2.5.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Ra đời cuối năm 2003 trên cơ sở tổ chức lại các doanh nghiệp được tách từ Sở Văn hóa và Thơng tin TP.HCM, Tổng Cơng ty Văn hóa Sài Gịn là Tổng Công ty đầu tiên của TP.HCM hoạt động chuyên biệt trong lĩnh vực văn hóa và dịch vụ văn hóa.
Tổng Cơng ty Văn hóa Sài Gòn với 19 đơn vị thành viên có bề dày kinh nghiệm hoạt động trong các lĩnh vực in ấn, vật tư – thiết bị ngành in, điện ảnh, sản xuất – kinh doanh chương trình băng đĩa nhạc, phát hành sách, nhiếp ảnh, mỹ thuật,… có nguồn khách hàng truyền thống và là đối tác tin cậy của nhiều doanh nghiệp lớn trên cả nước, đã không ngừng phấn đấu để khẳng định thương hiệu và nâng cao vị thế của mình trên thương trường trong và ngồi nước. Trong năm 2009, Tổng Cơng ty Văn hóa Sài Gịn đã vinh dự được Chủ tịch nước tặng Huân chương lao động hạng ba và Bộ Công
Thương trao tặng danh hiệu Doanh nghiệp phát triển bền vững. Cùng trong năm 2009, Trung tâm Văn hóa Tân Định thuộc Tổng Cơng ty Văn hóa Sài Gịn đã chính thức được đưa vào hoạt động. Đây là Trung tâm văn hoá hiện đại nhất Thành phố Hồ Chí Minh với diện tích hơn 3000m². Năm 2010, Tổng Cơng ty thành lập Trung tâm tổ chức sự kiện với lĩnh vực hoạt động chính là tổ chức các hoạt động giải trí, văn hóa nghệ thuật, lễ hội, hội nghị khách hàng, quảng cáo sản phẩm.
Ngày 31/7/2010, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã có Quyết định số 3370/QĐ-UBND phê duyệt đề án chuyển đổi Tổng Cơng ty Văn hóa Sài Gịn hoạt động theo mơ hình Cơng ty mẹ - Cơng ty con thành Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên hoạt động theo hình thức Công ty mẹ - Công ty con. Tên gọi chính thức hiện nay: Tổng Cơng ty Văn hóa Sài Gịn – Cơng ty TNHH một thành viên.
Với phương châm "Tăng trưởng kinh tế đi đôi với phát triển văn hóa xã hội", Tổng Cơng ty Văn hóa Sài Gịn ln đồng hành cùng nhân dân Thành phố và cả nước thông qua hoạt động Hội sách Thành phố, xe sách lưu động, đội chiếu phim lưu động…, thường xuyên quan tâm chăm lo cho các đối tượng chính sách như Bà mẹ Việt Nam anh hùng, gia đình liệt sĩ, gia đình có cơng cách mạng, cán bộ hưu trí, đồng bào nghèo vùng sâu vùng xa…
Trở thành doanh nghiệp kinh tế văn hóa lớn mạnh theo hướng phát triển đồng bộ 3 lĩnh vực dịch vụ văn hoá - sản xuất - thương mại và góp phần đưa những sản phẩm văn hóa có giá trị đến với nhiều tầng lớp nhân dân là mục tiêu phát triển của Tổng Công ty Văn hóa Sài Gịn trong những năm tiếp theo.
Từ 2005 đến nay, Fahasa đã nhất quán và thực hiện thành công chiến lược xuyên suốt là xây dựng, phát triển Hệ thống Nhà sách chuyên nghiệp trên toàn quốc.Tính đến nay, sau hơn 6 năm thực hiện chiến lược, bên cạnh hệ thống gần 20 Nhà sách được hình thành từ năm 1976 và được phân bổ rộng khắp trên phạm vi TP.HCM, Fahasa đã cơ bản hoàn thiện giai đoạn 1 trong kế hoạch phát triển mạng lưới ở khắp các tỉnh thành trên toàn quốc với thành tựu: gần 80% các tỉnh thành miền Nam và miền Trung đều có mặt ít nhất một Nhà sách Fahasa. Một số tỉnh thành lớn đã có mặt Nhà sách thứ 2, thứ 3 của Fahasa như: Bình Dương, Đồng Nai, Cần Thơ, Đà Nẵng, Hà Nội…
Tiếp tục định hướng hoạt động chuyên ngành và thực hiện chiến lược phát triển mạng lưới, từ năm 2013 – 2020 Fahasa sẽ phát triển mạnh hệ thống Nhà sách tại các tỉnh thành phía Bắc. Hiện nay, Nhà sách Fahasa đã có mặt tại Hà Nội, Hà Tĩnh, Vĩnh Phúc, Hải Phịng, Thanh Hóa.
Dự kiến 2020, Hệ thống Nhà sách Fahasa sẽ có khoảng 100 Nhà sách trên toàn quốc. Tiếp tục giữ vững vị thế là hệ thống Nhà sách hàng đầu Việt Nam và nằm trong Top 10 nhà bán lẻ hàng đầu Việt Nam (tính cho tất cả các ngành hàng).
Dự án xây dựng Trung tâm sách tại TP.HCM với diện tích 5.000m² đến 10.000m², gồm đầy đủ các loại hình hoạt động về sách, phấn đấu xây dựng phong cách kinh doanh hiện đại, ngang tầm với các nước trong khu vực. Fahasa sẽ là kênh tiêu thụ chính của các Nhà xuất bản, các Cơng ty Truyền thơng Văn hóa và là đối tác tin cậy của các Nhà cung cấp trong và ngoài nước. Đồng thời Fahasa giữ vũng vị trí Nhà nhập khẩu và kinh doanh sách ngoại văn hàng đầu Việt Nam.
2.5.3 Thực trạng nhân lực tại hệ thống nhà sách Fahasa
Để xây dựng Thương hiệu mạnh, một trong những định hướng quan trọng hàng đầu của Fahasa là chiến lược phát triển nguồn nhân lực - mấu chốt của mọi sự thành công.
Fahasa có hơn 2.200 CB-CNV, trình độ chuyên môn giỏi, nhiệt tình, năng động, chuyên nghiệp. Lực lượng quản lý Fahasa có thâm niên cơng tác, giỏi nghiệp vụ nhiều kinh nghiệm, có khả năng quản lý tốt và điều hành đơn vị hoạt động hiệu quả.
Kết hợp tuyển dụng nguồn nhân lực đầu vào có chất lượng và kế hoạch bồi dưỡng kiến thức, rèn luyện bổ sung các kỹ năng và chuẩn bị đội ngũ kế thừa theo hướng chính qui thơng qua các lớp học ngắn hạn, dài hạn; các lớp bồi dưỡng CB-CNV được tổ chức trong nước cũng như ở nước ngoài đều được lãnh đạo Fahasa đặc biệt quan tâm và tạo điều kiện triển khai thực hiện. Chính vì thế, trình độ chuyên môn của đội ngũ CB-CNV ngày càng được nâng cao, đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của công việc cũng như sự phát triển của xã hội đang trên đường hội nhập.
Tóm tắt
Giới thiệu khái niệm về quan hệ lao động, một số lý thuyết về các yếu tố có tác động đến mức độ hài lịng trong quan hệ lao động của nhân viên trong công ty và các nghiên cứu trước đây về quan hệ lao động.
Các giả thuyết được đưa ra là: Tiền lương và phúc lợi, Tính chất cơng việc, Môi trường làm việc, Sự quan tâm của lãnh đạo, Sự hợp tác của đồng nghiệp, Luật pháp và các quy định, Nhận thức của người lao động, Hoạt động cơng đồn, Cơ hội thăng tiến sẽ có tác động đến mức độ hài lịng trong quan hệ lao động của nhân viên.
Mơ hình nghiên cứu của đề tài gồm một biến phụ thuộc là: Mức độ hài lòng trong quan hệ lao động.
Giới thiệu khái quát về hệ thống nhà sách Fahasa bao gồm: lịch sử hình thành và phát triển, thực trạng nguồn nhân lực tại công ty. Đồng thời nêu lên một số chính sách mà cơng ty đang áp dụng trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp: định tính và định lượng.
3.1.1. Nghiên cứu định tính
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát. Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp theo một nội dung về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động cùng với bảng câu hỏi sơ bộ đã được chuẩn bị trước.
Các thông tin cần thu thập:
Xác định xem người được phỏng vấn hiểu về những định nghĩa và khái niệm trong bảng câu hỏi không? Kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay khơng? có điều gì mà bảng câu hỏi chưa được đề cập đến, cần bổ sung và điều chỉnh những gì trong nội dung các câu hỏi? ngơn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp hay chưa?
Đối tượng phỏng vấn:
Dựa vào mối quan hệ thân thiết phỏng vấn các nhân viên trong hệ thống nhà sách Fahasa. Kết quả nghiên cứu sơ bộ này và theo những nghiên cứu, kinh nghiệm riêng của bản thân là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi chính thức để đưa vào nghiên cứu chính thức.
3.1.2. Nghiên cứu định lượng
Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thơng tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0. Sau khi mã hoá và làm sạch dữ liệu, sẽ trải qua các bước sau:
Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan biến – tổng (Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0,6.
Tiếp theo là phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần. Các biến có hệ số tải nhân tố (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại. Thang đo sẽ được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1.
Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mơ hình và mức độ phù hợp tổng thể của mơ hình.
Mơ hình hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%
Mức độ hài lòng trong quan hệ lao động = B0 + B1 * lương và phúc lợi + B2 *
tính chất cơng việc + B3 * môi trường làm việc + B4 * lãnh đạo + B5 * đồng nghiệp + B6 * luật pháp và quy định + B7 * nhận thức của người lao động + B8 * hoạt động cơng đồn + B9 * cơ hội thăng tiến.
Cuối cùng kiểm định phân tích ANOVA (Analysis of variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của nhân viên.
3.1.3. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau: đầu tiên phải xác định được mục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về mức hài lịng trong quan hệ lao động của người lao động. Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại cơng ty đưa ra mơ hình nghiên cứu ban đầu. Kế tiếp tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận tay đơi nhằm hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát, giai đoạn 2 là thực hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với n = 227). Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 16.0 dựa trên kết quả của hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mơ hình. Cuối cùng là kết luận và đưa ra kiến nghị đối với cơng ty.
3.2. Nghiên cứu chính thức
3.2.1. Phương pháp chọn mẫu
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố thì số quan sát (cỡ mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến. Luận văn này có sử dụng phân tích nhân tố và trong mơ hình nghiên cứu ở trên có 46 biến quan sát, do đó tối thiểu cần mẫu n = 5 x 46 = 230. Số lượng mẫu trong nghiên cứu chính thức là 227 được xem là phù hợp.
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Những người tham gia khảo sát là các công nhân viên hiện đang làm việc tại các nhà sách. Bảng câu hỏi khảo sát một phần được phát trực tiếp cho công nhân viên làm việc tại nhà sách.
3.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:
1. Rất không đồng ý 2. Không đồng ý 3. Tạm đồng ý 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý
Nội dung các biến quan sát trong các thành phần được hiệu chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế tại hệ thống nhà sách Fahasa.
3.2.3. Diễn đạt và mã hoá thang đo
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng quan điểm dựa trên thang đo của Vũ Việt Hằng (2004), cơ sở lý thuyết về các yếu tố và kết quả nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận trực tiếp với nhân viên tại nhà sách để hình thành nên thang đo các yếu tố và mức độ hài lòng trong quan hệ lao động. Cảm nhận của nhân viên Tiền lương và phúc lợi, Tính chất cơng việc, Môi trường làm việc, Sự quan tâm của lãnh đạo, Sự hợp tác của đồng nghiệp, Luật pháp và các quy định, Nhận thức của người lao động, Hoạt động cơng đồn, Cơ hội thăng tiến và Mức độ hài lòng trong quan hệ lao động đối với công ty được ký hiệu như sau :
Tiền lương và phúc lợi
A1 Anh/chị được nhận lương theo đúng thỏa thuận
A2 Mức lương hiện tại xứng đáng với công việc đang làm A3 Tốc độ tăng lương nhanh
A4 Thưởng phạt công bằng
A5 Lương tại cơng ty anh/chị mang tính cạnh tranh so với các công ty cùng ngành A6 Thực hiện tốt việc thanh tốn an sinh xã hội
Tính chất cơng việc
B1 Anh/ chị đang làm việc đúng chun mơn B2 Cơng việc có nhiều áp lực
B3 Anh chị yêu thích cơng việc đang làm
Môi trường làm việc (Tồ chức/ công ty nơi anh chị làm việc luôn) :
C1 Môi trường làm việc năng động C2 Tin tưởng và giao việc cho nhân viên
C3 Tuân thủ các thủ tục, trình tự qui định dù rằng các thủ tục bất hợp lý C4 Định hướng vào các mối quan hệ
C5 Khuyến khích động viên mọi người C6 Chú trọng tự do cá nhân
C7 Chú trọng tính bình đẳng
Lãnh đạo
D1 Lãnh đạo của anh/chị là người hòa đồng, thân thiện D2 Lãnh đạo luôn hỗ trợ anh/chị trong công việc D3 Lãnh đạo tin tưởng giao việc cho anh/chị
Hợp tác của đồng nghiệp
E1 Có sự liên kết phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban, bộ phận E2 Đồng nghiệp luôn giúp đỡ, hỗ trợ anh/chị trong công việc E3 Chú trọng tính cởi mở, chia sẻ, giúp đỡ
Luật pháp và các quy định
F1 Nội dung hợp đồng lao động anh/ chị ký đúng luật
F2 Trong quá trình lao động, doanh nghiệp thực hiện đúng những thỏa thuận trong hợp đồng
F3 Công ty anh/ chị xây dựng nội quy rõ ràng F4 Nội quy công ty được phổ biến rộng rãi
Nhận thức của người lao động
G1 Trình độ đáp ứng được công việc do công ty giao cho G2 Hiểu biết rõ về Bộ luật lao động
G3 Hiểu kỹ các điều khoản trong hợp đồng lao động đã ký kết G4 Trước khi anh/ chị vào làm việc được phổ biến nội quy lao động G5 Anh/ chị luôn tuân thủ quy định, nội quy, quy chế của công ty
Hoạt động cơng đồn
H1 Tích cực trong các hoạt động phong trào bề nổi H2 Mờ nhạt, chỉ tồn tại một cách hình thức
H3 Cơng đồn tham gia phổ biến pháp luật cho người lao động
Phát triển nghề nghiệp
I1 Định hướng theo mục tiêu công việc rõ ràng I2 Công việc có tính ổn định
I3 Trong cơng ty có nhiều cơ hội thăng tiến I4 Được đào tạo nâng cao trình độ
I5 Tự tin về triển vọng tương lai của doanh nghiệp
Quan hệ lao động
J1 Anh/chị hài lòng với các mối quan hệ với cấp trên trong công ty J2 Anh/ chị ln muốn đóng góp tích cực cho cơng ty
J3 Anh/ chị có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp
J4 Lao động và quản lý chủ động giữ trạng thái ơn hịa J5 Lao động và quản lý cam kết giúp đỡ lẫn nhau
Tóm tắt
Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu bao gồm:
Thiết kế nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: nghiên cứu định tính (thảo luận tay đơi theo một nội dung đã chuẩn bị trước, nội dung