. Vì vậy tác giả sẽ chọn Kết quả mơ hình nghiên cứu của Kovach để làm mơ hình nền tảng.
1.1.3.2 Nghiên cứu điều chỉnh mƣời yếu tố động viên nhân viên của Kovach sang cho nhân viên các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh
Nhƣ đã phân tích ở trên mơ hình nghiên cứu của Kovach có thể xem là mơ hình chuẩn tắc chung cho các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên. Tuy nhiên khi áp dụng cho thị trƣờng lao động Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng, tác giả đã tham khảo thêm mơ hình của tác giả Lê Thị Bích Phụng (2011) để tăng tính chính xác của mơ hình (vì bài nghiên cứu này cũng đƣợc xây dựng dựa trên mơ hình của Kovach). Bài nghiên cứu đƣợc thực hiện vào năm 2011 và thực hiện theo hƣớng nghiên cứu định lƣợng, tiến hành với mẫu khảo sát trên 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian nhằm kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hƣởng đến động lực làm việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy mơ hình đã điều chỉnh gồm 33 quan sát thuộc 6 yếu tố với mức độ ảnh hƣởng đến động lực làm việc lần lƣợt từ cao xuống thấp: (1) Cơng việc; (2) Thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Đồng nghiệp; (5) Chính sách đãi ngộ; (6) Thu nhập và phúc lợi.
Thang đo động viên nhân viên của PGS.TS Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy đăng trên tạp chí Phát triển kinh tế số 244 tháng 2/2011. Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM để phát triển thang đo động viên nhân viên. Kết quả cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm có 4 thành phần: (1) Cơng việc phù hợp; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lƣơng thƣởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc; (4) Thƣơng hiệu cơng ty. Trong đó, các yếu tố thuộc Chính sách, chế dộ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên cán bộ nhân viên.
1.2 Mơ hình nghiên cứu đƣợc đề xuất
Nhƣ vậy với đề tài này, theo những phân tích ở trên, trƣớc tiên tác giả dựa trên mơ hình nghiên cứu của Kovach và kế thừa mơ hình của Lê Thị Bích Phụng & Trần Kim Dung do mơ hình này có tính đại diện cao và đã đƣợc nghiên cứu điều chỉnh cho nhân viên của các doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, khi áp dụng cho Công ty Cổ phần Công nghệ Sao Bắc Đẩu cần điều chỉnh, bổ sung một số biến quan sát mới cho phù hợp. Mơ hình nghiên cứu đƣợc đề xuất nhƣ sau:
Bảng 1.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Stt Biến độc lập Phát triển từ Biến phụ
thuộc
1 Công việc LTBP & TKD (2011)
Động lực làm việc 2 Thƣơng hiệu và văn hóa cơng ty LTBP & TKD (2011)
3 Cấp trên trực tiếp LTBP & TKD (2011)
4 Đồng nghiệp LTBP & TKD (2011)
5 Thu nhập và phúc lợi LTBP & TKD (2011) 6 Chính sách đãi ngộ LTBP & TKD (2011)
(Nguồn: Tác giả nghiên cứu)