CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
- Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), nghiên cứu “Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nhà nước tại thành phố Hồ Chí Minh”. Dựa trên mơ hình 10 yếu tố liên quan đến động lực làm việc được phát triển bởi Kovach (1987). Nghiên cứu định lượng“được thực hiện thông qua phỏng vấn 247 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh nhằm đánh giá thang đo, kiểm định mơ hình”và giả thuyết.“Kết quả nghiên cứu có 05 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên”gồm: (1) Chính sách khen thưởng và cơng nhận, (2) Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển, (3) Đồng nghiệp, (4) Công việc ổn định, (5) Thương hiệu”công ty.
- Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”.“Nhóm nghiên cứu sử dụng thang đo động lực theo các yếu tố từ các lý thuyết và mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của Kovach (1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 nhân viên”công ty Lilama7, Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy. Qua“thảo luận đã xác định mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Lilama về nội dung thì tương đồng với mơ hình 10 yếu tố động viên của Kovach nhưng có bổ sung thêm yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp”với tình hình Lilama. Kết quả nghiên cứu xác định được 07 thành phần trong thang đo động lực gồm: (1) Điều kiện làm việc, (2) Lương và phúc lợi, (3) Văn hóa doanh nghiệp, (4) Mối quan hệ với lãnh đạo, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6)
Sự tự chủ trong công việc, (7) Cơ hội đào tạo và phát triển.
- Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC, viên chức: trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ”. Nghiên cứu điều tra thực nghiệm từ ý kiến của 250 cán bộ, công chức, viên chức quận và 36 cán bộ chủ chốt tại 13 đơn vị quản lý nhà nước, 10 đơn vị sự nghiệp, 13 UBND phường trực thuộc UBND quận Ninh Kiều, Cần Thơ.“Khung lý thuyết được tác giả đề xuất dựa trên mơ hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mơ hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có 04 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc”gồm: (1) Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp, (2) Quan hệ xã hội, (3) Bản chất công việc, (4) Cơ hội học tập và thăng tiến.
- Nguyễn Văn Út (2016), nghiên cứu “Phân tích các yếu tố tác động đến động lực cống hiến của công chức Tỉnh Đồng Nai”. Nghiên cứu đã sử dụng mơ hình nghiên cứu của Kovach (1987) làm cơ sở nghiên cứu.“Khảo sát được thực hiện trên 150 cán bộ, cơng chức thuộc 03 nhóm đối tượng là lãnh đạo, trưởng hoặc phó phịng ban và chun viên tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Đồng Nai. Kết quả cho thấy có 06 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC tại UBND tỉnh Đồng Nai”gồm: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Vai trò người quản lý trực tiếp, (3) Vai trò người lãnh đạo, (4) Hệ thống đánh giá kết quả”công việc, (5) Mức độ quan liêu, (6) Sự tự chủ trong công việc.
- Huỳnh Thị Hồng Châu (2017), nghiên cứu “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ công chức cấp xã - thị trấn thuộc huyện Vũng Liêm, tỉnh Vĩnh Long”. Dựa vào cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước đây có liên quan đến động lực làm việc của CBCC và dựa vào đặc điểm của đơn vị hành chính cấp xã, tác giả đã đề xuất 06 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC cấp xã gồm: (1) Lương và phúc lợi, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Mối quan hệ cấp trên, (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) Tính chất cơng việc, (6) Điều kiện làm việc. Nghiên cứu chính thức được khảo sát 218 cơng chức đang làm việc tại UBND các xã, thị trấn thuộc huyện Vũng Liêm. Kết quả có 03 nhân tố ảnh
hưởng theo mức độ từ cao xuống thấp đến động lực làm việc trong công việc của CBCC gồm: (1) Tính chất cơng việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lương và phúc lợi.
- Ngô Thúy Ngọc (2018), nghiên cứu “Các yếu tố tác dộng đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành của Thành phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu được thực hiện bằng cách khảo sát 250 công chức tại 09 Sở và 01 ngành thuộc 04 khối: kinh tế, văn xã, nội chính, đơ thị trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.“Mơ hình nghiên cứu tác giả đề xuất dựa trên mơ hình nghiên cứu của Kovach (1987) nhưng có sự điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cơng chức và đặc trưng văn hóa của Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại các Sở, ban ngành ở Thành phố Hồ Chí Minh”gồm: (1) Mục tiêu rõ ràng, (2) Vai trò người lãnh đạo trực tiếp, (3) Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân, (4) Mơi trường và điều kiện làm việc, (5) Đào tạo và thăng tiến, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Thu nhập và phúc lợi.
Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu trƣớc có liên quan
STT Tác giả Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
1 Kovach (1987)
(1) Công việc thú vị, (2) được công nhận, (3) Sự tự chủ, (4) Công việc ổn định, (5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên, (9) Phê bình kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên
2 M.Brooks (2007)“
(1) Đánh giá hiệu quả công việc, (2) Đào tạo, (3) Cấp trên, (4) đóng góp vào tổ chức.
3 Islam và Ismail (2008)
(1) Lương cao, (2) Điều kiện làm việc tốt, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Sự đảm bảo trong công việc, (5) Công việc thú vị, (6) Sự công nhận đầy đủ công việc đã làm.
4 Teck-Hong và Waheed (2011)
(1) Tiền, (2) Thăng tiến, (3) Thành đạt, (4) Điều kiện làm việc, (5) Công việc ổn định (6), Quan hệ với cấp trên, (7) Quan hệ với đồng nghiệp, (8) Chính sách cơng ty), (9) Phát triển nghề nghiệp, (10) Sự công nhận), (11) Bản chất công việc
5 Nguyễn Thị Hải Huyền (2013)
(1) Chính sách khen thưởng và công nhận, (2) Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển, (3) Đồng nghiệp, (4) Công việc ổn định, (5) Thương hiệu”công ty.
6
Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014)
(1) Điều kiện làm việc, (2) Lương và phúc lợi, (3) Văn hóa doanh nghiệp, (4) Mối quan hệ với lãnh đạo, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Cơ hội đào tạo và phát triển.
7 Hoàng Thị Hồng Lộc (2014)
(1) Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp, (2) Quan hệ xã hội, (3) Bản chất công việc, (4) Cơ hội học tập và thăng tiến.
8 Nguyễn Văn Út (2016)
(1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Vai trò người quản lý trực tiếp, (3) Vai trò người lãnh đạo, (4) Hệ thống đánh giá kết quả”công việc, (5) Mức độ quan liêu, (6) Sự tự chủ trong công việc
9 Huỳnh Thị Hồng Châu (2017)
(1) Tính chất cơng việc, (2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lương và phúc lợi.
10 Ngô Thúy Ngọc (2018)
(1) Mục tiêu rõ ràng, (2) Vai trò người lãnh đạo trực tiếp, (3) Cơng nhận sự đóng góp của cá nhân, (4) Mơi trường và điều kiện làm việc, (5) Đào tạo và thăng tiến, (6) Sự tự chủ trong công việc, (7) Thu nhập và phúc lợi.