CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.2 Các nghiên cứu hiện có
Sau khi tìm kiếm thư viện trường và các tài liệu trực tuyến có liên quan, các bài nghiên cứu và bài báo liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Các nghiên cứu đã được tác giả khái quát và trình bày lại trong chương này, việc nghiên cứu các tài liệu trước đây để làm cơ sở lý luận của tác giả được vững chắc, thông qua các bài nghiên cứu trước đây để xây dựng bảng câu hỏi và tìm ra lời giải thích cho các vấn đề nghiên cứu. Các bài nghiên cứu trước đây đã giúp cho tác giả có cái nhìn tổng quan hơn về vấn đề nghiên cứu, cũng như hiểu rõ thêm các khía cạnh của vấn đề nghiên cứu.
Trong mỗi nghiên cứu được trình bày dưới đây, kết quả và khuyến nghị là điều quan tâm nhất của tác giả.
Krauss (2008) “Giải pháp về quy hoạch kế thừa và quản lý tài năng để giảm hao phí lao động và chuẩn bị cho dân số lão hóa”
Quy hoạch kế thừa và quản lý tài năng cung cấp cho các tổ chức giải pháp giải quyết vấn đề lão hóa dân số. Trong thị trường cạnh tranh hiện nay, điều quan trọng cho các tổ chức là phải thực hiện các bước thu hút, phát triển, giữ chân nhân tài trở thành nhà lãnh đạo mạnh mẽ. Các nhà nghiên cứu tập trung vào việc phân tích về sự
lão hóa dân số và doanh thu của một tổ chức nằm trong khu vực giữa Đại Tây Dương và Hoa Kỳ.
Sau đây là kết quả chính:
Xây dựng kế hoạch tái cấu trúc, nhận ra tầm quan trọng của xây dựng quyền sở hữu của quy hoạch kế thừa với văn hóa doanh nghiệp và xây dựng thương hiệu từ bên ngoài.
Nhân viên tài năng trong tổ chức cần được xác định, đánh giá, phát triển. Sau khi đã xác định được lực lượng nhân viên tài năng, thì cần thiết kế kế hoạch phát triển bao gồm: chương trình ln chuyển cơng việc, chương trình đào tạo, cơng cụ
360o để phản hồi, đánh giá nhân viên, và chương trình khen thưởng xứng đáng.
Barnett và Bradley (2007) Tác động của sự hỗ trợ doanh nghiệp với sự hài lòng phát triển nghề nghiệp cá nhân.
Mục dích của bài nghiên cứu là kiểm tra mối quan hệ giữa các tổ chức phát triển nghề nghiệp và sự hài lòng nghề nghiệp cá nhân. Nghiên cứu dựa trên một mơ hình mở rộng của lý thuyết nhận thức sự nghiệp và một mơ hình tổng hợp các hành vi chủ động, nghiên cứu đề xuất rằng hành vi quản lý nghề nghiệp sẽ tác động đến mối quan hệ giữa tổ chức hỗ trợ phát triển nghề nghiệp và sự hài lòng nghề nghiệp của cá nhân.
Sau đây là các kết quả chính:
Hành vi quản lý sự nghiệp là trung gian giữa cá nhân chủ động và hài lịng cơng việc.
Cung cấp một mơ hình về hành vi chủ động, theo đó những cá nhân chủ động trong nghề nghiệp sẽ cảm thấy hài lòng hơn những cá nhân bị động
Đặc điểm tính cách cụ thể sẽ tác động đến mức độ hài lịng thơng qua hành vi. Các hành vi quản lý nghề nghiệp cá nhân như: kế hoạch nghề nghiệp, mối quan hệ, phát triển kỹ năng có tác động tích cực đến sự hài lịng
Subrahmanian và Anjani (January, 2011) Tác động của kế hoạch kế thừa đến hiệu suất tổ chức trong ngành CNTT.
Các nghiên cứu này nhằm đo lường việc thực thi quy hoạch kế thừa và tác động của nó đến kết quả của tổ chức ngành IT ở Chennai, Tamil Nadu, Ấn Độ. Nghiên cứu này là nghiên cứu mơ tả nhằm tìm hiểu sự thật. Phương pháp nghiên cứu là thu thập dữ liệu thơng qua bảng câu hỏi, tổng cộng có 150 chuyên gia IT đã được lựa chọn nghiên cứu.
Kết quả chính được thể hiện sau đây:
Có mối quan hệ tích cực giữa quy hoạch kế thừa và hiệu suất của tổ chức. Nhóm trẻ tuổi hơn thì tỉ lệ thành cơng hơn trong chương trình quy hoạch kế thừa so với nhóm lớn tuổi hơn.
Kim (2010): đo lường giá trị của kế hoạch kế nhiệm: nghiên cứu định tính các cơng ty đa quốc gia.
Nghiên cứu đề xuất một mô hình cho việc lập kế hoạch và điều hành một chương trình quy hoạch kế thừa hiệu quả và đo lường giá trị của nó. Bản chất của việc nghiên cứu là thăm dị, sau đó tiếp cận định tính bằng phương pháp phỏng vấn sâu. Đại diện của các công ty đa quốc gia đã tiết lộ rằng quy hoạch kế thừa đã được xem là chiến lược quan trọng của công ty để đạt được mục tiêu, các giám đốc cấp cao là người sẽ xác định giá trị của chương trình quản lý kế thừa. Mặc dù quản lý kế thừa cực kỳ đa dạng và phức tạp, tuy nhiên, nó trải qua bốn giai đoạn chính: thiết lập, xác định năng lực, phát triển và đánh giá. Có 5 mục tiêu được xác định bởi người phỏng vấn là:
Tăng cường sự đa dạng. Nhu cầu tương lai
Tăng cường vị trí lãnh đạo nội bộ Tìm người cho vị trí trống
Đẩy mạnh phát triển
Mateso (2010) Nghiên cứu Kế hoạch kế thừa và Sự nỗ lực từ cấp quản lý tại Đại học Midwestern: phương pháp nghiên cứu hỗn hợp.
Mục đích của phương pháp nghiên cứu hỗn hợp là hiểu được của kế hoạch kế thừa và sự nỗ lực của các cấp quản lý của nhân viên hành chính và học viên tại trường đại học.
Sau đây là kết quả chính:
Chương trình quản lý và thực hành quy hoạch kế thừa hiện nay là khơng hồn chỉnh. Những người tham gia chỉ ra sự cần thiết phải cải thiện chương trình quản lý quy hoạch kế thừa có hệ thống.
Kết quả cũng cho thấy rằng nhà trường đã không thực hiện hết tất cả 8 bước của quy hoạch kế thừa. Hơn nữa, việc cảm nhận về quy hoạch kế thừa có sự khác nhau giữa các nhóm, ví dụ như chức vụ, học vấn và thâm niên.
Thứ ba, bên cạnh việc phát hiện ba yếu tố cần ưu tiên: đa dạng của quản lý kế thừa, tác động của suy thoái kinh tế, tác động của luật pháp thì có một số yếu tố khác liên quan đến quy hoạch kế thừa như: văn hóa doanh nghiệp, thách thức từ lãnh đạo, quy trình tuyển dụng, chính sách lương thưởng phúc lợi, cũng như ngân sách và các hạn chế tài chính. Và nghiên cứu cũng chỉ ra rằng trường đại học có khả năng mất 25% thành viên học tập và nhân viên hành chính trong vịng 5 năm tới.
Gallo (2010) Kế hoạch kế nhiệm cho lãnh đạo tương lai: nghiên cứu của hội đồng giáo dục Ontario.
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định nhu cầu cụ thể và nhận thức của giáo viên và nhà quản lý đến hoạt động phát triển lãnh đạo cho hiện tại và tương lai. Trong đó mối quan tâm là rào cản của những nhà lãnh đạo hiện tại về vị trí của họ. Bài viết cũng đã góp phần sự hiểu biết ban đầu về sự cần thiết phát triển toàn diện lãnh đạo và quy hoạch kế thừa để tạo được một lực lượng lãnh đạo tương lai.
Cross, (2009) : Quy hoạch kế thừa trong các tổ chức sức khỏe.
Mục đich của nghiên cứu này là để đánh giá hiệu quả của quy hoạch kế thừa trong một tổ chức sức khỏe để đánh giá tầm quan trọng việc thực hiện chính sách tại Bệnh viện Inova Loudon.
Việc chia sẻ kinh nghiệm thực tế và nói chuyện với nhà lãnh đạo hiện tại là cần thiết. Các hoạt động sau đem lại hiệu quả rất tốt: huấn luyện, chuyển giao kinh nghiệm, đánh giá hiệu quả.
Khơng có chương trình kế hoạch kế thừa chính thức nhưng có nỗ lực phát triển lãnh đạo
Có sự trở ngại về tài chính khi thực hiện kế hoạch.
Beever (2008) Lồng ghép quy hoạch kế thừa và chiến lược phát triển nghề nghiệp cho các chuyên gia Tài chính.
Kết quả của nghiên cứu để chỉ ra những lợi ích của quy hoạch kế thừa, chiến lược phát triển nghề nghiệp và kết quả tích hợp từ việc thực hiện hai kế hoạch ấy với nhau. Người sử dụng lao động và người lao động đều có trách nhiệm trong việc phát triển nghề nghiệp cá nhân, cùng tạo một môi trường để thực hành và phát triển. Nền kinh tế hiện tại tăng trưởng rất cao, thì việc hiếu hụt lao động có tay nghề cao là việc thường xuyên xảy ra và phải được để tâm tới. Cho nên các tổ chức phải quan tâm hơn nữa đến việc thu hút, sử dụng, phát triển nhân tài nội bộ để chuẩn bị cho các tình huống bất ngờ sắp tới.
Shipman (2007) Kế hoạch kế nhiệm trong các tổ chức sức khỏe: Nhu cầu lãnh đạo khi có sự thay đổi trong nguồn lực lao động ở Mỹ.
Nghiên cứu này là nghiên cứu định lượng nhằm điều tra quản lý quy hoạch kế thừa trong bốn tổ chức sức khỏe Kentucky, sử dụng phân tích các xu hướng sẽ tác động đến các tổ chức khám sức khỏe như chuyển đổi lãnh đạo khi mà lực lượng lao động đang già đi. Sau đây là các kết quả chính:
Đào tạo và phát triển lãnh đạo đang trong thời kỳ non trẻ.
Chương trình phát triển lãnh đạo chưa liên kết với quy hoạch kế thừa.
Kế hoạch là cách chủ động giúp cho các nhà lãnh đạo đối phó với những thay đổi bất ngờ.
Đang nổi lên một xu hướng thúc đẩy tổ chức từ bên trong.
Đào tạo lãnh đạo được mở ra cho các cấp của tổ chức, nhấn mạnh vào đội ngũ quản lý cấp cao.
Tất cả nhân viên đểu được cơng bằng ứng tuyển cho các vị trí trong tổ chức, có chương trình cải thiện cho nhân viên có đánh giá chưa hồn thành nhiệm vụ, để cải thiện tinh thần làm việc nhân viên và hiệu suất cho công ty.
Các tổ chức được khảo sát cơng nhận rẳng họ chưa có chương trình quy hoạch kế thừa chính thức, các khái niệm đều rất mới mẻ với họ.
Có một số cản trở trong quá trình thực hiện quy hoạch kế thừa.
Tổ chức xác định có tạo một mơi trường học tập để giúp nhân viên phát triển các kỹ năng học tập suốt đời.
Tổ chức tham gia khảo sát được thành lập trước 2000 cho biết có kết quả tích cực từ thực hiện chương trình quản lý quy hoạch kế thừa với sự hài lòng của nhân viên, cải thiện quản lý hiệu quả, thăng chức nội bộ, giảm chi phí, tăng cường giữ chân nhân tài, nâng cao hiệu suất.
Romejko (2008) đặc điểm của chương trình quy hoạch kế thừa tại Trung tâm nghiên cứu chính phủ.
Mục tiêu là xác định các đặc điểm chính của chương trình quy hoạch kế thừa, đây là nghiên cứu định tính, dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi bán cấu trúc, phản ánh ý kiến của 12 quản lý cấp trung và cấp cao. Kết quả nghiên cứu mang lại:
Có 4 thuộc tính cấu thành đặc điểm của của quy hoạch kế thừa, tổng cộng được chia thành hai đặc điểm sau:
Đặc tính thể chế được xác định là việc tạo ra và duy trì một lực lượng tài năng, các u cầu đảm bảo chương trình được tổ chức cơng bằng, linh hoạt.
Đặc điểm của nhân viên được xác định là nguồn gốc của việc thực hiện chương trình tồn diện, trong đó bao gồm phát triển nghề nghiệp, tư vấn, chuyển giao kinh nghiệm và đào tạo. Cuối cùng, các nhà được phỏng vấn cho rằng quy hoạch kế thừa phải được nhìn bao quát, tổng thể, phải được liên kết chặt chẽ với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.
Mandi (2008) Nghiên cứu về Quy hoạch kế thừa: được hỗ trợ với các phân tích định lượng của các tổ chức chính phủ Bahrain.
Nghiên cứu khám phá sự tồn tại của quy hoạch kế thừa (chính quy, khơng chính quy, chưa tồn tai) để xây dựng các chỉ số đo lường tầm quan trọng của quy hoạch kế thừa, khám phá các tác động đến quy hoạch kế thừa trong tổ chức. Có các kết quả sau đây:
Khơng có tổ chức khơng có khả năng tập trung, phát triển, tăng cường sức mạnh lực lượng lãnh đạo thông qua các nhân viên tiềm năng và bảo đảm cho các vị trí chủ chốt trong tương lai.
Có một nhu cầu thực sự về việc phải xây dựng một kế hoạch lãnh đạo chiến lược, nỗ lực của tổ chức duy trì sức mạnh hiện tại, thăng chức, chương trình đào tạo và phát triển.
Heba Ateya Abu Jarbou (2013) Nghiên cứu của chính sách quy hoạch kế thừa tại các tổ chức phi chính phủ tại Gaza Trip.
Sau đây là các kết quả chính:
Kết quả cho thấy 69,39% số người được hỏi đồng ý rằng mức độ của sự rõ ràng của các khái niệm về kế hoạch kế nhiệm có tác động đến các hiện trạng thực hành kế hoạch kế nhiệm trong các cơng ty phi chính phủ ở Dải Gaza.
Có 68,92% số người được hỏi đồng ý rằng những người ủng hộ và nỗ lực quản lý có tác động đến của thực hành kế hoạch kế nhiệm
Có 67,67% số người trả lời đồng ý rằng sự tồn tại của kế hoạch chiến lược và hoạt động có tác động đến trạng thái hiện tại của kế việc lập kế hoạch.
Có 69,98% số người trả lời đồng ý rằng văn hóa tổ chức có tác động đến trạng thái hiện tại của thực hành kế hoạch kế nhiệm
Khơng có sự khác biệt ý nghĩa thống kê ở mức ý nghĩa a =0,05 trong câu trả lời của người trả lời đối với các đặc điểm cá nhân như: nhiều năm kinh nghiệm bên ngoài tổ chức, lần thăng chức trong tổ chức, tuổi và trình độ học vấn.
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu thực trạng của quy hoạch kế thừa.
Nguồn: Heba Ateya Abu Jarbou, 2013. The Current State of Succession Planning in Major Non-Governmental Organizations (NGOs) in the Gaza Strip. PhD Dissertation,
Islamic University.
Mehrabani & Mohamad (2011) Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa:
Mục tiêu của nghiên cứu là tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa để giúp các tổ chức quan tâm các yếu tố này nếu họ muốn thành lập một hệ thống quy hoạch kế thừa.
Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để phân tích và đánh giá dữ liệu thu thập được 5 ngân hàng tư nhân của Iran.
Mức độ hỗ trợ và nỗ lực từ cấp quản lý Sự hiện diện rõ ràng của các kế hoạch hoạt động và chiến lược Quy hoạch kế thừa
Độ rõ ràng về khái niệm quy hoạch kế thừa
Văn hóa doanh nghiệp
Câu hỏi chính cho người được phỏng vấn là: Theo các Anh/chị, các yếu tố nào sẽ có ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa?
Mơ hình nghiên cứu:
Hình 2.4: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa.
Nguồn:Mehrabani1& Mohamad, 2011, Identifying the Important Factors Influencing the Implementation of Succession Planning, International Conference on Information and Finance .
Kết quả thu được: có 5 yếu tố ảnh hưởng chính:
Đào tạo: tất cả người tham gia đều cho rằng đào tạo sẽ giúp cho nhân viên học được những kỹ năng, kiến thức mới từ đó tạo cho hội có những khả năng phát triển. Đào tạo nhân viên để họ có thể nắm bắt được cơ hội khi nó đến.
Sự hỗ trợ của nhà quản lý: Tất cả người trả lời cho rằng sự hỗ trợ của nhà quản lý là cần thiết, tất cả sự hỗ trợ sẽ giúp cho hệ thống quy hoạch kế thừa thành công.
Đào tạo
Phát triển nghề nghiệp
Sự hỗ trợ của nhà quản lý
Văn hóa doanh nghiệp
Tầm nhìn tích cực
Cơng nghệ
Truyền thơng, giao tiếp
Tài chính
Chính sách quy hoạch kế thừa
Phát triển nghề nghiệp: 4/5 người tham gia cần phải xác định được con đường nghề nghiệp cho nhân viên, nó sẽ giúp cho nhân viên hiểu được mục tiêu nghề nghiệp, cũng như giúp họ có thể thực hành việc quy hoạch kế thừa tốt hơn.
Văn hóa doanh nghiệp: tất cả người trả lời đều chắc rằng một doanh nghiệp có văn hóa được xây dựng vững mạnh sẽ cung cấp những giá trị, niềm tin, tiêu chuẩn, thước đo chuẩn mực ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa. Công ty tin tưởng những điều họ xây dựng sẽ giúp cho nhân viên xem xét các yếu tố đó như là kim chỉ nam cho nỗ lực của nhân viên.