Khung phân tích

2.1 .Tổng quan cơ sở lý thuyết

2.3. Khung phân tích

Dựa vào nghiên cứu chỉ số mô tả công việc (JDI – Job Decriptive Index” của Smith, Kendall và Hulin (1969) với các yếu tố chính về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên là : chính bản thân cơng việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, người quản lý và đồng nghiệp. Ưu điểm của mơ hình này là phân loại cụ thể hơn các khía cạnh có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Trong đó, yếu tố “Lãnh đạo” của mơ hình JDI được thể hiện trong các yếu tố “Trung thành với cấp trên”, “Đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện”, “Thông cảm các vấn đề cá nhân người lao động”, “Được tương tác và được chia sẻ mọi thông tin trong công việc”, “Kỷ luật khéo léo”. Tương tự yếu tố “Bản chất cơng việc” trong mơ hình JDI có thể được phản ánh trong các yếu tố “Công việc thú vị”, “Công việc được đảm bảo”, “Điều kiện làm việc”. Rõ ràng việc tách biệt các yếu tố này rất cần thiết để người quản lý có thể hiểu rõ tầm quan trọng của từng yếu tố theo cảm nhận của nhân viên. Đặc biệt, việc phân chia này thể hiện được rõ hơn các yếu tố cảm xúc mà nhà quản lý có thể sử dụng để động viên, kích thích nhân viên của mình. Kết hợp với nghiên cứu của Foreman Facts (1946) và nghiên cứu của Spector (1997), Tác giả chọn khung lý thuyết như sau:

Hình 2.3: Mơ hình nghiên cứu đề x́t

2.4 Các giả thiết của nghiên cứu: 2.4.1 Tiền lương

Tiền lương là số tiền mà các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp trả công cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm) cho nhân viên theo số lượng và chất lượng lao động của họ đã đóng góp.

Thu nhập được xem như thước đo công việc cũng như sự thành đạt của nhân viên đó trong cơng việc. Thu nhập cao làm cho con người cảm thấy thỏa mãn hơn về mặt vật chất để từ đó an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn đồng thời tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên

Lương

Môi trường làm việc

Phúc Lợi

Đào tạo – Thăng Tiến Cấp trên Khen Thưởng

Đồng nghiệp Lòng Trung Thành của

Trong các nghiên cứu tác giả đã tìm hiểu, thang đo lương của Foreman Facts là cụ thể, rõ ràng và dễ hiểu nhất. Vì vậy tác giả xây dựng yếu tố này dựa vào mơ hình của Foreman Facts.

2.4.2 Môi trường làm việc

Theo Foreman Facts (1946) điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì mơi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hồn thành tốt nhiệm vụ. Mơi trường lao động an tồn cũng tạo nên sự hài lịng của người lao động. Người lao động khơng thích những điều kiện làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa nhiều người lao động thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện đại và với các trang thiết bị phù hợp.

2.4.3 Đồng nghiệp

Mối quan hệ giữa các nhân viên sẽ thuận lợi hơn cho việc trao đổi kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc. Tuy nhiên, nếu tồn tại mâu thuẫn hay xảy ra xung đột giữa các nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy xa cách và gặp nhiều khó khăn trong việc giao tiếp với các thành viên khác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc và lịng tin vào cơng ty….

Những người biết cách tạo dựng và thiết lập các mối quan hệ xung quanh mình sẽ giúp cơng việc của họ đạt kết quả cao hơn và tiết kiệm được nhiều thời gian hơn. Người lao động luôn mong muốn làm việc trong môi trường thân thiện, hịa nhã với mọi người nên một mơi trường làm việc với mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng ảnh hưởng đến mức độ trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Mối quan hệ đồng nghiệp thúc đấy phát triển và thăng tiến nghề nghiệp (Morzinski, Jeffrey A.

PhD; Fisher, James C. PhD, 2002).

2.4.4 Khen thưởng

Theo Spector(1997) những phần thưởng bất ngờ luôn là yếu tố động viên người lao động. Người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định. Người lao động có thể

nhận được ở tổ chức không phải chỉ có tiền và hơn nữa không phải tất cả mọi người làm việc đều vì tiền.Thuyết mong đợi chỉ ra rằng người lao động sẽ không theo đuổi những phần thưởng khi họ nhận thấy phần thưởng là khơng thể đạt tới. Vì thế, các hình thức khuyến khích vật chất phải được thiết kế theo cách mà nó sẽ tạo ra niềm tin của người lao động vào sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực.

Hơn nữa, phần thưởng phải thể hiện được sự công bằng cá nhân (so sánh những nỗ lực đã bỏ ra với những phần thưởng nhận được) và công bằng xã hội (so sánh những nỗ lực và phần thưởng của mình với những người khác trong những điều kiện giống nhau). Nếu phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự cơng bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động.

Ngoài ra, để động viên những nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam,1996).

2.4.5 Phúc lợi

Theo Spector (1997) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.

Theo Trần Kim Dung (2003) Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghĩ phép, lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên đông con hoặc có hồn cảnh khó khăn, q tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên.

Theo Nguyễn Hữu Thân (2001) phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, và một phần nhằm duy trì và lơi cuốn người có tài về làm việc cho cơng ty.

Mỗi cơng ty có nhiều sáng kiến về các loại trợ cấp khác nhau nhưng tất cả đều có một mục đích chung là khuyến khích viên làm việc, an tâm cơng tác, và gắn bó với cơ quan nhiều hơn

2.4.6 Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo bao gồm các hoạt động huấn luyện, nâng cao kiến thức, nghiệp vụ, trình độ chun mơn kích thích cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích hơn. Ngồi ra thì thăng tiến cũng là yếu tố có sức động viên nhân viên khơng ngừng nỗ lực đề có chỗ đứng cao hơn trong cơng việc của mình. Thăng tiến được nhiều nghiên cứu đề cập tới. Tác giả dựa trên thang đo “Thăng chức” trong MSQ, “Cơ hội thăng tiến” của Spector.

2.4.7 Cấp trên

Sự thỏa mãn của người lao động tăng lên khi người lãnh đạo của họ là người biết đưa ra những lời khen ngợi khi người lao động thực hiện công việc tốt, biết lắng nghe ý kiến của người lao động, và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động ( Nguyễn Hữu Lam, 1996).

Để nhân viên có thể hết lịng phụng sự cho doanh nghiệp thì sự giao tiếp của cấp trên đối với cấp dưới là điều rất quan trọng. Nhà quản trị càng tạo ra bầu khơng khí thân thiết, tin tưởng ở nhân viên, chú ý xây dựng mối quan hệ tốt, cư xử lịch thiệp, tôn trọng nhân viên, biết chú ý lắng nghe ý kiến của họ, không ép buộc họ bằng quyền lực mà bằng uy tín thực sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn (Thái Chí Dũng, 2010)

Kết luận chương 2 : Giới thiệu khái niệm về lòng trung thành, một số lý

thuyết động viên có vai trò trong việc tạo sự trung thành của nhân viên và các nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã nêu ra nhiều yếu tố tác động đến lòng trung thành khác nhau như: lương, khen thưởng, đào tạo phát triển, đồng nghiệp, quản lý, lãnh đạo……

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Phương pháp chọn mẫu

- Cách chọn mẫu: Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu

thuận tiện. Những người tham gia khảo sát là các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty. Bảng câu hỏi khảo sát một phần được phát trực tiếp cho công nhân viên làm việc tại văn phòng và các điểm kinh doanh.

- Xác định cỡ mẫu:

+ Đối với phân tích nhân tố EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó, kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát, do đó mẫu tối thiểu là n=5*tổng số biến quan sát =5*31=155

+ Đối với phân tích hồi quy đa biến: Cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo cơng thức là 50+8*m (m là số biến độc lập), do đó kích thước mẫu tối thiểu là n=50+8*7=106 (Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S., 1996).

Để phịng ngừa có các nhân viên trả lời khơng đúng như mã hóa của bảng câu hỏi. Tác giả khảo sát 170 mẫu.

- Cách điều tra: điều tra bằng Bảng hỏi.

- Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi: Tất cả các biến quan sát trong các thành

phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau: 1. Rất không đồng ý

2. Khơng đồng ý 3. Bình thường 4. Đồng ý 5. Rất đồng ý

- Bảng câu hỏi gồm có 02 phần:

- Phần I: Thơng tin chung về hộ gia đình được phỏng vấn sẽ bao gồm các nội dung khái quát về thông tin người được khảo sát: giới tính, tuổi, tình trạng hơn nhân, thâm niên công tác.

- Phần II: Các mục liên quan các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.

Bảng 3.1: Thang đo các thành phần và mã hoá thang đo

Thang đo về lương :

Câu hỏi Nguồn Ký hiệu

biến 1. Mức lương hiện tại phù hợp với năng lực của anh (

chị) Foreman Facts

TL1 2. Mức lương đảm bảo được chi tiêu của anh (chị) Foreman Facts TL2 3. Công ty anh (chị) trả lương hợp lý hơn những công

ty khác . Foreman Facts

TL3 4. Anh (chị) cảm thấy thỏa mãn với chính sách tăng

lương của cơng ty mình. Foreman Facts

TL4

Thang đo về môi trường làm việc:

Câu hỏi Nguồn Ký hiệu

biến 1. Anh (chị) nhận thấy giờ giấc làm việc ở công

ty mình là hợp lý. Foreman Facts

MT1 2. Nơi làm việc của anh (chị) đảm bảo an toàn

lao động. Foreman Facts

MT2 3. Anh (chị) được trang bị đầy đủ dụng cụ và

thiết bị hiện đại khi làm việc. Foreman Facts

MT3 4. Anh (chị) được cung cấp đầy đủ thông tin, được

biết về nhiều vấn đề, chính sách của cơng ty Foreman Facts

Thang đo về đồng nghiệp:

Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến

1. Anh (chị) cảm thấy những người làm việc chung

với mình thân thiện ,hịa đồng. Spector

DN1 2. 2. Đồng nghiệp luôn quan tâm và sẵn sàng giúp đỡ

anh (chị) trong công việc. Spector

DN2

3. Đồng nghiệp của anh (chị) đáng tin cậy. Spector DN3

4. Anh (chị) cảm thấy vui vẻ và thích thú khi làm

việc với đồng nghiệp của mình . Spector

DN4

Thang đo về khen thưởng:

Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến

1. Thành tích của anh/chị được cấp trên cơng nhận đánh giá kịp thời

Spector KT1

2. Anh/chị được thưởng tương xứng với những đóng góp và cống hiến của anh/chị

Spector KT2

3. Cơng ty có chính sách khen thưởng rõ ràng. Spector KT3

Thang đo về phúc lợi:

Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến

1. Cơng ty có chế độ bảo hiểm tốt Spector PL1

2. Cơng ty có chế độ phụ cấp tốt Spector PL2

3. Cơng ty có chế độ phúc lợi không thua kém công ty khác

Spector PL3

Thang đo về đào tạo và thăng tiến:

Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến

1. Cơng ty thường xun tổ chức những khóa học

giúp nâng cao kiến thức và tay nghề của anh (chị) Smith

DT1 2. Anh/ chị được công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng

để thực hiện tốt cơng việc của mình MSQ

DT2

3. Anh (chị) được tạo nhiều điều kiện để thăng chức MSQ DT3

4. Các tiêu chuẩn thăng tiến của công ty rõ ràng và

minh bạch MSQ

Thang đo về cấp trên:

Câu hỏi Nguồn Ký hiệu

biến 1. Cấp trên luôn quan tâm và hỗ trợ cho anh

(chị) trong công việc. Smith

CT1 2. Cấp trên ln ghi nhận sự đóng góp của

anh/chị đối với cơng ty. Smith

CT2 3. Cấp trên của anh/chị là người có năng lực.

Smith

CT3 4. Cấp trên của anh/chị đối xử công bằng với

cấp dưới. Smith

CT4 5. Cấp trên luôn lắng nghe ý kiến của nhân

viên. Smith

CT5 6. Cấp trên của anh chị thân thiện với nhân viên Tự đề xuất CT6

Thang đo về lòng trung thành:

Câu hỏi Nguồn Ký hiệu biến

1. Anh/Chị mong muốn được làm việc lâu dài với công ty

Tự đề xuất LTT1

2. Anh/ Chị sẵn lòng giới thiệu công ty cho người khác

Tự đề xuất LTT2

3. Anh/Chị sẽ ở lại dù nơi khác có đề nghị mức lương cao hơn

Tự đề xuất LTT3

3.2 Thiết kế nghiên cứu 3.2.1 Thống kê mô tả. 3.2.1 Thống kê mô tả.

Được sử dụng để phân tích định tính về mẫu nghiên cứu và mô tả đặc điểm

của đối tượng được phỏng vấn. Tôi thực hiện thống kê mô tả cho tất cả các biến quan sát, cho tất cả các nhóm cơng nhân chia theo nhân khẩu học, tính tần số cho từng nhóm biến và cho cả mẫu.

3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo:

Các thang đo trong nghiên cứu thường được đánh giá thông qua phương pháp sử dụng hệ số tin cậy Cronbach Alpha. Tiêu chuẩn để đánh giá một thang đo đạt tiêu chuẩn là hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6, hệ số tương quan biến tổng > 0.3 (JC Nunnally, IH Bernstein, 1994). Hệ số Cronbach ‘s Anpha cho biết mức độ tương quan giữa các biến trong bảng hỏi, để tính sự thay đổi của từng biến và mối tương quan giữa các biến. Theo nhiều nhà nghiên cứu, mức độ đánh giá các biến thông qua hệ số Cronbach ‘s Anpha được đưa ra cụ thể là:

Hệ số Cronbach ‘s Anpha lớn hơn 0.8: thang đo tốt

Hệ số Cronbach ‘s Anpha từ 0.7 đến 0.8: thang đo chấp nhận được.

Hệ số Cronbach ‘s Anpha từ 0.6 đến 0.7:thang đo chấp nhận được nếu là thang đo mới

3.2.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA):

Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích nhân tố EFA sẽ giúp ta xem xét khả năng rút gọn số lượng 28 biến quan sát xuống còn một số các nhân tố có ý nghĩa hơn dùng để phản ánh một cách cụ thể sự tác động của các nhân tố đến lịng trung thành của nhân viên của cơng ty GreenField.

Điều kiện để phân tích nhân tố khám phá là phải thỏa mãn các yêu cầu: hệ số tải nhân tố (factor loading) phải < 0.5 và 0.5 KMO 1.

 Kiểm định KMO và Bartlett’s Test.

Trước khi tiến hành phân tích nhân tố cần kiểm tra việc dùng phương pháp này có phù hợp hay không. Việc kiểm tra được thực hiện bởi việc tính hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adequacy) và Bartlett’s Test. Kiểm định Bartlett’s Test dùng để xem xét giả thuyết các biến có tương quan trong tổng thể hay khơng. Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (Sig. < 0.05) thì các biến quan sát có mối tương quan với nhau.

 Phân tích nhân tố khám phá: Phân tích nhân tố là một kỹ thuật phân tích nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu, rất có ích cho việc xác định các tập hợp nhóm biến. Trong phân tích nhân tố khám phá, tác giả dùng phương pháp trích hệ số Principal Compenent Analysis và phép xoay Varimax để phân nhóm các yếu tố. Mỗi biến quan sát sẽ được tính một tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (Factor Loading), hệ số này cho biết mỗi biến đo lường sẽ thuộc về nhân tố nào (Hair, 1998).

 Factor Loading >= 0,3 với cỡ mẫu ít nhất 350