CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
2.4.2.2. Mối quan hệ giữa Đào tạo và thăng tiến với động lực làm việc
Yếu tố này dựa vào yếu tố “Sự thăng tiến và phát triển trong tổ chức” trong mơ hình của Kovach (1987).
Động lực làm việc của nhân viên còn phụ thuộc rất nhiều vào cơ hội phát triển và thăng tiến của họ trong tổ chức. Được đào tạo bài bản sẽ giúp cho nhân viên phát triển về kiến thức, tự tin chủ động hơn trong cơng việc, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức và từ đó cơ hội thăng tiến của họ cũng mở rộng hơn.
Nelson (1996), cho rằng khi nhân viên khơng có cơ hội để học hỏi các kỹ năng và phát triển trong tổ chức họ sẽ khơng có động lực làm việc. Theo Baron và Kreps (1999) cho rằng sự thăng tiến chỉ định nhân viên làm việc tốt hơn khả năng của họ và từ đó trở thành những nhân viên tài năng hơn nhưng có những mục đích khác đằng sau sự thăng tiến. Theo Oosthuizen (2001), thăng tiến là một yếu tố động viên và có mức độ động viên rất lớn. Nghiên cứu này chỉ ra rằng đây là yếu tố quan trọng trong việc nhân viên có thỏa mãn hay khơng, có được động lực làm việc hay không.
Storey và Sisson (1993),“cho rằng đào tạo và thăng tiến là dấu hiệu của sự gắn kết trong nhân viên. Đào tạo và thăng tiến cũng giúp giảm sự luân chuyển công việc”(Wetland, 2003). Trần Kim Dung (2009), cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị các kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ thúc đẩy nhân viên làm tốt hơn, hồn thành cơng việc tốt hơn và muốn được giao những nhiệm vụ khó khăn hơn”để có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Từ những lập luận trên, ta có giả thuyết H2 như sau:
Giả thuyết H2: Đào tạo và thăng tiến ảnh hưởng dương đến động lực làm việc của CBCC.