Mã hoá
Biến quan sát Tỷ lệ đánh giá (%) Trung
bình
Độ lệch chuẩn
1 2 3 4 5
DL1 Tôi tin tưởng vào mục tiêu và
chiến lược phát triển của Đài 1.6 46 44.9 5.9 1.6 2.6 0.699 DL2 Nhìn chung tơi rất yên tâm và
hài lòng khi làm việc tại Đài 4.3 49.7 35.3 9.1 1.6 2.54 0.784 DL3 Tôi vui mừng khi chọn Đài để
làm việc 2.7 51.3 36.9 7.5 1.6 2.54 0.742 DL4 Tôi cảm thấy mình được tạo
động lực để làm việc tại Đài 1.6 51.9 39.6 6.4 0.5 2.52 0.667
Động lực làm việc 2.55 0.560
4.4.4.4. Tóm tắt thống kê mơ tả
Thơng qua việc phân tích thực trạng về các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của CBVC Đài PT-TH tỉnh Kiên Giang, tác giả đã xác định được các vấn đề cần xem xét để tạo động lực làm việc cho họ. Bảng 4.20 cho thấy trung bình của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Các giá trị trung bình thể hiện sự đánh giá của CBVC về yếu tố liên quan đến cơng việc. Theo đó, yếu tố tiền phụ cấp có giá trị trung bình thấp nhất, sau đó là phúc lợi và tiền thưởng. Yếu tố có giá trị trung bình cao nhất là cấp trên, sau đó là đồng nghiệp rồi đến chính sách đào tạo, phúc lợi.
Bảng 4. 20 Tóm tắt thống kê mơ tả
Trung bình Độ lệch chuẩn
Chính sách đãi ngộ tài chính
Tiền nhuận bút 3.43 0.561
Tiền lương 3.36 0.760
Thu nhập tăng thêm 3.04 0.635
Tiền thưởng 2.87 0.556
Phúc lợi 2.82 0.669
Tiền phụ cấp 2.72 0.573
Chính sách đãi ngộ phi tài chính
Cấp trên 3.49 0.504
Đồng nghiệp 3.44 0.611
Chính sách đào tạo, phúc lợi 3.44 0.541
Bản thân công việc 3.30 0.523
Ngồi ra, có thể thấy các yếu tố thuộc chính sách đãi ngộ phi tài chính đều có trung bình lớn hơn 3 cho thấy sự đánh giá cao của CBVC. Cao nhất là yếu tố cấp trên, sau đó là yếu tố đồng nghiệp và chính sách đào tạo, phúc lợi.
Hình 4. 7 Biểu đồ trung bình chính sách đãi ngộ tài chính
Tóm tắt chương 4
Chương 4 đã giới thiệu tổng quát về Đài PT-TH Kiên Giang, đồng thời phân tích thực trạng phát thanh, truyền hình và thực trạng chính sách đãi ngộ tại Đài trong những năm gần đây. Thơng qua việc phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ của Đài, tác giả đã tìm ra được nhiều vấn đề cần giải quyết nhằm tạo động lực làm việc cho CBVC.
Dựa trên kết quả khảo sát định tính và các số liệu thứ cấp, tác giả đã tìm hiểu sâu hơn các vấn đề để tìm ra ngun nhân cụ thể và từ đó hình thành những giải pháp được trình bày ở Chương 5.
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP 5.1. Kết luận
Thực trạng về chính sách đãi ngộ của Đài trong những năm vừa qua đa phần bị hạn chế về mặt tài chính. Mức tổng thu nhập bình qn qua các năm đều nhỏ hơn 5 triệu đồng: năm 2012 – 4.654 triệu đồng, năm 2013 – 3.752 triệu đồng, năm 2014 – 3.925 triệu đồng và năm 2015 – 4.340 triệu đồng. Trong đó, chỉ có năm 2012 là CBVC được hưởng thu nhập tăng thêm, từ năm 2013 trở đi, CBVC chỉ được hưởng lương và một số loại phụ cấp.Tiền thưởng không gắn liền với hiệu quả lao động mà chỉ là những khoản tiền thưởng cố định theo lễ, tết nên có rất ít tác động đến động lực làm việc. Nhuận bút được chi trả khá công bằng, tuy nhiên chưa chi trả kịp thời và chưa được cập nhật theo quy định mới nên còn ở mức thấp. Các khoản phúc lợi bắt buộc đều được Đài đóng đủ theo quy định của Pháp luật, các khoản phúc lợi tự nguyện được chi trả cho CBVC nhưng lại không công bố rõ ràng, dẫn đến sự hiểu lầm của CBVC và gây nên sự chưa hài lịng khơng đáng có.
Đài cũng thực hiện các đãi ngộ phi tài chính thơng qua việc tạo điều kiện cho CBVC học tập, nâng cao trình độ trong quá trình cơng tác, được bồi dưỡng chun môn, kiến nghị với ban giám đốc về những vấn đề liên quan đến chuyên môn và quản lý Đài. Ngoài ra, Đài cũng tạo điều kiện làm việc, cơ sở vật chất tốt cho CBVC, tuy nhiên có tình trạng một số máy đã dùng lâu, hay trục trặc hoặc không dùng được. Về mối quan hệ, cấp trên ln được nhận sự tơn kính và ủng hộ của nhân viên, đồng thời luông lắng nghe và tạo điều kiện cho nhân viên làm việc, giữa các đồng nghiệp với nhau luôn thân thiện, cởi mở và giúp đỡ. Tuy nhiên khi làm việc, đôi khi vẫn còn trường hợp bằng mặt khơng bằng lịng hoặc bè phái.
Kết quả đánh giá chính sách đãi ngộ của Đài về mặt tài chính và phi tài chính được trình bày trong bảng 5.1. Theo đó, những yếu tố thuộc chính sách đãi ngộ phi tài chính đa phần đạt được sự hài lịng cao hơn so với chính sách đãi ngộ tài chính. Yếu tố Cấp trên, Đồng nghiệp và Chính sách đào tạo, phúc lợi là những yếu tố được đánh giá cao nhất. Yếu tố Tiền phụ cấp, Phúc lợi và Tiền thưởng là những yếu tố bị đánh giá thấp nhất, hoàn toàn phù hợp với thực trạng hiện tại của Đài.
Bảng 5. 1 Thống kê đánh giá chính sách đãi ngộ của Đài
Trung bình Độ lệch chuẩn
Chính sách đãi ngộ tài chính
Tiền nhuận bút 3.43 0.561
Tiền lương 3.36 0.760
Thu nhập tăng thêm 3.04 0.635
Tiền thưởng 2.87 0.556
Phúc lợi 2.82 0.669
Tiền phụ cấp 2.72 0.573
Chính sách đãi ngộ phi tài chính
Cấp trên 3.49 0.504
Đồng nghiệp 3.44 0.611
Chính sách đào tạo, phúc lợi 3.44 0.541
Bản thân công việc 3.30 0.523
Điều kiện làm việc 3.19 0.805
Qua việc phân tích thực trạng, tác giả đã xác định được các vấn đề cần xem xét để tạo động lực làm việc cho CBVC đài. Nguyên nhân của các vấn đề cũng được tìm ra qua dữ liệu thứ cấp và sự đóng góp ý kiến của CBVC đang làm việc tại Đài. Bao gồm:
• Vấn đề liên quan yếu tố tiền thưởng
Vấn đề 1. Tiền thưởng phải gắn với hiệu quả làm việc.
Vấn đề 2. Mức thưởng phải được xây dựng dân chủ và khách quan. Vấn đề 3. Tiền thưởng phải được phân phối công bằng.
• Vấn đề liên quan đến yếu tố phụ cấp
Vấn đề 4. Xây dựng khoản phụ cấp theo lương và ngoài lương một cách dân chủ và cơng bằng.
• Vấn đề liên quan đến yếu tố phúc lợi
Vấn đề 5. Cần xây dựng và cơng bố Chính sách phúc lợi rõ ràng Vấn đề 6. Các trợ cấp phúc lợi tài chính cần kịp thời
Vấn đề 7. Trợ cấp nhà ở và phương tiện đi lại
Tuy nhiên các vấn đề khác nhau lại có mức độ quan trọng và tính khẩn cấp khác nhau. Để xác định mức độ quan trọng và tính khẩn cấp của vấn đề, tác giả đã phỏng vấn tay đôi lấy ý kiến của giám đốc Đài. Biểu đồ hình 5.1 thể hiện đánh giá của Giám đốc Đài về mức độ quan trọng và khẩn cấp của các vấn đề.
Hình 5. 1 Biểu đồ về tầm quan trọng và mức độ khẩn cấp của các vấn đề
Theo ý kiến từ giám đốc Đài, vấn đề ở mức độ rất quan trọng và rất khẩn cấp là vấn đề 1, 2 và 4 vì ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc trên khía cạnh hiệu quả làm việc. Vấn đề 5 và 6 được đánh giá là quan trọng vì một khi Đài đảm bảo được phúc lợi cho người lao động, họ có thể yên tâm làm việc và cống hiến cho Đài. Tuy nhiên 2 yếu tố này được đánh giá là tương đối khẩn cấp vì Giám đốc cảm thấy chính sách hiện tại đã phù hợp, vấn đề cịn lại là cơng bố rõ ràng và hỗ trợ kịp thời. Vấn đề 3 – khoản tiền thưởng tuy không gắn liền với hiệu quả làm việc nhưng lại là một phần quà hỗ trợ từ phía Đài vào những dịp cao điểm chi tiêu của CBVC hay khuyến khích tinh thần khi NLĐ đạt thành tích đột xuất, đồng thời khoản thưởng này cũng như một sự công nhận cho thành quả phấn đấu của 1 năm qua của CBVC. Cho nên vấn đề 3 cũng được đánh giá là quan trọng. Tuy nhiên, việc thưởng bao nhiêu lại dựa trên lợi nhuận cuối kỳ của Đài, rất khó chủ động và CBVC cũng hiểu được điều đó, nên được đánh giá là ít khẩn cấp.
5.2. Giải pháp
5.2.1. Mục tiêu giải pháp
Động lực làm việc của CBVC có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với Đài PT-TH Kiên Giang. Nếu CBVC có động lực làm việc thì họ sẽ phấn đấu làm tốt công việc hơn, mức độ gắn bó với Đài cao hơn. Trong khu vực hiện nay có nhiều Đài PT-TH nên CBVC hồn tồn có nhiều sự lựa chọn để làm việc. Cần phải có các giải pháp giữ chân CBVC để họ khơng rời bỏ Đài vì khơng cịn động lực làm việc hay vì Đài khác có chế độ tốt.
Mục tiêu chính của giải pháp là cải thiện chính sách đãi ngộ một cách nhanh chóng và hợp lý nhằm tạo động lực làm việc cho CBVC. Các giải pháp được đánh giá là tốt khi tạo được động lực làm việc và phải củng cố được niềm tin, sự gắn bó của CBVC với Đài, góp phần giúp Đài phát triển và hoạt động tốt. Từ đó, tạo được nhiều lợi nhuận và đảm bảo được các chính sách đãi ngộ cho CBVC.
5.2.2. Giải pháp về chính sách đãi ngộ tài chính
5.2.2.1. Giải pháp cho vấn đề Tiền thưởng
Vấn đề 1.Tiền thưởng phải gắn với hiệu quả làm việc.
Tiền thưởng hiện nay chủ yếu chỉ là các khoản thưởng vào dịp lễ, tết mà không hề gắn với hiệu quả làm việc bởi vì các khoản thưởng dựa trên hiệu quả lại có nhiều tiêu chí khó đạt được. Điều này sẽ tạo tâm lý “khơng làm cũng được thưởng” và “khó q thì bỏ qua khỏi làm”. Tâm lý này sẽ tạo sức ỳ và dần làm mất đi động lực làm việc của CBVC. Khen thưởng một cách đúng đắn, kịp thời sẽ có tác dụng to lớn khuyến khích NLĐ nỗ lực hơn trong cơng việc. Điều quan trọng trong công tác khen thưởng là tiến hành việc bình chọn phải hết sức cơng bằng, hợp lý. Có như vậy cơng tác khen thưởng mới có ý nghĩ thiết thực, khuyến khích NLĐ nỗ lực hơn trong cơng việc bằng không sẽ phản tác dụng gây ra tâm lý bất mãn cho NLĐ. Đề giải quyết vấn đề này, cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng và có khả năng đạt được.
Nội dung giải pháp sẽ được trình bày gộp ở vấn đề 2.
Vấn đề 2. Mức thưởng phải được xây dựng dân chủ và khách quan. Nội dung giải pháp
- Xây dựng tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng và có khả năng đạt được. Hiện tại việc đánh giá CBVC là dựa trên tổ trưởng và các trưởng – phó phịng. Tuy nhiên
các tiêu chí dùng đánh giá CBVC lại rất khó đạt được, trong khi mỗi tổ trưởng, trưởng – phó phịng lại có cách nhìn nhận khác nhau về cơng việc và mức độ hồn thành cơng việc. Dẫn đến các tiêu chí đánh giá của họ cũng sẽ khác nhau. Việc xây dựng các tiêu chí đánh giá rõ ràng, cụ thể và thống nhất sẽ giúp việc đánh giá có tính khách quan hơn, CBVC cũng dễ dàng tự theo dõi và đánh giá bản thân nhằm tiếp tục phấn đấu để nhận phần thưởng. CBVC ở những bộ phận khác nhau, vị trí khác nhau sẽ có các tiêu chí đánh giá khác nhau tuỳ theo đặc điểm và tính chất của cơng việc họ đảm nhiệm. Các tiêu chí cần phù hợp với mục tiêu phát triển chung của Đài và mục tiêu riêng của từng bộ phận, đồng thời phải có khả năng đạt được thì mới tạo được động lực cho CBVC. Các tiêu chí đánh giá có thể là: số lượng chương trình/bài viết, chất lượng chương trình/bài viết dựa trên đánh giá của người xem, số lượng người xem chương trình, tin tức… Ngồi ra cần đánh giá tác phong làm việc, thái độ với công việc, trách nhiệm với công việc, việc chấp hành giờ giấc, mối quan hệ sự phối hợp, hỗ trợ công tác với đồng nghiệp, tuân thủ mọi nội quy quy chế của cơ quan và nội quy về an toàn khi tác nghiệp…
- Thay đổi người đánh giá. Hiện nay việc đánh giá được thực hiện bởi các trưởng phịng. Việc này rất cảm tính vì trưởng phịng phải theo dõi nhiều cơng việc từ chun mơn đến quản lý một lúc và khó có thể đánh giá hết quá trình làm việc của CBVC. Ngồi ra, nếu chỉ có một người đánh giá và khơng có sự kiểm tra chéo thì sẽ khơng khách quan và cơng bằng. Q trình đánh giá nên có nhiều người tham gia, đặc biệt là những người cùng trực tiếp làm việc với người được đánh giá (bao gồm người cùng bộ phận và khác bộ phận hoặc có bộ phận giám sát nhân sự) và bản thân CBVC cũng phải tự đánh giá quá trình làm việc của mình. Dĩ nhiên là việc đánh giá sẽ dựa trên những tiêu chí cụ thể được xây dựng trước. Việc thêm những người đánh giá khác vào quá trình đánh giá sẽ đảm bảo được tính khách quan và dân chủ, cơng bằng.
- Xây dựng trọng số cho các tiêu chí đánh giá. Việc xây dựng trọng số cho các tiêu chí đánh giá là quan trọng, bởi vì có những tiêu chí đối với bộ phận này là quan trọng nhưng đối với bộ phận khác là khơng cần thiết. Ví dụ như tiêu chí trang phục(cách ăn mặc) là cần thiết đối với MC và phát thanh viên truyền hình, nhưng lại khơng quan trọng đối với phát thanh viên phát thanh hoặc tiêu chí cách phát âm chuẩn, chất giọng thể hiện nội dung bài viết quan trọng đối với Phát thanh viên nhưng
không quan trọng với kỹ thuật. Các tiêu chí đánh giá sẽ có mức độ quan trọng khác nhau. Việc xây dựng trọng số này sẽ do trưởng phó các phịng và tổ trưởng tiến hành họp bàn và thống nhất ý kiến trình lên Ban giám đốc.
Tính khả thi của giải pháp
Giải pháp này hoàn toàn khả thi với sự trợ giúp của phần mềm Excel. Việc tính tốn số điểm của CBVC sẽ trở nên dễ dàng và nhanh chóng hơn. Với cách tính điểm có trọng số và q trình đánh giá gồm nhiều người tham gia, việc đánh giá sẽ công bằng và khách quan hơn. Tuy nhiên việc xây dựng các tiêu chí đánh giá sẽ mất nhiều thời gian, nên được tiến hành ngay để có thể nhanh chóng áp dụng nhằm tạo động lực làm việc cho CBVC kịp thời.
Vấn đề 3. Khoản tiền thưởng phải được phân phối công bằng Nội dung giải pháp
Không nên đưa phần thưởng vào thành hệ số của thu nhập tăng thêm hay phụ cấp theo lương, khơng có tác dụng khuyến khích nhiều mà gây ra tình trạng cào bằng khi bình xét. Nên để dành một khoản thưởng cuối năm và tập trung cho những NLĐ thật sự có sự nỗ lực và thành tích xuất sắc trong năm. Làm như vậy chắc chắn sẽ tạo ra động lực làm việc để mỗi CBVC đều cố gắng giành được phần thưởng đó.
Phải đảm bảo chính xác, cơng khai, cơng bằng, dân chủ và kịp thời trên cơ sở đánh giá đúng hiệu quả công tác của các tập thể và cá nhân; coi trọng chất lượng theo tiêu chuẩn, khơng gị ép để đạt số lượng; việc khen thưởng đối với tập thể, cá nhân không bắt buộc theo trình tự có hình thức khen thưởng mức thấp rồi mới được khen thưởng mức cao hơn; thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; thành tích đạt được trong điều kiện khó khăn và có phạm vi ảnh hưởng càng lớn thì được xem xét, đề nghị khen thưởng với mức càng cao;
- Một hình thức khen thưởng có thể tặng nhiều lần cho một đối tượng; - Bảo đảm thống nhất giữa tính chất, hình thức và đối tượng khen thưởng; - Kết hợp chặt chẽ động viên tinh thần với khuyến khích bằng lợi ích vật chất.