STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn
1
“Có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc”
Anh/Chị được cơ quan quan tâm đưa đi đào tạo về chuyên mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà
nước… Kenneth A.
Kovach (1987) 2 “Được tạo nhiều cơ hội thăng
tiến và phát triển cá nhân” 3 “Cơ hội thăng tiến công bằng
cho mọi nhân viên”
Mọi CBCC ở cơ quan Anh/Chị đều có cơ hội thăng tiến công bằng
STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn
4
Công tác quy hoạch, đào tạo, CBCC ở cơ quan Anh/Chị được thực hiện công khai, dân chủ.
Thảo luận nhóm bổ
sung
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
- Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo của Kenneth A. Kovach (1987), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.
Bảng 3.3: Thang đo Môi trƣờng và điều kiện làm việc
STT Biến quan sát gốc Biến quan sát
hiệu chỉnh/bổ sung Nguồn
1 “Nơi làm việc của tôi vui vẻ và thân thiện”
Nơi làm việc của Anh/Chị
thoải mái và thân thiện. Kenneth A.
Kovach (1987) 2 “Tôi được trang bị các thiết bị
và công cụ làm việc đầy đủ”
Anh/Chị được trang bị các phương tiện, dụng cụ làm việc đầy đủ.
3 “Điều kiện làm việc có đảm bảo sức khỏe cho nhân viên”
Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe. Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 4 “Thời gian đi lại từ nhà đến cơ
quan thuận tiện”
Thời gian và điều kiện đi lại từ nhà đến cơ quan của anh chị được thuận tiện.
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) - Thang đo Vai trị người lãnh đạo: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo của được kế thừa từ thang đo của Kenneth A. Kovach (1987), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.
Bảng 3.4: Thang đo Vai trò ngƣời lãnh đạo
STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn
1
“Cấp trên quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn”
Lãnh đạo luôn quan tâm và giúp đỡ Anh/Chị giải quyết các vấn đề khó khăn trong cơng việc và cuộc sống.
Kenneth A. Kovach
(1987) 2 “Cấp trên luôn bảo vệ quyền
lợi cho nhân viên”
Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho Anh/Chị.
3 “Lãnh đạo tin tưởng khả năng của nhân viên”
Lãnh đạo tin tưởng và phân công nhiệm vụ phù hợp với khả năng, chuyên môn của Anh/Chị. Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 4 “Lãnh đạo khéo léo, tế nhị khi
phê bình nhân viên”
Lãnh đạo ơn hịa, khéo léo, tế nhị khi nhắc nhở, phê bình Anh/Chị.
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) - Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.
Bảng 3.5: Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp
STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn
1 “Đồng nghiệp đáng tin cậy và
trung thực” Đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy và trung thực.
Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 2 “Đồng nghiệp phối hợp làm
việc tốt với nhau”
Đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp tốt với nhau trong công việc.
3
“Đồng nghiệp thường san sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ trong công việc, cuộc sống”
Đồng nghiệp của Anh/Chị thường chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc, cuộc sống
4 “Đồng nghiệp thoải mái, vui vẻ hòa đồng”
Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện, đồn kết và tơn trọng lẫn nhau.
- Thang đo Khen thưởng và cơng nhận thành tích: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo của Kenneth A. Kovach (1987) và Nguyễn Thị Hải Huyền (2013). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.
Bảng 3.6: Thang đo Khen thƣởng và cơng nhận thành tích
STT Biến quan sát gốc Biến quan sát
hiệu chỉnh/bổ sung
Nguồn
1 “Lãnh đạo đánh giá đúng năng
lực của Anh/Chị” Nguyễn Thị Hải Huyền
(2013) 2
“Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, cơng bằng, cơng khai”
Chính sách khen thưởng của cơ quan Anh/Chị được thực hiện kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai.
3 “Được khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc”
Anh/Chị được biểu dương, khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc.
Kenneth A. Kovach
(1987) 4 “Được ghi nhận thành tích
trong cơng việc”
Anh/Chị được ghi nhận và đánh giá cao thành tích đạt được trong cơng việc.
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) - Thang đo Động lực làm việc: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát, không điều chỉnh.
Bảng 3.7: Thang đo Động lực làm việc
STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn
1
“Anh/Chị luôn cảm thấy hứng khởi khi làm công việc hiện tại”
Anh/Chị cảm thấy hài lòng với cơng việc của mình.
Nguyễn Thị Hải Huyền
(2013) 2 “Anh/Chị thấy có động lực
trong cơng việc”
3 “Anh/Chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn” 4
“Anh/Chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc”
Như vậy, sau khi thảo luận nhóm, thang đo được chỉnh sửa hồn thiện và được mã hóa trong bảng dưới đây gồm có 28 biến quan sát. Trong đó 06 biến độc lập với 24 biến quan sát và biến phụ thuộc là Động lực làm việc với 04 biến quan sát.
Bảng 3.8. Thang đo và mã hóa thang đo
Mã hóa Yếu tố
Tiền lƣơng và phúc lợi (04 biến quan sát)
TL1 Tiền lương của Anh/Chị phù hợp với năng lực và đóng góp của bản thân
TL2 Tiền lương của Anh/Chị có đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình
TL3 Chế độ phúc lợi của cơ quan Anh/Chị đa dạng, đầy đủ và đúng đối tượng được thụ hưởng
TL4 Anh/Chị có hài lịng với chế độ phúc lợi của cơ quan
Đào tạo và thăng tiến (04 biến quan sát)
DT1 Anh/Chị được cơ quan quan tâm đưa đi đào tạo về chuyên mơn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước…
DT2 Được tạo nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển.
DT3 Mọi CBCC ở cơ quan Anh/Chị đều có cơ hội thăng tiến cơng bằng DT4 Công tác quy hoạch, đào tạo, CBCC ở cơ quan Anh/Chị được thực
hiện công khai, dân chủ.
Môi trƣờng và điều kiện làm việc (04 biến quan sát)
MT1 Nơi làm việc của Anh/Chị thoải mái và thân thiện.
MT2 Anh/Chị được trang bị các phương tiện, dụng cụ làm việc đầy đủ. MT3 Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị được bảo đảm an toàn về sức
khỏe.
MT4 Thời gian và điều kiện đi lại từ nhà đến cơ quan của anh chị được thuận tiện.
Vai trò ngƣời lãnh đạo (04 biến quan sát)
LD1 Lãnh đạo luôn quan tâm và giúp đỡ Anh/Chị giải quyết các vấn đề khó khăn trong cơng việc và cuộc sống.
LD2 Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho Anh/Chị.
LD3 Lãnh đạo tin tưởng và phân công nhiệm vụ phù hợp với khả năng, chuyên mơn của Anh/Chị.
Mã hóa Yếu tố
Mối quan hệ với đồng nghiệp (04 biến quan sát)
DN1 Đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy và trung thực.
DN2 Đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp tốt với nhau trong công việc. DN3 Đồng nghiệp của Anh/Chị thường chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ
nhau trong công việc, cuộc sống
DN4 Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện, đồn kết và tơn trọng lẫn nhau.
Khen thƣởng và cơng nhận thành tích (04 biến quan sát)
KT1 Chính sách khen thưởng của cơ quan Anh/Chị được thực hiện kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai.
KT2 Anh/Chị được biểu dương, khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc. KT3 Anh/Chị được ghi nhận và đánh giá cao thành tích đạt được trong cơng
việc.
KT4 Chính sách khen thưởng của cơ quan Anh/Chị được thực hiện kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai.
Động lực làm việc (04 biến quan sát)
DL1 Anh/Chị cảm thấy hài lịng với cơng việc của mình. DL2 Anh/Chị thấy có động lực trong cơng việc.
DL3 Anh/Chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn.
DL4 Anh/Chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc.
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả)
3.3. Nghiên cứu định lƣợng
3.3.1. Chọn mẫu nghiên cứu
Có nhiều phương pháp chọn mẫu, được chia thành 02 nhóm chính như: (1) Phương pháp chọn mẫu theo xác suất (thường gọi là chọn mẫu ngẫu nhiên), (2)“các phương pháp chọn mẫu không theo xác suất (còn gọi là phi xác suất hay không ngẫu nhiên). Do điều kiện và thời gian có hạn, vì vậy trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện. Lý do chọn phương pháp này là vì người trả lời dễ tiếp cận, họ sẵn sàng trả lời phiếu khảo sát cũng như ít tốn kém về thời gian và”chi phí để thu thập thông tin cần nghiên cứu.
Để đảm bảo nghiên cứu có ý nghĩa về mặt thống kê, với độ tin cậy cao thì việc xác định cỡ mẫu phù hợp là rất quan trọng. Theo Nguyễn Đình Thọ (2011),
kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc nhiều yếu tố như độ tin cậy cần thiết, phương pháp xử lý mẫu... Kích thước mẫu càng lớn càng có lợi nhưng kinh phí tốn kém và mất nhiều thời gian hơn cho việc lấy mẫu. Ngồi ra việc lựa chọn kích thước mẫu cịn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực của từng người và thời gian mà nhà nghiên cứu có thể có được.
Trong phân tích nhân tố khám phá (EFA),“kích thước mẫu được xác định dựa vào kích thước mẫu tối thiểu và số lượng biến quan sát. Theo Hair và cộng sự, 2006 cho rằng để phân tích EFA thì kích thước mẫu tối thiểu là 50, tốt hơn là 100 và tỷ lệ biến quan sát”(Observations)/(items) là 5:1 (có nghĩa là cứ 01 biến đo lường cần tối thiểu 05 quan sát và tốt nhất là 10:1 trở lên) (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Để thực hiện nghiên cứu này,“tác giả chọn kích thước mẫu quan sát theo công thức N≥ 5*x (x là tổng số biến quan sát). Nghiên cứu tổng số có 28 biến quan sát, do đó kích thước mẫu tối thiểu là 140. Tuy nhiên, để đảm bảo kết quả nghiên cứu đạt được độ tin cậy và mang tính đại diện cao hơn, kích thước mẫu nên lớn hơn kích thước tối thiểu (>140) nhằm dự phòng cho những trường hợp không trả lời hoặc trả lời khơng đạt u cầu, do đó tác giả lựa chọn kích thước mẫu là 205 phiếu khảo sát.
3.3.2. Thiết kế bảng khảo sát và thu thập dữ liệu
Sau khi căn cứ vào kết quả phỏng vấn thử, tác giả hiệu chỉnh thành bảng khảo sát chính thức sử dụng để thu thập thông tin mẫu nghiên cứu. Bảng khảo sát được thiết kế theo 02 phần chính như sau: (Phụ lục 3).
- Phần I: Bao gồm thông tin cá nhân, để phân nhóm đối tượng khảo sát: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí cơng tác, thâm niên cơng tác, thu nhập.
- Phần II: Nội dung khảo sát bao gồm các câu hỏi định lượng khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC cấp xã, gồm có 28 câu hỏi. Các câu hỏi được đánh giá bằng thang đo Likert 5 điểm với 1 là “Hồn tồn khơng đồng ý” đến 5 là “Hoàn toàn đồng ý” để thu thập thông tin. Thang đo Likert là loại thang đo trong đó mà các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời sẽ chọn một trong các trở lời đó, từ rất khơng đồng ý đến rất đồng ý (Nguyễn đình Thọ, 2011).
Các mức độ đồng ý được quy ước tăng dần từ 1 đến 5 như sau: Hồn tồn khơng đồng ý Khơng đồng ý Không ý kiến (trung lập) Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5
Ngoài ra, trong bảng khảo sát cũng ghi rõ địa chỉ thư điện tử của tác giả với mục đích nếu người trả lời có nhu cầu muốn biết kết quả của cuộc khảo sát thì tác giả sẽ gửi kết quả cuộc khảo sát này cho họ.
Sau khi hồn thành bảng khảo sát chính thức, tác giả gửi bảng khảo sát đến cán bộ phụ trách văn phòng đảng ủy các xã, thị trấn, nhờ gửi đến từng CBCC của đơn vị theo mục đích khảo sát mà tác giả yêu cầu. Sau khi các CBCC trả lời hoàn thành phiếu khảo sát, cán bộ văn phòng đảng ủy sẽ thu nhận lại và gửi về cho tác giả để tiến hành tổng hợp, phân tích. Các phiếu khảo sát hợp lệ được mã hóa và đưa vào phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 20.0 để xử lý và phân tích dữ liệu.
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
3.3.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha
Cronbach‟s Alpha là phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ của tập hợp các biến quan sát (các câu hỏi) trong thang đo”thông qua hệ số Cronbach‟s“Alpha. Phương pháp này cho phép người phân tích loại bỏ các biến khơng phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số”Cronbach‟s Alpha. Các biến có hệ số tương quan biến tổng < 0.3 sẽ bị loại. Tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach‟s Alpha > 0.6 (Nunnally và Burnstein 1994; trích trong Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang 2003).
Theo“Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), nhiều nhà nghiên cứu đồng ý khi hệ số Cronbach Alpha từ 0.8 đến gần 1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Một số nhà nghiên cứu khác đề nghị rằng Cronbach‟s Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm thang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời”trong bối cảnh nghiên cứu.
Tuy nhiên, Cronbach‟s Alpha không cho biết biến nào nên loại bỏ và biến nào nên giữ lại. Vì vậy, bên cạnh hệ số Cronbach‟s Alpha, người ta còn sử dụng hệ
số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) thể hiện sự tương quan của một biến với điểm trung bình của các biến khác và những biến nào có tương quan biến tổng < 0.3 sẽ bị loại bỏ”(Nunnally and Burnstein, 1994; Nguyễn Đình Thọ, 2011). Với nghiên cứu này, tác giả sẽ giữ lại thang đo có trị“số Cronbach‟s Alpha là 0.6 và loại các biến quan sát có tương quan biến tổng < 0.3.”
3.3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Trong khi hệ số Cronbach‟s Alpha dùng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, thì việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA ) giúp kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần, xem xét khả năng thu gọn chúng lại thành một tập gồm ít biến hơn nhưng có ý nghĩa hơn trong việc giải thích mơ hình nghiên cứu. Điều kiện để áp dụng phân tích nhân tố khám phá trong nghiên cứu là:
- Xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu của mẫu thơng qua hệ số KMO. Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), hệ số của KMO đạt giá trị 0.5 ≤ KMO ≤ 1 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp; ngược lại nếu trị số KMO < 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu. Theo Kaiser (1974), nếu KMO > 0.9 là rất tốt, KMO > 0.8 là tốt, KMO > 0.7 là được, KMO > 0.6 là tạm được, KMO > 0.5 là xấu, KMO < 0.5 không