Mơ hình R R2 R2 hiệu chỉnh Sai số chuẩn của ước lượng Durbin - Watson 1 .917a .841 .830 .21899 1.706
Kết quả cho thấy hệ số Durbin – Watson = 1.706 <4 nên khơng có hiện tượng tự tương quan. VIF nằm trong khoản 1.278 – 2.140 (<10), khơng có hiện tượng đa công tuyến xảy ra. Như vậy, phân tích hồi quy là có ý nghĩa.
So sánh hai giá trị R2 và R2 hiệu chỉnh có thể thấy R2 hiệu chỉnh nhỏ hơn, ta dùng nó đánh giá độ phù hợp của mơ hình sẽ an tồn hơn vì nó khơng thổi phồng mức độ phù hợp của mơ hình.
Bảng 4.10 cho thấy R2 hiệu chỉnh của mơ hình là 0.830 >0.3, như vậy 83% sự biến thiên của chính sách quy hoạch kế thừa được giải thích bởi mối quan hệ tuyến tính với giả thuyết đặt ra. Tuy nhiên sự phù hợp này chỉ đúng với dữ liệu mẫu. Để kiểm định xem có thể suy diễn mơ hình cho tổng thể thực hay khơng ta kiểm định sự phù hợp của mơ hình.
Kiểm định sự phù hợp của mơ hình Bảng 4.11 Phân tích ANOVA Mơ hình Tổng bình phương Df Trung bình bình phương F Sig 1 Hồi quy Số dư Tổng 35.734 6.762 42.496 10 141 151 3.573 .048 74.511 .000
Để kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội, dựa vào bảng phân tích ANOVA. Với kết quả Sig = .000 < 0.5 mơ hình phù hợp với tập dữ
liệu và có thể suy rộng ra cho tồn tổng thể.
4.2.7. Thống kê mô tả thang điểm Likert đối với các thang đo được rút ra từ kết quả phân tích hồi quy
Căn cứ vào kết quả phân tích hồi quy, chúng ta thực hiện việc thống kê mơ tả trên các nhóm biến có ảnh hưởng nhất định đến chính sách quy hoạch kế thừa. Kết quả điều tra cho thấy tất cả các yếu tố ảnh hưởng đều được đánh giá có ảnh hưởng cao (điểm trung bình 4.0132 – 4.3618), có thể thấy chính sách quy hoạch kế thừa của công ty đang được đánh giá ở mức cao 4.2303.
Bảng 4.12 Điểm trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa. F1 F2 F4 F5 F6 F7 F8 F10 TT N Mean Median Std.Deviation Skweness Std. Kweness Minimum Maximum 152 4.0132 4.0000 .42003 -1.041 .197 3.00 5.00 152 4.1305 4.0000 .43356 .299 .197 3.00 5.00 152 4.0428 4.0000 .44179 .167 .197 3.00 5.00 152 4.0066 4.0000 .40684 .183 .197 3.00 5.00 152 4.3618 4.2500 .49900 -.068 .197 3.00 5.00 152 4.0943 4.0000 .46261 .233 .197 3.00 5.00 152 4.2500 4.3333 .43444 -.089 .197 3.00 5.00 152 4.0362 4.0000 .48179 .349 .197 3.00 5.00 152 4.2303 4.0000 .53050 -.049 .197 3.00 5.00
4.2.8. Phân tích phương sai ANOVA
Kiểm định Bonferroni – bảng phân tích phương sai ANOVA đối với các biến kiểm sốt như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí cơng việc, thâm niên, kinh nghiệm làm việc ngồi cơng ty, số lần thăng chức để kiểm định xem có sự khác biệt hay khơng ảnh hưởng của các yếu tố ảnh hưởng nêu trên với nhóm yếu tố đặc điểm cá nhân.
Về giới tính: kết quả phụ lục F.1 cho thấy các thang đo đều có Sig >0.05 nên chưa có cơ sở khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm giới tính khác nhau trong thang đo này.
Về độ tuổi: kết quả phụ lục F.2 cho thấy các thang đo đều có Sig > 0,05 nên chưa có cơ sở khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm độ tuổi khác nhau trong thang đo này.
Về tình trạng hơn nhân: kết quả phụ lục F.3 cho thấy các thang đo đều có Sig > 0.05, riêng thang đo thực trạng chính sách quy hoạch kế thừa Sig = 0.01 < 0.05, cho thấy có sự khác nhau giữa tình trạng hôn nhân, mà cụ thể là khác nhau giữa người đã kết hơn và người độc thân, trong đó người đã kết hơn đánh giá thực trạng chính sách quy hoạch kế thừa kém hơn người độc thân.
Về vị trí cơng việc: kết quả phụ lục F.4 cho thấy các thang đo đều có Sig > 0,05 nên chưa có cơ sở khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm vị trí cơng việc khác nhau trong thang đo này.
Về thâm niên: kết quả phụ lục F.5 cho thấy các thang đo đều có Sig > 0,05 nên chưa có cơ sở khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm thâm niên khác nhau trong thang đo này.
Về kinh nghiệm làm việc ngồi cơng ty: kết quả phụ lục F.6 cho thấy các thang đo đều có Sig > 0,05 nên chưa có cơ sở khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm kinh nghiệm làm việc ngồi cơng ty khác nhau trong thang đo này.
Về số lần thăng chức tại công ty: kết quả phụ lục F.6 cho thấy các thang đo đều có Sig > 0,05 nên chưa có cơ sở khẳng định có sự khác biệt giữa các nhóm số lần thăng chức tại công tykhác nhau trong thang đo này.
Tổng kết chương
Chương này trình bày kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu và kiểm định tham số các biến kiểm sốt. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội cho thấy thang đo chính sách quy hoạch kế thừa chịu ảnh hưởng bởi 8 thang đo yếu tố. Kết quả kiểm định tham số cũng cho thấy chỉ có biến quan sát tình trạng kết hơn là có ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa của cơng ty.
Chương tiếp theo sẽ trình bày ngắn gọn tồn bộ kết quả nghiên cứu, các đóng góp và các đề xuất của nghiên cứu cho nhà quản trị công ty, các hạn chế cũng như các hướng nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN
Mục đích của chương này là tóm tắt các kết quả chính và đưa ra một số đề xuất cho ban lãnh đạo công ty từ kết quả nghiên cứu. Chương này gồm 4 phần chính: (1) tóm tắt kết quả chủ yếu và các đóng góp về mặt lý thuyết cũng như thực tiễn; (2) một số đề xuất; (3) các hạn chế; (4) hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1 Kết luận
Căn cứ vào kết quả của các mơ hình đo lường cho thấy, sau khi đã bổ sung và điều chỉnh, các thang đo đạt được độ tin cậy và giá trị cho phép. Tác giả tóm tắt một số kết quả chính và các đóng góp về mặt lý thuyết cũng như thực tế như sau:
Kết quả cho thấy, tại công ty LogiGear Việt Nam, chính sách quy hoạch kế thừa bị các yếu tố sau ảnh hưởng: (1) kế hoạch hoạt động và chiến lược công ty; (2) văn hóa và truyền thơng cơng ty; (3) chính sách phát triển nhân viên; (4) chính sách đào tạo; (5) chính sách lương thưởng phúc lợi; (6) phù hợp công việc; (7) hỗ trợ nhân viên; (8) mơi trường bên ngồi. Các kết quả trên vừa mang tính đóng góp về mặt lý thuyết cũng như là thực tiễn như sau:
Kết quả kiểm định cho thấy sự phù hợp nghiên cứu với các thông tin ban đầu của các lãnh đạo cấp cao, cũng như việc chấp nhận và từ chối các giả thuyết đề ra trong nghiên cứu này đã đưa ra một số ý nghĩa thiết thực cho các nhà nghiên cứu, các lãnh đạo trong lịnh vực công nghệ thông tin,
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy, chính sách quy hoạch kế thừa chịu ảnh hưởng nhiều nhất từ “văn hóa và truyền thơng”, sau đó là “kế hoạch hoạt động và chiến lược công ty”, “phát triển nhân viên”, “chính sách đào tạo”, “lương thưởng phúc lợi”, “hỗ trợ nhân viên”, “phù hợp công việc”, và “mơi trường bên ngồi” là có ảnh hưởng thấp nhất. Kết quả này cho chúng ta hàm ý rằng, tuy các lãnh đạo cấp cao đã đồng ý với tất cả 11 yếu tố đưa ra, tuy nhiên chỉ có 8 yếu tố là có ảnh hưởng sâu sắc đến chính sách quy hoạch kế thừa tại cơng ty, chính sự chênh lệch giữa các hệ số của các thang đo sẽ phản ánh được yếu tố có ảnh hưởng cao, yếu tố nào có
ảnh hưởng thấp. Từ đó, giúp các nhà lãnh đạo cao cấp xây dựng chính sách quy hoạch kế thừa phù hợp bao gồm phải xây dựng văn hóa phát triển cơng ty công bằng, vững mạnh, các thơng tin về chính sách phải được truyền thơng đến toàn thể các cấp để đạt được sự đồng thuận, hỗ trợ hết mình, có chính sách đào tạo phát triển nhân viên đúng năng lực, phân bổ đúng công việc cho nhân viên tiềm năng. Như vậy, các nhà quản trị sẽ sử dụng hiệu quả kết quả nghiên cứu vào trong thực tiễn.
5.2 Đề xuất cho ban lãnh đạo công ty
Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu, nhằm giúp các nhà quản trị có những chính sách thúc đẩy chính sách quy hoạch kế thừa ngày càng trở nên hiệu quả hơn, tác giả xin đưa ra một số đề xuất sau đây:
Văn hóa và truyền thơng: tích cực hơn trong việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp công bằng, tạo cơ hội công bằng, an toàn cho tất cả nhân viên phát triển, xây dựng các giá trị cá nhân phù hợp với giá trị văn hóa tổ chức. Khơng những vậy, các chính sách của công ty cần được công bố rộng rãi, truyền đạt đến nhân viên một cách hiệu quả để nhân viên có thể tiếp nhận, thực thi, hiểu được cũng như cảm được chính sách mình cần thực hiện.
Kế hoạch hoạt động và chiến lược cơng ty: cần duy trì và phát triển, nâng cấp hơn nữa các công cụ phần mềm hỗ trợ quy hoạch kế thừa để chính sách quy hoạch kế thừa có nền tảng phát triển tốt hơn, các chính sách và hoạt động chiến lược cơng ty được xây dựng rõ ràng, có mục tiêu, kế hoạch cụ thể, giúp cơng ty phát triển thì chính sách quy hoạch kế thừa cũng sẽ tốt hơn, hiệu quả hơn.
Hỗ trợ của nhân viên: một chính sách quy hoạch kế thừa là để phát triển nhân viên để họ có cơ hội phát triển trong nghề nghiệp, thế nên nếu khơng có sự hỗ trợ, nỗ lực của nhân viên thì cũng sẽ làm cho chính sách quy hoạch kế thừa thất bại. Cơng ty cần có những chương trình thúc đẩy giúp cho nhân viên tự nhận ra việc phải phát triển cá nhân, tự đặt mục tiêu cho bản thân, sau đó phấn đấu để hồn thành mục tiêu đó, cũng như có thúc đẩy sự cam kết của nhân viên trong việc hồn thành chương trình phát triển cá nhân của mình.
Chính sách đào tạo: để đào tạo hiệu quả, cơng ty cần có những cơng cụ hỗ trợ để xác định được nhu cầu đào tạo, xác định các kỹ năng cần thiết để đào tạo nhân viên.
Chính sách phát triển nghề nghiệp: để có chính sách phát triển nghề nghiệp tốt, cần xác định đúng đối tượng phát triển, xây dựng được bộ tự điển năng lực cho cơng ty, từ đó đánh giá đúng năng lực và kỹ năng của nhân viên.
Chính sách lương thưởng phúc lợi: môi trường cạnh tranh giữa các công ty xảy ra ngày càng nhiều, để có được chính sách quy hoạch kế thừa bền vững, cần có chính sách lương thưởng phúc lợi cạnh tranh và có hệ thống khen thưởng thật xứng đáng với chất lượng công việc bỏ ra.
Phù hợp công việc: để giao việc thích hợp, cần có chính sách tuyển dụng đầu vào hợp lý, xác định được đúng người đúng việc, giao công việc phù hợp với nhân viên tiềm năng, cơng việc phải có tính chất thách thức để nhân viên phát triển.
Đề xuất nhà doanh nghiệp cần tôn trọng lẫn nhau và đối xử nhau một cách “fair-play” trong điều kiện thị trường nguồn nhân lực CNTT trong nước chưa đáp ứng được cho nhu cầu của tất cả doanh nghiệp. Cụ thể, không chiêu dụ thiếu lành mạnh hoặc sử dụng các chính sách lương thưởng phá vỡ cấu trúc lương “thật” gây nên những cơn sốt “ảo” về mức thu nhập của nhân lực ngành CNTT như trong thời gian vừa qua, vốn tạo ra sự ngộ nhận cho cả người lao động và các nhà đầu tư tiềm năng. Nghiêm trọng hơn, mục tiêu trở thành một thị trường outsourcing cạnh tranh trong khu vực (và trên thế giới trong tương lai), một điểm đến hấp dẫn cho các nhà đầu tư cơng nghệ phần mềm sẽ khó mà đạt được. Kế đến, các doanh nghiệp cần chủ động tham gia vào hoạt động đào tạo nguồn nhân lực bằng các chương trình đào tạo liên kết với các trường, viện, trung tâm tin học. Đồng thời xây dựng các chương trình đào tạo nội bộ nhằm phát triển kỹ năng cho nguồn nhân lực của chính mình, hơn là “săn người” từ các doanh nghiệp khác vốn chỉ tạo bất ổn trong hoạt động kinh doanh của nhau. Cuối cùng nhưng quan trọng nhất, các doanh nghiệp phải có kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa bài bản, chiến lược bao gồm cả đội ngũ lãnh đạo và đội ngũ kỹ sư tài năng. Làm được điều này, các doanh nghiệp sẽ chủ động hơn
trong việc tuyển dụng, đào tạo và sử dụng lực lượng lao động, đáp ứng các chiến lược và mục tiêu kinh doanh từ đó biến tầm nhìn và sứ mạng của doanh nghiệp thành hiện thực.
5.3 Hạn chế của nghiên cứu
Như bất kỳ nghiên cứu nào khác, nghiên cứu cũng có phần hạn chế của nó và hướng nghiên cứu tiếp theo:
Thứ nhất, nghiên cứu này tập trung nghiên cứu trong một phạm vi tương đối hẹp là ban điều hành của công ty LogiGear Việt Nam. Dù LogiGear VN là công ty cơng nghệ phần mềm có tên tuổi tại Việt Nam, là trường hợp nghiên cứu có tính đại diện cao, mang nhiều đặc trưng tiêu biểu của một công ty phần mềm hiện đại, có mức tăng trưởng ấn tượng và tương đối bền vững, có cơ cấu tổ chức quản lý chuyên nghiệp, chặt chẽ, có số lượng nhân viên và đội ngũ kế thừa đáng kể (hơn 800 nhân viên, thuộc Top-10 cơng ty cơng nghệ phần mềm lớn nhất TP.HCM, có chi nhánh tại Đà Nẵng với hơn 300 nhân viên) và được đào tạo bài bản, song vì yêu cầu bảo mật thơng tin và bảo vệ sở hữu trí tuệ nên các dữ liệu thể hiện trong nghiên cứu này có phần hạn chế, đơi chỗ chưa phản ánh được chi tiết như kỳ vọng. Do vậy, các nhà nghiên cứu khác có thể khái quát hơn nghiên cứu này khi nghiên cứu trên các công ty ngành công nghệ thông tin khác hoặc nghiên cứu trên tổng thể các công ty ở thành phố Hồ Chí Minh.
Thứ hai, nghiên cứu này chỉ đánh giá các thang đo bằng phương pháp hệ số Cronbach’s alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, mơ hình lý thuyết được kiểm định bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội. Để đo lường, đánh giá thang đo và kiểm định mơ hình lý thuyết tốt hơn cần sử dụng các cơng cụ, phương pháp khác hiện đại hơn như phân tích nhân tố khẳng định.
Thứ ba, các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa thường xuyên biến đổi theo sự phát triển chung của xã hội. Cũng sẽ có nhiều yếu tố khác có ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa mà chưa được phát hiện ở nghiên cứu này. Đây cũng chính là điều kích thích các nghiên cứu tiếp theo bổ sung và điều chỉnh các yếu tố trên.
Cuối cùng, những đóng góp của luận văn mang lại ý nghĩa thực tiễn cao, tuy nhiên còn thiếu các minh họa cụ thể cho việc ứng dụng vào thực tiễn của công ty. Chẳng hạn như cách xây dựng bộ từ điển năng lực để xác định được năng lực cần thiết của nhân viên tiềm năng, hay cách xây dựng, duy trì và phát triển các chính sách đào tạo, phát triển nhân viên…Đây cũng là hướng nghiên cứu tiếp theo của tác giả.
5.4 Hướng nghiên cứu tiếp theo:
Một là, theo kết quả nghiên cứu này, các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách quy hoạch kế thừa được đo lường bằng 37 biến quan sát, sau đó giảm xuống cịn 34 biến quan sát. Cũng nên chú ý rằng, các biến quan sát này có thể được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp với từng lĩnh vực, từng khu vực, và từng thời kỳ khác nhau. Lý do là mỗi lĩnh vực, mỗi khu vực có những thuộc tính khác nhau và mỗi thời kỳ cũng khác nhau.
Hai là, các nhà nghiên cứu có thể sử dụng nghiên cứu này để nghiên cứu tại các công ty khác nhau cho cùng ngành, hoặc cho tổng thể ngành công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh và các khu vực khác, mở rộng ra thêm có thể vận