Mối quan hệ giữa Mối quan hệ với đồng nghiệp với động lực làm việc

Một phần của tài liệu Luận văn thạc sĩ UEH các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện đầm dơi, tỉnh cà mau (Trang 38)

CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết

2.4.2.6. Mối quan hệ giữa Mối quan hệ với đồng nghiệp với động lực làm việc

Yếu tố này được bổ sung dựa trên kết quả phân tích, thảo luận nhóm đồng thời dựa trên kết quả nghiên cứu của Herzberg (1959), Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010).

người cùng bộ phận với nhau. Trong quá trình làm việc, mỗi người sẽ phải làm việc với nhiều người khác nhau cùng hợp tác, hỗ trợ nhau trong cơng việc. Họ có thể là thành viên của một nhóm, có thể khơng nhưng đều chịu sự tương tác lẫn nhau, tất cả tạo thành một hệ thống khơng ai hoạt động riêng lẻ. Do đó, nếu mối quan hệ giữa các thành viên ngày càng tốt đẹp hơn sẽ giúp công việc tiến hành thuận lợi, trơi chảy, góp phần quan trọng trong cơng việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên”.

“Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện” và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy. Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H6 như sau:

Giả thuyết H6: Mối quan hệ với đồng nghiệp ảnh dương đến động lực làm việc của CBCC

2.4.2.7. Mối quan hệ giữa Khen thưởng và cơng nhận thành tích với động lực làm việc

Yếu tố này được phát triển từ yếu tố “Được công nhận đầy đủ công việc đã làm” trong nghiên cứu của Kovach (1987).

Kovach (1987) và Hossain (2012), đều nhất trí rằng cần có những chính sách về khen thưởng và công nhận đúng người, đúng lúc và nếu thực hiện đúng sẽ phát huy được vai trò tạo động lực làm việc cho nhân viên, ngược lại không thực hiện tốt những gì đã cam kết sẽ có tác động ngược gây nên sự không tin tưởng của nhân viên dẫn đến mất động lực làm việc.

Theo Hackman và Oldham (2012), nhân viên ln kỳ vọng có được những thông tin phản hồi, “đánh giá công việc từ lãnh đạo và những phản hồi này cần cụ thể, rõ ràng và chi tiết về tính hiệu quả của cơng việc. Khi có được những phản hồi cơng bằng, tích cực nhân viên sẽ hiểu được họ cần phải làm gì” để nâng cao hiệu suất trong tương lai.

Trong các cơ quan hành chính nhà nước, thời gian và cơng sức của từng cá nhân để cung cấp những dịch vụ công của tổ chức là khác nhau. Người lãnh đạo khi đánh giá, nếu hiểu và ghi nhận kịp thời vai trị và sự đóng góp của mỗi cơng chức

với tư cách cá nhân hoặc thành viên trong nhóm sẽ làm tăng cao tinh thần làm việc nhóm của tất cả mọi người; giúp cho cơng chức biết được cơng việc của họ có giá trị và được trân trọng, làm nâng cao tinh thần làm việc của công chức, xây dựng một môi trường làm việc hỗ trợ và giúp đỡ lẫn nhau, gia tăng sự trung thành và gắn bó với tổ chức từ đó nâng cao động lực phụng sự công của công chức”. Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H7 như sau:

Giả thuyết H7: Khen thưởng và cơng nhận thành tích ảnh dương đến động lực làm việc cho của CBCC

Tóm tắt Chƣơng 2

Chương 2 tác giả đã trình bày đã đưa ra các khái niệm về CBCC cấp xã, khái niệm về động lực, động lực làm việc và các lý thuyết về động lực làm việc của các nhà nghiên cứu.“Đồng thời tóm lược kết quả của một số cơng trình nghiên cứu trước đây của các tác giả nước ngoài và trong nước. Tác giả đã giới thiệu mơ hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu gồm có 07 yếu tố tác động đến sự động lực làm việc của CBCC cấp xã”đó là: (1)“Tiền lương và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Công việc ổn định, (4) Môi trường và điều kiện làm việc, (5) Vai trò người lãnh đạo, (6) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) Khen thưởng”và cơng nhận thành tích. Từ đó đưa ra các giả thuyết nghiên cứu nhằm khẳng định mối quan hệ dương giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trong Chương 3, tác giả sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, xây dựng, mã hóa thang đo, chọn mẫu nghiên cứu, thiết kế bảng khảo sát và cách thức xử lý và phân tích dữ liệu.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Quy trình“nghiên cứu được thực hiện thơng qua hai bước chính: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Các bước thực hiện nghiên cứu được”trình bày như sau:

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: đề xuất của tác giả)

3.2. Nghiên cứu định tính

3.2.1. Thảo luận nhóm và phỏng vấn thử

Để đảm bảo thang đo phù hợp với đo lường động lực làm việc của CBCC cấp xã, tác giả tiến hành thảo luận nhóm với 05 CBCC cấp huyện có nhiều năm kinh nghiệm, phụ trách quản lý CBCC trên địa bàn huyện gồm:

- Trưởng ban Tổ chức Huyện ủy. - Trưởng phòng Nội vụ huyện.

- 01 chuyên viên Ban Tổ chức Huyện ủy. - 01 chuyên viên phòng Nội vụ huyện.

- 01 chuyên viên Văn phòng HĐND - UBND huyện phụ trách nội vụ.

Thang đo sơ bộ để đưa ra thảo luận nhóm được tác giả tổng hợp và có chọn Mục tiêu

nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu

Thang đo sơ bộ Hiệu chỉnh thang đo Phỏng vấn thử (15 CBCC cấp xã) Thang đo chính thức Nghiên cứu định lượng

(N=205)

- Phân tích Cronbach‟s Alpha - Phân tích nhân tố khám phá EFA - Phân tích hồi quy

Thảo luận kết quả nghiên cứu NC định tính (thảo luận nhóm) Kết luận và khuyến nghị

lọc dựa trên các thang đo của một số nghiên cứu trước của các tác giả như: Kenneth A. Kovach (1987), Nguyễn Thị Hải Huyền (2013), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014).

Mục đích của việc thảo luận nhằm điều chỉnh, bổ sung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho phù hợp với với đối tượng khảo sát. Bên cạnh đó cũng để điều chỉnh mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng diễn đạt và sự trùng lắp nội dung (nếu có) của các phát biểu trong thang đo. Trong buổi thảo luận, lần lượt các câu hỏi được đưa ra để thảo luận, đối với những ý kiến thảo luận được thống nhất từ 70% trở lên sẽ được ghi nhận, nếu các ý kiến đạt dưới 70% sẽ thảo luận lại cho đến khi đạt kết quả mong muốn.

Sau khi đã điều chỉnh, bổ sung thang đo theo các ý kiến đóng góp tại buổi luận, tiếp theo tác giả tiến hành phỏng vấn thử 15 CBCC đang công tác ở thị trấn Đầm Dơi, xã Tân Dân và xã Tạ An Khương của huyện Đầm Dơi.

Sau khi phỏng vấn thử, thang đo chính thức được hình thành và sẽ tiến hành thực hiện khảo sát chính thức.

(Dàn bài và danh sách thảo luận, phỏng vấn thử được trình bày trong Phụ lục 1 và 2)

3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính

“Với mơ hình nghiên cứu đề xuất của tác giả đưa ra gồm 07 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ CBCC cấp xã, qua thảo luận nhóm, đa số đều thống nhất loại bỏ yếu tố “Cơng việc ổn định” vì cho rằng khi CBCC được tuyển dụng, bổ nhiệm, bầu cử vào chức danh CBCC thì yên tâm làm việc suốt đời, trừ khi bị kỷ luật”buộc thơi việc. Do đó, yếu tố này khơng ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc của CBCC. Đồng thời thống nhất giữ lại 06 yếu tố như đề xuất gồm: (1) Tiền lương và phúc lợi, (2) Đào tạo và thăng tiến, (3) Môi trường và điều kiện làm việc, (4) Vai trò người lãnh đạo, (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (6) Khen thưởng và cơng nhận thành tích. Nhóm thảo luận cũng đã thảo luận và thống nhất điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho phù hợp với tình hình thực tế của đối tượng khảo sát trong khu vực công, cụ thể như sau:

- Thang đo Tiền lương và phúc lợi: gồm 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo của Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.

Bảng 3.1: Thang đo tiền lƣơng và phúc lợi

STT Biến quan sát gốc Biến quan sát

hiệu chỉnh/bổ sung Nguồn

1 “Tiền lương được trả xứng đáng với công sức nhân viên bỏ ra”

Tiền lương của Anh/Chị phù hợp với năng lực và đóng góp của bản thân Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 2 “Lương có đảm bảo cuộc sống

của người lao động và gia đình”

Tiền lương của Anh/Chị có đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình

3

“Chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủ và đúng đối tượng lao động thụ hưởng”

Chế độ phúc lợi của cơ quan Anh/Chị đa dạng, đầy đủ và đúng đối tượng được thụ hưởng

4

“Người lao động có hài lịng với chính sách phúc lợi của công ty”

Anh/Chị có hài lịng với chế độ phúc lợi của cơ quan

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

- Thang đo Đào tạo và thăng tiến: gồm 03 biến quan sát được kế thừa từ thang đo Kenneth A. Kovach (1987). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất bổ sung thêm 01 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.

Bảng 3.2: Thang đo Đào tạo và thăng tiến

STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn

1

“Có nhiều cơ hội được đào tạo kiến thức cần thiết cho công việc”

Anh/Chị được cơ quan quan tâm đưa đi đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà

nước… Kenneth A.

Kovach (1987) 2 “Được tạo nhiều cơ hội thăng

tiến và phát triển cá nhân” 3 “Cơ hội thăng tiến công bằng

cho mọi nhân viên”

Mọi CBCC ở cơ quan Anh/Chị đều có cơ hội thăng tiến công bằng

STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn

4

Công tác quy hoạch, đào tạo, CBCC ở cơ quan Anh/Chị được thực hiện công khai, dân chủ.

Thảo luận nhóm bổ

sung

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

- Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo của Kenneth A. Kovach (1987), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.

Bảng 3.3: Thang đo Môi trƣờng và điều kiện làm việc

STT Biến quan sát gốc Biến quan sát

hiệu chỉnh/bổ sung Nguồn

1 “Nơi làm việc của tôi vui vẻ và thân thiện”

Nơi làm việc của Anh/Chị

thoải mái và thân thiện. Kenneth A.

Kovach (1987) 2 “Tôi được trang bị các thiết bị

và công cụ làm việc đầy đủ”

Anh/Chị được trang bị các phương tiện, dụng cụ làm việc đầy đủ.

3 “Điều kiện làm việc có đảm bảo sức khỏe cho nhân viên”

Điều kiện nơi làm việc của Anh/Chị được bảo đảm an toàn về sức khỏe. Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 4 “Thời gian đi lại từ nhà đến cơ

quan thuận tiện”

Thời gian và điều kiện đi lại từ nhà đến cơ quan của anh chị được thuận tiện.

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) - Thang đo Vai trị người lãnh đạo: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo của được kế thừa từ thang đo của Kenneth A. Kovach (1987), Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.

Bảng 3.4: Thang đo Vai trò ngƣời lãnh đạo

STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn

1

“Cấp trên quan tâm và giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề khó khăn”

Lãnh đạo ln quan tâm và giúp đỡ Anh/Chị giải quyết các vấn đề khó khăn trong cơng việc và cuộc sống.

Kenneth A. Kovach

(1987) 2 “Cấp trên luôn bảo vệ quyền

lợi cho nhân viên”

Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho Anh/Chị.

3 “Lãnh đạo tin tưởng khả năng của nhân viên”

Lãnh đạo tin tưởng và phân công nhiệm vụ phù hợp với khả năng, chuyên môn của Anh/Chị. Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 4 “Lãnh đạo khéo léo, tế nhị khi

phê bình nhân viên”

Lãnh đạo ơn hịa, khéo léo, tế nhị khi nhắc nhở, phê bình Anh/Chị.

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) - Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khơi (2014). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.

Bảng 3.5: Thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp

STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn

1 “Đồng nghiệp đáng tin cậy và

trung thực” Đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy và trung thực.

Bùi Thị Thu Minh và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) 2 “Đồng nghiệp phối hợp làm

việc tốt với nhau”

Đồng nghiệp của Anh/Chị phối hợp tốt với nhau trong công việc.

3

“Đồng nghiệp thường san sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ trong công việc, cuộc sống”

Đồng nghiệp của Anh/Chị thường chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc, cuộc sống

4 “Đồng nghiệp thoải mái, vui vẻ hịa đồng”

Đồng nghiệp của Anh/Chị thân thiện, đồn kết và tôn trọng lẫn nhau.

- Thang đo Khen thưởng và cơng nhận thành tích: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo của Kenneth A. Kovach (1987) và Nguyễn Thị Hải Huyền (2013). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát và góp ý điều chỉnh một số từ ngữ cho phù hợp hơn.

Bảng 3.6: Thang đo Khen thƣởng và cơng nhận thành tích

STT Biến quan sát gốc Biến quan sát

hiệu chỉnh/bổ sung

Nguồn

1 “Lãnh đạo đánh giá đúng năng

lực của Anh/Chị” Nguyễn Thị Hải Huyền

(2013) 2

“Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, cơng bằng, cơng khai”

Chính sách khen thưởng của cơ quan Anh/Chị được thực hiện kịp thời, rõ ràng, công bằng, công khai.

3 “Được khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc”

Anh/Chị được biểu dương, khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc.

Kenneth A. Kovach

(1987) 4 “Được ghi nhận thành tích

trong cơng việc”

Anh/Chị được ghi nhận và đánh giá cao thành tích đạt được trong cơng việc.

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả) - Thang đo Động lực làm việc: gồm có 04 biến quan sát được kế thừa từ thang đo của Nguyễn Thị Hải Huyền (2013). Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất giữ nguyên 04 biến quan sát, không điều chỉnh.

Bảng 3.7: Thang đo Động lực làm việc

STT Biến quan sát gốc hiệu chỉnh/bổ sung Biến quan sát Nguồn

1

“Anh/Chị luôn cảm thấy hứng khởi khi làm công việc hiện tại”

Anh/Chị cảm thấy hài lòng với cơng việc của mình.

Nguyễn Thị Hải Huyền

(2013) 2 “Anh/Chị thấy có động lực

trong cơng việc”

3 “Anh/Chị tự nguyện nâng cao kỹ năng để làm việc tốt hơn” 4

“Anh/Chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hồn thành cơng việc”

Như vậy, sau khi thảo luận nhóm, thang đo được chỉnh sửa hồn thiện và được mã hóa trong bảng dưới đây gồm có 28 biến quan sát. Trong đó 06 biến độc lập với 24 biến quan sát và biến phụ thuộc là Động lực làm việc với 04 biến quan sát.

Bảng 3.8. Thang đo và mã hóa thang đo

Mã hóa Yếu tố

Tiền lƣơng và phúc lợi (04 biến quan sát)

TL1 Tiền lương của Anh/Chị phù hợp với năng lực và đóng góp của bản thân

TL2 Tiền lương của Anh/Chị có đảm bảo cho cuộc sống bản thân và gia đình

TL3 Chế độ phúc lợi của cơ quan Anh/Chị đa dạng, đầy đủ và đúng đối tượng được thụ hưởng

TL4 Anh/Chị có hài lịng với chế độ phúc lợi của cơ quan

Đào tạo và thăng tiến (04 biến quan sát)

DT1 Anh/Chị được cơ quan quan tâm đưa đi đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước…

DT2 Được tạo nhiều cơ hội để thăng tiến và phát triển.

Một phần của tài liệu Luận văn thạc sĩ UEH các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn huyện đầm dơi, tỉnh cà mau (Trang 38)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(122 trang)