Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả
Về tiêu chí “Hài lịng với thu nhập hiện nay của mình” có 28,57% đánh giá bình
thường và 5,71% đánh giá rất đồng ý, tỷ lệ chiếm cao nhất là 62,86% cảm thấy bình thường về thu nhập của mình. Điều đó cho thấy chính sách lương của nhà hàng tuy áp
dụng tốt nhưng mới chỉ dừng lại ở mức độ bình thường, chưa tạo động lực mạnh mẽ
cho người lao động. Cịn có nhiều người lao động chưa thực sự cảm thẩy hài lịng về
mức lương mình nhận được, đặc biệt là những lao động thuộc bộ phận phục vụ của nhà hàng.
3.1.3.4. Kết quả khảo sát về chếđộ tiền thưởng, phúc lợi
Ngoài tiền lương thì các chế độ về tiền thưởng và phúc lợi cũng đóng vai trị
quan trọng trong việc tạo động lực đối với người lao động. Khảo sát về tiêu chí người
lao động cảm thấy họ nhận được các phúc lợi tốt ngoài tiền lương tác giả thu được kết
quả sau:
Hình 3.4: Kết quả khảo sát tiêu chí nhận được phúc lợi tốt ngồi tiền lương
ồ ố ệ ả ủ ả 0 2.86 62.86 28.57 5.71 0 10 20 30 40 50 60 70 Rất khơng hài lịng
Khơng hài lịng Bình thường Hài lịng Rất hài lịng
3% 6% 37% 34% 20% Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
Tiêu chí “Nhận được phúc lợi tốt ngồi tiền lương” có 37% số người được hỏi
trả lời bình thường, 34% đồng ý và 20% rất đồng ý. Những phúc lợi như: Chi phí đi lại, ăn trưa, bảo hiểm... tuy chưa có điểm nổi bật, nhưng cũng khơng bị đánh giá tiêu cực. Nhà hàng thực hiện trả lương và phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và chế độ thai sản, nghỉ ốm... tuy nhiên các chế độ phúc lợi
khác chưa được quan tâm thực hiện.
3.1.3.5. Kết quả khảo sát về bố trí cơng việc cho người lao động
Để biết thực tế việc phân công bố trí lao động tại Cơng ty liên doanh TNHH
KFC Việt Nam – Nhà hàng KFC Định Cơng có phù hợp khơng và kết quả thu được như sau:
Hình 3.5: Kết quả khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao động
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả
Khi được hỏi câu hỏi: “Công việc phù hợp với năng lực của mình?”. Có 28,57% đánh giá bình thường và rất đồng ý, số người đồng ý chiểm tỷ lệ 34,29%. Như
vậy, số người đánh giá mức từ bình thường đến rất đồng ý chiểm tỷ lệ khoảng91,43%.
Qua đó cho thấy việc bố trí nhân sự đúng với năng lực sở trường của mỗi người được
nhà hàng triển khai rất tốt. Do được sắp xếp công việc phù hợp với khả năng mình nên
người lao động có điều kiện để làm việc và phát triển.
2.86% 5.71% 28.57% 34.29% 28.57% 0.00% 5.00% 10.00% 15.00% 20.00% 25.00% 30.00% 35.00% 40.00% Rất không đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
3.1.3.6. Kết quả khảo sát về tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động
Khi đặt ra câu hỏi với người lao động: Công việc tạo nhiều cơ hội để tôi chuẩn
bị cho sự thăng tiến của mình? Tác giả thu được kết quả sau:
Hình 3.6: Kết quả khảo sát về sựthăng tiến và luân chuyển công việc trong đơn vị được thực hiện công bằng
Nguồn: Số liệu khảo sát của tác giả
Theo kết quả tại biểu đồ trên: Số lượng lao động không đồng ý chiếm 54% và số lao động rất không đồng ý chiếm 34% trong tổng số lao động được hỏi, cho thấy người lao động chưa nhận thấy sự công bằng trong chính sách thăng tiến và luân
chuyển lao động. Điều đó có thể làm giảm động lực phấn đấu của nhân viên, khiến cho họ khơng có một phương hướng cụ thể trong lộ trình cơng danh của bản thân. Trước mỗi đợt đề bạt, cất nhắc, nhà hàng cũng không cơng khai các vị trí, tiêu chuẩn để các nhân viên phấn đấu, cạnh tranh lành mạnh, đây là hạn chế rất lớn trong công tác tạo
động lực làm việc cho người lao động của nhà hàng.
3.2. Đánh giá hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Công ty liên doanh TNHH KFC Việt Nam – Nhà hàng KFC Định Công doanh TNHH KFC Việt Nam – Nhà hàng KFC Định Công
3.2.1. Ưu điểm
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty liên doanh TNHH KFC Việt Nam – Nhà hàng KFC Định Cơng đã có những thành công nhất
định, tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc của người lao động. Nhà hàng đã sử
Rất không đồng ý 34% Không đồng ý 54% Bình thường 3% Đồng ý 6% Rất đồng ý 3% Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý
dụng kết hợp các hình thức tạo động lực bao gồm cả các biện pháp tài chính và phi tài chính, cụ thể như sau:
- Cách tính lương rõ ràng, minh bạch, hàng tháng trả lương đầy đủ và đúng hạn
cho người lao động. Tiền lương phụ thuộc vào ngày công làm việc thực tế và theo mức độ đóng góp của người lao động nên đã khuyến khích mọi người tích cực làm việc hơn
do phần lương gồm 2 phần: Lương cố định và phần lương biến đổi.
- Chế độ phúc lợi cơ bản như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất
nghiệp, chế độ thai sản, ốm đau... và chế độ và các ngày lễ Tết quan trọng được thực hiện đầy đủ.
- Công tác trả thưởng đã kích thích được tính sáng tạo trong công việc cho người lao động. Đồng thời cho người lao động niềm tin vào bản thân cơng việc mà mình đang làm.
- Môi trường và điều kiện làm việc: Chế độ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đảm bảo sự tuân thủ nhất định một số quy định của pháp luật về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi đối với người lao động. Điều này tạo cho người lao động tâm lý tin vào nhà hàng,
cảm thấy mình được tôn trọng. Quy định rõ ràng về việc thực hiện chế độ thời gian
làm việc và nghỉ ngơi, góp phần tạo nên trật tự kỷ cương trong lao động tại nơi làm
việc.
- Điều kiện lao động, an toàn, vệ sinh và bảo hộ lao động được nhà hàng cũng hết sức chú trọng đảm bảo các điều kiện tốt nhất cho người lao động làm việc.
- Nhà hàng làm khá tốt về công tác tạo động lực cho người lao động qua việc tạo cơ hội cho các cá nhân xuất sắc đạt được nhiều thành tích trong cơng việc.
- Lộ trình thăng tiến rõ ràng, đầy đủ, giúp lao động hiểu rõ hơn con đường thăng tiến của mình giúp kích thích người lao động cố gắng để đạt được những vị trí cao hơn.
- Đặc biệt ở Cơng ty KFC nói chung hay nhà hàng Định Cơng nói riêng các cơ
sở đều khơng lắp camera bởi vì ở KFC quan niệm nhân viên và khách hàng đều cần có sự riêng tư. Nhân viên và quản lý nhà hàng Định Công luôn làm việc dựa trên sự tin
cho nhân viên làm việc với tinh thần thoải mái nhất có thể để có những ca làm việc có hiệu quả.
Hơn thế nữa, ở đây chúng ta còn được tiếp xúc với mơi trường chun nghiệp
với văn hóa “How We Win Together” – “Đồng lịng để thành cơng, đồng tâm để vươn tầm”.
Khi vào KFC các bạn sẽ khơng khó để biết được những văn hóa đấy và những
điều mà người lao động học được, có được khi tham gia vào mái nhà chung, làm việc
theo teamwork chuyên nghiệp và có kỹ năng như ở đây dựa trên các tiêu chí:
+ Tin tưởng vào con người: Chúng tôi tin tưởng rằng mỗi thành viên trong đội
ngũ ln có đủ khả năng tiềm tàng để tạo nên sự khác biệt. Chúng tôi luôn hướng dẫn
và hỗ trợ để mỗi cá nhân phát huy hết tiềm năng của mình.
+ Mong muốn được phục vụ: Chúng tôi u thích cơng việc phục vụ khách
hàng và luôn phục vụ khách hàng với tinh thần “YES” để khách hàng luôn cảm nhận
được vị ngon và sự hài lòng mỗi khi đến với nhà hàng.
+ Tạo nên những kết quả vượt bậc: Ở nhà hàng mọi công việc luôn được bắt đầu bằng câu hỏi “Phải làm gì để đạt được kết quả vượt bậc?”. Chính lịng quyết tâm
là khởi đầu cho những ý tưởng táo bạo, sáng tạo để mỗi cá nhân thực hiện công việc với tất cả tâm huyết, khả năng, trách nhiệm của mình.
+ Xây dựng kiến thức nền tảng: Ở đây lao động sẽ được phát triển bằng việc khao khát tìm tịi, mưu cầu kiến thức, học hỏi kinh nghiệm trên mỗi bước đường đi
qua và ứng dụng tốt nhất cho những gì mỗi nhân viên học được.
+ Đề cao tinh thần đồng đội: Khi làm việc ở đây chúng ta sẽ nêu cao tinh thần
đồng đội, cùng nhau cố gắng – cùng nhau phát triển. Luôn bàn bạc, lập kế hoạch, đề ra
mục tiêu công việc, thảo luận thẳng thắn trong mọi vấn đề. Sự gắn kết chặt chẽ giúp các thành viên luôn mạnh dạn đề nghị, yêu cầu giúp đỡ khi gặp khó khăn và cũng đồng
nghĩa sẽ có những đồng nghiệp ln sẵn sàng giúp đỡ bạn mỗi khi bạn gặp khó khăn.
+ Ghi nhận công lao: Ở KFC Việt Nam hay ở nhà hàng KFC Định Công luôn
thu hút những nhân tài, gìn giữ nhân tài và truyền động lực làm việc, phấn đấu bằng sự
3.2.2. Hạn chế và nguyên nhân
3.2.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những thành công đã đạt được, công tác tạo động lực làm việc cho
người lao động của Công ty liên doanh TNHH KFC Việt Nam – Nhà hàng KFC Định
Công vẫn cịn khơng ít những hạn chế cần phải khắc phục, cụ thể:
- Q trình tăng lương và xét tăng lương chưa có sự thơng thống; các chỉ tiêu
chưa rõ ràng. Khi xét tăng lương thường mang tính chất định tính, chưa xây dựng được
bảng tiêu chí đánh giá lao động. Đặc biệt với nhóm nhân viên full time với nhu cầu ưu tiên là vấn đề lương, việc này sẽ ảnh hưởng ít nhiều đến động lực lao động của họ về lâu dài.
- Trong công tác xác định nhiệm vụ của người lao động: Nhiều công việc được thiết kế gây ra nhiều áp lực cho người lao động. Người lao động chưa được tham gia
đóng góp ý kiến nhiều vào cơng việc của mình.
- Cơng tác đánh giá mức độ hồn thành cơng việc mới dựa trên hình thức như:
Nhà hàng xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí chức danh nhưng khơng
thường xun đánh giá lại vị trí chức danh hoặc các cơng việc thực tế và có trong bản
mô tả công việc.
3.2.2.2. Nguyên nhân
- Hiện tại, nhà hàng chưa chưa đưa ra được các tiêu chí cụ thể để đánh giá việc thực hiện công việc của người lao động.
- Việc xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến quyền lợi vật chất và tinh thần của người lao động cịn mang tính thụ động; chưa mạnh dạn đầu tư tài chính cho
các cơng tác liên quan đến tạo động lực lao động. Các chính sách về lương thưởng, chính sách đào tạo cũng cịn nhiều hạn chế do nguồn vốn đầu tư cho tạo động lực lao động khơng nhiều. Bên cạnh đó các chính sách ấy cũng chưa được công khai rõ ràng đối với người lao động.
- Về phía người lao động, do nhận thức, quan điểm của chính người lao động
trong nhà hàng cịn chưa thống nhất. Tại Cơng ty liên doanh TNHH KFC Việt Nam –
các Quản lý khó tiếp cận với nhu cầu của người lao động và sẽ khó đưa ra được các biện pháp xử lý kịp thời. Trong 3 nhóm lao động chỉ có nhóm Quản lý trở lên thường
xuyên có cơ hội xây dựng ý kiến đóng góp, trong khi đó nhóm nhân viên ít khi có cơ
hội để trình bày nguyện vọng.
- Vì là làm về ngành dịch vụ nên những ngày lễ, Tết thì nhân viên phục vụ càng phải đi làm nhiều hơn. Có thể những ngày lễ, Tết được tính lương hơn các ngày
thường nhưng người lao động vẫn sẽ cảm thấy khơng có ngày nghỉ để dành riêng cho gia đình và bạn bè.
PHẦN 4: XU HƯỚNG, TRIỂN VỌNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH KFC VIỆT NAM – NHÀ HÀNG KFC ĐỊNH CÔNG
Do Nhà hàng KFC Định Cơng chịu sự kiểm sốt và điều hành của công ty liên
doanh TNHH KFC Việt Nam nên các xu hướng và triển vọng phát triển của Nhà hàng
KFC Định Công phải được thông qua bởi Tổng cơng ty. Vì vậy, sau đây là những đề
xuất, khuyến nghị lên Tổng công ty nhằm phục vụ định hướng phát triển Nhà hàng KFC Định Công từnăm 2020 – 2025.
4.1. Xu hướng, triển vọng phát triển của Công ty liên doanh TNHH KFC Việt Nam – Nhà hàng KFC Định Công Việt Nam – Nhà hàng KFC Định Công
4.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2025
Đối với một doanh nghiệp thì mục tiêu chất lượng ln được đặt lên vị trí hàng đầu vì khi thực hiện được điều đó, doanh nghiệp mới có thể thu hút được nhiều khách
hàng, tạo việc làm cho người lao động, thu hút lao động giỏi vào làm việc, cải thiện
được chính sách giành cho người lao động, đồng thời nâng cao vị thế, khẳng định thương hiệu cho doanh nghiệp mình. Nhận thức được tầm quan trọng của chất lượng
nên Công ty liên doanh TNHH KFC Việt Nam – Nhà hàng KFC Định Công đã đặt ra mục tiêu cơ bản đến năm 2025 tới như sau:
- Nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên và năng lực quản lý của Quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu phát triền mở rộng của nhà hàng.
- Tập trung đưa ra giải pháp và thực hiện các giải pháp thúc đẩy động lực lao
động tại nhà hàng.
- Nâng cao chất lượng sản phẩm, mở rộng quy mô, cải tiến cơ sở vật chất. Có thể thấy, một trong các mục tiêu cơ bản của nhà hàng đề ra đến năm 2025 có mục tiêu về giải pháp tạo động lực lao động cho người lao động tại nhà hàng. Đây là mục tiêu lớn của nhà hàng vì nó ảnh hưởng tới các mục tiêu phát triển khác trong tương lai.
4.1.2. Định hướng tạo động lực
Công ty liên doanh TNHH KFC Việt Nam – Nhà hàng KFC Định Công định
hướng đến năm 2025 nhà hàng có một đội ngũ lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu
liên doanh TNHH KFC Việt Nam – Nhà hàng KFC Định Công với những nội dung cơ bản sau:
- Tạo động lực làm việc cho người lao động phải được xác định là biện pháp lâu dài và quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của nhà hàng. Đối với một doanh nghiệp, để có thể tồn tại và phát triển thì doanh nghiệp phải có một đội ngũ
người lao động có trình độ, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, để làm được điều đó thì
doanh nghiệp phải thực hiện tốt các chính sách tạo động lực lao động cho đội ngũ cán bộ nhân viên của mình.
- Xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực không chỉ thuộc về trách nhiệm của ban lãnh đạo mà là trách nhiệm của toàn bộ các bộ phận và của toàn thể tập thể người lao động.
- Tạo động lực làm việc cho người lao động phải mang tính cạnh tranh, so với các doanh nghiệp khác trong ngành. Từ đó mới có thể giữ chân được nhân tài và thu hút thêm các lao động giỏi cho nhà hàng.
- Công tác tạo động lực lao động cần đặt lợi ích của người lao động lên hàng
đầu, cố gắng duy trì sự công bằng trong đánh giá và đối xử.