Từ 9 yếu tố ban đầu tiến hành kiểm định thang đó, phân tích nhân tố cịn lại 6 yếu tố thỏa mãn về mặt thang đo. Trong 3 yếu tố bị loại, yếu tố : Tính chất cơng việc bị loại do thang đo không đủ độ tin cậy (cronbach’s alpha < 0,3), cịn 2 yếu tố Mơi trường làm việc và Quan tâm của lãnh đạo sau khi phân tích nhân tố khám phá các biến quan sát đo lường hai thang đo này đều có trọng số nhỏ hơn 0,5, không đủ điều kiện để hội tụ thành thang đo Môi trường làm việc và Quan tâm của lãnh đạo.
Khi phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mơ hình cuối cùng cho thấy chỉ còn 4 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động, bao gồm: Quy định và pháp luật, Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp và Lương. Trong đó, yếu tố Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất, Lương có tác động trái chiều. Và hai yếu tố còn lại là Cơng đồn và Nhận thức của người lao động có hệ số hồi quy khơng có ý nghĩa thống kê (vì có sig. > 0,05) , vì vậy khơng có tác động đến mức độ hài lịng trong quan hệ lao động.
Hình 4.6 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
Tóm tắt
Chương này trình bày các nội dung phân tích sau:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha, phân tích nhân tố cho các biến độc lập có 6 yếu tố được rút ra với 20 biến quan sát, đó là các yếu tố: Quy định và pháp luật, Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp, Cơng đồn, Lương, Nhận thức của người lao động. Còn 3 yếu tố Tính chất cơng việc, Mơi trường làm việc, Lãnh đạo vì khơng thỏa mãn yêu cầu về thang đo và các biến chưa đủ cấu thành các yếu tố đó. Nhưng phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết của mơ hình cuối cùng cho thấy chỉ còn 4 yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động, bao gồm: Quy định và pháp luật, Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp và Lương. Trong đó, yếu tố Cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng mạnh nhất, Lương có tác động trái chiều. Và hai yếu tố còn lại là Cơng đồn và Nhận thức của người lao động có hệ số hồi quy khơng có ý nghĩa, vì vậy khơng có tác động đến mức độ hài lịng trong quan hệ lao động.
Phân tích ANOVA cho các kết quả sau: có sự khác biệt giữa nam và nữ về Mức độ hài lòng trong quan hệ lao động; quan điểm của những người có trình độ chun mơn khác nhau về Mức độ hài lòng trong quan hệ lao động đều khơng có sự khác biệt vì theo như bảng thống kê mơ tả 4.2 thì đa số nhân viên có trình độ cao đẳng trở lên (gần
Quy định và luật pháp
Cơ hội thăng tiến
Đồng nghiệp MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG Lương + + + _
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 5.1 Kết quả chính và đóng góp của đề tài
5.1.1 Kết quả chính
Lý thuyết quan hệ lao động, mức độ hài lòng, các yếu tố có khả năng ảnh hưởng như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, luật pháp và quy định, nhận thức của người lao động, cơng đồn, cơ hội thăng tiến theo quan điểm của nhân viên đã được làm rõ, tổng hợp kết quả từ những nghiên cứu trước. Từ đó, xác định các thang đo để đo lường các biến có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động. Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính, tồn bộ thang đo bao gồm 46 biến quan sát.
Sau khi phân tích Cronbach’s Alpha, thì thang đo cịn lại 39 biến quan sát đáp ứng yêu cầu để tiến hành phân tích nhân tố EFA. Sau kết quả phân tích EFA, thang đo cịn lại 20 biến quan sát đáp ứng yêu cầu. Theo đó, từ 9 yếu tố ban đầu phân tích từ lý thuyết có ảnh hưởng đến mức độ hài lịng trong quan hệ lao động thì sau khi kiểm định thang đo và phân tích khám phá rút lại cịn 6 yếu tố mới có thể ảnh hưởng là : Quy định và pháp luật, Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp, Cơng đồn, Lương, Nhận thức của người lao động.
Dựa trên kết quả phân tích EFA, mơ hình nghiên cứu đã được khẳng định sự phù hợp thơng qua phân tích hồi qui. Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng có ảnh hưởng về mặt thống kê đối với mức độ hài lòng trong quan hệ lao động tại hệ thống nhà sách Fahasa thành phố Hồ Chí Minh: (1) Quy định và pháp luậtc(β=0,332) và (2) Cơ hội thăng tiến (β=0,335), Đồng nghiệp (β=0,272), Lương (β=-0,072).
Phân tích ANOVA cho các kết quả sau: có sự khác biệt giữa nam và nữ về Cơ hội thăng tiến, Mức độ hài lòng trong quan hệ lao động; quan điểm của những người có trình độ chun mơn khác nhau về Quy định và pháp luật, Cơ hội thăng tiến, Đồng nghiệp, Cơng đồn, Lương, Nhận thức của người lao động, Mức độ hài lòng trong quan hệ lao động đều khơng có sự khác biệt.
5.1.2 Đóng góp của đề tài
Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến mức độ hài lịng trong quan hệ lao động thơng qua hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với 227 mẫu khảo sát (chủ yếu tập trung khảo sát nhân viên bán hàng tạo các nhà sách).
Bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha), phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến) đề tài đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động là quy định và pháp luật, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp, lương tại công ty với mức ý nghĩa 5%. Trong đó, yếu tố cơ hội thăng tiến có tác động mạnh nhất đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động.
Qua phương trình hồi quy tuyến tính, ta thấy 4 yếu tố quy định và pháp luật, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp đều có tác động cùng chiều với lòng trung thành của nhân viên, do đó những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố trên sẽ làm tăng mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của họ. Tuy nhiên có một yếu tố đó là lương lại có tác động ngược chiều có thể giải thích lương là một yếu tố chưa quan trọng ảnh hưởng đến quan hệ lao động thực sự tại nhà sách vì mức độ ảnh hưởng trái chiều rất nhỏ, và tác động tăng lương làm cho mức độ hài lòng trong quan hệ lao động giảm có thể là do chính sách lương chưa tốt và chưa có sự phân bổ cơng bằng và hợp lý.
Bằng kiểm định phân tích ANOVA, đề tài cũng đánh giá được sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân như giới tính, trình độ chun mơn về mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của nhân viên.
Dựa vào kết quả nghiên cứu trên, có thể nói nghiên cứu đã bước đầu mở ra cái nhìn khá tổng quát các lý thuyết liên quan đến quan hệ lao động, khám phá ra các yếu tố tác động đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động trên thực tế ở công ty. Từ những khám phá này có thể đưa ra một số kiến nghị mang tính xây dựng cải thiện quan hệ trong công ty.
5.2 Hàm ý của đề tài
Từ những kết luận nói trên, tác giả có một số kiến nghị đối với lãnh đạo nhằm cải thiện hơn mối quan hệ của nhân viên trong công ty như sau:
Thứ nhất : Về các quy định của công ty phải được xây dựng rõ ràng, hợp lý và phải được phổ biến kỹ cho toàn bộ nhân viên trong công ty nắm được và thực hiện được. Đồng thời với việc phổ biến nội quy còn phải phổ biến pháp luật cho nhân viên được nắm căn bản nhất để tránh những tranh chấp vi phạm pháp luật. Cùng với việc ban hành quy định thì phải thực thi đúng các thỏa thuận, cam kết giữa công ty và nhân viên và xử lý các vi phạm đúng trên tinh thần các quy định và pháp luật. Từ những việc làm này sẽ tạo nên tính minh bạch cho hệ thống quản lý của công ty và nâng cao sự hiểu biết và tinh thần hợp tác trong công việc, cũng như trong các mối quan hệ của nhân viên.
Thứ hai : Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên bằng cách cho nhân viên tham gia ứng tuyển vào các vị trí quản lý cấp trung mà hiện nay cơng ty cịn đang thiếu. Như thế, công ty vừa tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp vừa tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn ứng viên đến từ bên ngoài. Để đạt được điều đó thì người quản lý trực tiếp phải cho nhân viên biết rằng họ cần thực hiện những điều kiện gì để đạt được sự thăng tiến trong công ty. Hơn nữa, trước khi quyết định thăng chức một nhân viên nào đó, nhà quản lý cần xem xét nhân viên này có những kỹ năng gì cho cơng việc, nhân viên này đã làm việc và cư xử như thế nào ở vị trí hiện tại và nhân viên này thực hiện cơng việc hàng ngày với thái độ như thế nào, từ đó ra quyết định chính xác và cơng bằng hơn. Ngồi sự thăng tiến trong cấp bậc, cơng ty cần tạo ra sự thăng tiến trong kiến thức chuyên môn cho nhân viên, bằng cách mở ra các lớp đào tạo nâng cao kiến thức. Việc này vừa nâng cao hiệu quả trong công việc vừa tạo nên sự thân thiện, gắn kết giữa các nhân viên.
Thứ ba : Nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty bằng cách tạo sự gắn kết giữa nhân viên với nhân viên thông qua các chuyến dã ngoại cuối tuần, tổ chức những trị chơi mang tính chất đồng đội giúp nhân viên cảm nhận được sự thoải mái, gắn bó từ đồng nghiệp của mình, điều này rất có ích trong cơng việc hàng ngày của họ như sẵn
sàng giúp đỡ lẫn nhau trong công việc hay cùng nhau phối hợp làm việc tốt hơn. Đồng thời cơng ty nên quan tâm đến những hồn cảnh đặc biệt khó khăn để các nhân viên cùng chia sẻ giúp đỡ lẫn nhau.
Thứ tư : Cải thiện chính sách tiền lương vì theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì lương lại có tác động ngược chiều với mức độ hài lịng trong quan hệ lao động. Điều này có thể giải thích là khi lương tăng thì mức độ hài lịng trong quan hệ lao động lại giảm, có thể nói lương thực sự nói lương khơng có tác động tích cực đến các mối quan hệ trong cơng ty là do chính sách lương chưa tốt, chưa cơng bằng hoặc chưa xứng đáng với từng cá nhân. Do đó, để đảm bảo nhân viên có mối quan hệ tốt thì lãnh đạo cơng ty nên áp dụng hình thức nâng lương một cách linh hoạt, có thể rút ngắn thời hạn nâng lương cho xứng đáng với thành tích mà họ đã cống hiến cho công ty. Đồng thời, công ty nên xem xét việc xây dựng lại hệ thống thang bảng lương dựa trên bảng mô tả công việc của từng chức danh nhằm đảm bảo việc trả lương đúng người, đúng việc.
Hồn thiện chính sách phúc lợi nhằm đảm bảo nhân viên an tâm làm việc và có tinh thần thoải mái khi làm việc. Cụ thể: đối với chương trình bảo hiểm tai nạn 24/24 và bảo hiểm sức khoẻ dành cho toàn thể cán bộ công nhân viên, bộ phận nhân sự nên tổ chức các buổi hội thảo và mời chuyên gia trong lĩnh vực bảo hiểm mà công ty đang hợp tác đến tư vấn cho tồn thể cán bộ cơng nhân viên về cách thức sử dụng chương trình này một cách hiệu quả hơn; đối với việc tặng quà nhân dịp sinh nhật của nhân viên, công ty có thể tổ chức một buổi sinh hoạt giữa các nhân viên có ngày sinh trong tháng vì đó sẽ là dịp giúp nhân viên họp mặt, tạo khơng khí vui vẻ giữa lãnh đạo với nhân viên, giúp nhân viên cảm nhận được rằng công ty không chỉ quan tâm về vật chất mà còn về tinh thần cho họ.
Bên cạnh đó, các yếu tố bị loại khỏi mơ hình tác động có thể được chia làm hai nhóm để kiến nghị cho các yếu tố tác động được thỏa mãn tiếp tục xét vô điều kiện để làm mức độ thỏa mãn trong các mối quan hệ của nhân viên tăng, đồng nghĩa với các mối quan hệ lao động tốt hơn :
Nhóm yếu tố thang đo chưa phù hợp : Tính chất công việc, Môi trường làm việc, Sự quan tâm của lãnh đạo. Nhóm yếu tố này đều bị loại trước khi đưa vào mơ
hình hồi quy thông qua kiểm định thang đo và phân tích nhân tố. Vì vậy cần xét lại thang đo từ khi hình thành các biến cấu thành thang đo. Trước tiên, xem xét đến các khái niệm này giải thích đến các nhân viên để đưa ra các thành phần đúng với từng yếu tố, lập bảng câu hỏi để khảo sát và tiếp tục hoàn thiện các thành phần của thang đó. Và các yếu tố này có thể gộp thành thang đo văn hóa tổ chức như theo thang đo điều chỉnh của cô Dung và cô Trang trong Dung & Trang (2007) để tiến hành một nghiên cứu riêng và sâu hơn về văn hóa tổ chức tác động đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động như thế nào.
Nhóm yếu tố khơng có ý nghĩa thống kê trong mơ hình hồi quy: Cơng đồn, Nhận thức của người lao động. Có nghĩa là hai yếu tố này thông qua kiểm định hệ số hồi quy thì cho kết quả hệ số hồi quy khơng có ý nghĩa và hai yếu tố cơng đồn và nhận thức của người lao động khơng có tác động đến mức độ hài lịng trong quan hệ lao động. Để tạo được mối liên hệ giữa hai yếu tố này đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động thì :
+ Cơng đồn cần tăng cường các hoạt động trong công ty để nhằm nâng cao vai trò của cơng đồn trong các mối quan hệ và đặc biệt đối với các nhân viên. Nếu cơng đồn tồn tại nhưng q mờ nhạt sẽ làm mức đi giá trị của cơng đồn đối với người lao động. Vì vậy cần nâng cao vị trí cơng đồn trong việc giải quyết các cuộc tranh chấp trong công ty và sự quan tâm đến các nhân và các mối quan hệ lao động. + Xây dựng một nhận thức cao cho nhân viên nhằm nâng cao ý thức của nhân viên trong công việc và cả trong các mối quan hệ. Nhân viên cần có những nhân thức cơ bản và cần thiết như pháp luật, công việc nhằm tạo sự liên kết gữa nhận thức vả ý thức trong các mối quan hệ.
5.3 Mặt hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 5.3.1 Mặt hạng chế 5.3.1 Mặt hạng chế
Hạn chế đầu tiên của đề tài là phạm vi nghiên cứu: đề tài này chỉ thực hiện trong phạm vi hệ thống nhà sách Fahasa nên kết quả nghiên cứu có thể chưa đại diện cho các công ty cùng ngành.
Hạn chế thứ hai là phương pháp chọn mẫu được sử dụng là lấy mẫu thuận tiện nên chỉ khảo sát đa số nhân viên khu vực tư vấn bán sách. Do đó, có thể khơng phản ánh đầy đủ và chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của nhân viên cũng như của cấp lãnh đạo trong cùng một công ty.
Hạn chế thứ ba, là số liệu thu thập chưa mang tính chuẩn xác và hợp tác thực sự nên một vài yếu tố đã khơng đạt u cầu độ tin cậy nên có thể đã bỏ xót những yếu tố cũng có tác động ảnh hưởng. Trong khi đó, cịn nhiều yếu tố khác cũng tác động đến mức độ hài lòng trong quan hệ lao động của nhân viên chưa được đề cập đến.
Hạn chế thứ tư, số liệu thu thập chưa mang tính hợp tác nên cho kết quả yếu tố tiền lương tác động nghịch chiều khơng giải thích được.
Và cuối cùng là các khía cạnh rộng hơn của quan hệ lao động cũng chưa được đề cập đến, vì hạn chế nhiều mặt nên bài nghiên cứu chỉ nghiên cứu trên một khía cạnh